CC BY
183Мотивация и стимулирование персонала для повышения продуктивности деятельности предприятий
сч из £
Б
а
2 о
Мидова Венера Олеговна,
к.пс.н., доцент кафедры Иностранных языков № 1, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
Минасян Ева Тиграновна,
к.филол.н., доцент кафедры Иностранных языков № 1, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
Пономарев Максим Александрович,
к.э.н., доцент кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
Представления о возможностях мотивации и стимулирования персонала претерпели большие изменения в практике управления. В статье рассматриваются современные методы мотивации и стимулирования персонала, необходимые для продуктивной деятельности предприятий. Проведенный анализ мотивационной деятельности нефтегазовых предприятий показал, что компании обладают хорошо выстроенной системой мотивации и стимулирования персонала, довольно устойчивой, а главное достаточно успешной. Очевидно, что актуальность и острота проблем повышения продуктивности деятельности предприятий, конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью. Основные цели современной системы мотивации и стимулирования персонала состоят в следующем: побудить сотрудников работать на результат; реализовать стратегию роста предприятия; дать возможность более эффективным работникам зарабатывать больше; повысить продуктивность деятельности предприятия за счет эффективности работы; создать прозрачную объективную систему оценки каждого работника. Ключевые слова продуктивное управление, материальная и нематериальная мотивация, стимулирование персонала, эффективность труда.
Экономический кризис в России коснулся всех сфер деятельности, и лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают успешно развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является продуктивное управление персоналом.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрерывный процесс. Даже если собрана отличная команда и, казалось бы, все условия для работы созданы, наступает момент, когда работник теряет интерес к своим обязанностям и планирует уход с предприятия. Причины могут варьироваться, но суть их одна - отсутствие мотивации и стимулирования персонала.
Мотивация персонала - это внутреннее побуждение работников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.
Стимулирование персонала - это внешнее воздействие на работников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.
В сущности, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у персонала мотивацию к эффективной работе.
Мотивация и стимулирование персонала на российских предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и как следствие повышение эффективности труда и его качества - как основной рычаг стимулирования роста производительности труда.
При разработке правильной системы мотивации и стимулирования персонала, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности предприятия.
Традиционно различают два вида мотивации: материальная и нематериальная. К формам материальной мотивации персонала можно отнести:
■ должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы;
■ перспективы увеличения должностного оклада;
■ постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги в организации;
■ прозрачность и понятность системы оплаты труда «белая» зарплата;
■ отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка;
■ оплата по результатам, премии;
■ возможность не получать, а зарабатывать;
■ участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям и т.д.);
■ дополнительный заработок (участие в проектах, гранты и др.).
В настоящее время, одним из эффективнейших методов мотивации и стимулирования персонала на предприятии является система мотивации, основанная на применении КР1 - ключевых показателей эффективности. Это система материального стимулиро-
вания, которая может применяться на любом предприятии, при условии ее грамотной разработки.
KPI (Key Performance Indication) - ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным работником.
Система мотивации и стимулирования персонала на основе KPI позволяет:
■ обеспечить контрользатекущими и долгосрочными показателями деятельности предприятия;
■ оценить личную эффективность каждого работника, подразделения и предприятия в целом;
■ ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
■ управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет;
■ обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия и др.
Система ключевых показателей эффективности предприятия разрабатывается с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на продуктивность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, чтоделаетее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации и стимулирования персонала с применением KPI - это квалифицированно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для работников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене.
Нематериальная мотивация приобретает все большую популярность среди руководителей предприятий, в связи с ак-
тивными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая заработная плата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации работнику его социального и профессионального признания в организации.
Анализполитикиуправления человеческими ресурсами различных организаций показывает, что к эффективным нематериальным методам мотивации персонала относятся:
■ высокие цели, которые воодушевляют работников на эффективный, а порой и самоотверженный труд;
■ атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;
■ внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
■ карьерный рост;
■ командировки;
■ гибкий график работы;
■ устная или письменная благодарность руководства;
■ скидки для персонала на собственную продукцию/услуги;
■ корпоративные мероприятия и мн. др.
Разнообразие методов мотивации и стимулирования персонала определяют продуктивность деятельности нефтегазовых компаний (НГК).
В российских компаниях нефтегазового комплекса стала формироваться новая концепция кадровой политики на основании обобщения мирового опыта и анализа практики. Суть ее состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность персонала в повышении продуктивности и качества труда на основе создания необходимых социальныхусловий для развития творческих возмож-
ностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения заработной платы и улучшения социального обеспечения работников, привлечения их к управлению производством. Эта политика рассматривает каждого работника как личность, имеющую разнообразные социальные потребности и интересы.
Тем самым можно говорить о новом подходе в кадровой политике, реализующим теорию «человеческого капитала». Сегодняшние тенденции развития менеджмента НГК ориентированы на изменение парадигмы управления персоналом от технократически-рационального ксоциально-ориентирован-ному. Речь идет о новом направлении в управлении компаний НГК, получившим название социального менеджмента.
ПАО «Газпром» глобальное энергетическое предприятие располагающее самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 17%, в российских - 72%. На «Газпром» приходится 11% мировой и 66% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом. «Газпром» является единственным в России производителем и экспортером сжиженного природного газа (СПГ). Компания успешно развивает торговлю сПг в рамках действующего проекта «Са-халин-2», а также реализует новые проекты, которые позволят «Газпрому» значительно усилить свои позиции на быстрорастущем мировом рынке СПГ.
Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной
О À
В
S
i? œ
сч из £
Б
а
2 о
платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения работников за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.
Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.
Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.
Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.
Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета Директоров от 19 декабря 200б г. № 927 предусмотрены:
■ система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности предприятия в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает, удельные затраты в
добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
■ программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направлена на долгосрочное стимулирование ключевых работников предприятия.
Нематериальная мотивация предприятия направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.
В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».
В целях совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ПАО «Газпром» активно проводит конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнова-ния,спортивно-оздоровитель-ные мероприятия, развивает практику проведения корпоративных коммуникационных сессий на уровне блоков и служб.
Как материальная, так и нематериальная мотивация и стимулирование персонала в Группе Газпром направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.
ПАО «ЛУКОЙЛ» - одно из крупнейших вертикально интегрированных нефтегазовых предприятий в мире, на долю, которой приходится более 2% мировой добычи нефти и около 1% доказанных запасов уг-
леводородов. Обладая полным производственным циклом, предприятие полностью контролирует всю производственную цепочку - от добычи нефти и газа до сбыта нефтепродуктов. Более 110 тысяч человек объединяют свои усилия и талант, чтобы обеспечить компании передовые позиции на рынке.
ПАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход предприятия к мотивации и стимулированию персонала - пример для подражания всем организациям.
Перечень стимулирующих факторов включает:
1. Материальную часть:
а) прямое вознаграждение:
- фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение КР1-ключевой показатель эффективности);
- переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);
б) непрямое вознаграждение:
- программы социальной защиты (государственные и корпоративные);
- дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).
2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).
В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.
ОАО «НК «Роснефть» - крупнейшее публичное нефтегазовое предприятие мира по доказанным запасам и добыче углеводородов. ОАО «НК «Роснефть» - третий крупнейший производитель газа в Российской Федерации. Предприятие разрабатывает значительные
запасы газа в Западной и Восточной Сибири и обладает уникальным портфелем лицензий на разработку углеводородных ресурсов российского континентального шельфа. Стратегическая цель ОАО «НК «Роснефть» - обеспечить эффективную разработку и реализацию ресурсов газа и существенно увеличить вклад газового бизнеса в повышение акционерной стоимости предприятия.
Большое значение ОАО «НК «Роснефть» уделяет программе мотивации и стимулирования персонала, основанной на оценке эффективности результатов деятельности работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система мотивации и стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.
ОАО «НК «Роснефть» имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников на предприятии разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ, сверх норм Трудового законодательства РФ.
Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:
■ социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;
■ социальная поддержка пенсионеров;
■ создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности
предприятия с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;
■ поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.
ОАО «НК «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО «НК «Роснефть». На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока предприятия «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ, для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.
Проведенный анализ моти-вационной деятельности нефтегазовых предприятий показал, что компании обладают хорошо выстроенной системой мотивации и стимулирования персонала,довольно устойчивой, а главное достаточно успешной.
Очевидно, что актуальность и острота проблем повышения продуктивности деятельности предприятий, конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью.
В заключение стоит отметить, что цель современной системы мотивации и стимулирования персонала состоит в следующем:
■ побудить сотрудников работать на результат;
■ реализовать стратегию роста предприятия;
■ дать возможность более эффективным работникам зарабатывать больше;
■ повысить продуктивность деятельности предприятия за счет эффективности работы;
■ создать прозрачную объективную систему оценки каждого работника.
Литература
1) www.gazprom.ru
2) www.lukoil.ru
3) www.rosneft.ru
Personnel motivation and incentives necessary for productive activity of the enterprises. Midova V.O., Minasyan E.T.,
Ponomarev M.A. Russian University of Economics named
after GV Plekhanov Representations about the possibilities of motivation and stimulation of staff have undergone great changes in management practices. The article deals with modern methods of motivation and stimulation of the personnel required for the productive activities of enterprises. The analysis of motivational activities of oil and gas companies showed that companies have a well-constructed system of motivation and stimulation of the personnel, fairly stable, and most importantly quite successful. It is obvious that the urgency and severity of the problems of increase of efficiency of activity of enterprises, competitiveness and quality of the products, the services provided, as a whole is directly related to the satisfaction of working in the oil and gas enterprises of staff, his willingness to carry out their duties with enthusiasm, initiative and performance. The main objectives of the modern system of motivation and stimulation of the personnel are to: encourage employees to work on the result; implement the strategy of growth of the enterprise; enable more efficient workers earn more; increase the productivity of the enterprise at the expense of performance; to create a transparent system of objective evaluation of each employee. Key words productive management, tangible and intangible motivation, staff incentives, labor efficiency.
О
3
В
s
r 6
