CC BY
54
характеристики в целом.
Для закрепления финансовой защищенности компаний применяется управление рисками в целях закрепления положения. Организация маркетинговой стратегии фирмы оказывает положительное влияние для привлечения платежеспособных клиентов и наращивание размера предоставляемых предложений.
Для обеспечения финансовой защищенности компании нужен контроль состояния расчетов с дебиторами по отсроченной задолженности, контроль соотношения дебиторской и кредитной задолженности.
Создание службы финансовой защищенности приведёт к экономической защищенности, кадровой защищенности, защищенности договорных отношений, охране труда, экологической защищенности и контрольной функции. При создании службы финансовой защищенности имеется высокая эффективность, убытки по утрате секретной информации гораздо выше, чем содержание службы экономической безопасности.
От экономической безопасности фирмы, недопущения перехода в зону критичного риска, ее свободы, зависит состояние фирмы. Это может быть обеспечено лишь только методом определения главнейших стратегических направлений обеспечения защищенности. В случае, если будет построена схема обнаружения и ликвидации вероятных угроз и опасностей, сокращения результатов хозяйственного риска. Работа во многом зависит от того, какие решения будут приняты в данной области, каким образом будут сформированы органы безопасности, какой объем денежных средств будет выделен. Список использованной литературы:
1. Бутакова, М.М. Экономическое прогнозирование. Методы и приемы практических расчетов. Учебное пособие / М.М. Бутакова. - М.: КноРус, 2017. - 266 с.
2. Вахрушина, М. А. Управленческий анализ / М.А. Вахрушина. - М.: Омега-Л, 2018. - 400 с.
3. Казакова, Н. А. Экономический анализ в оценке бизнеса и управлении инвестиционной привлекательностью компании / Н.А. Казакова. - М.: Финансы и статистика, Инфра-М, 2017. - 240 с.
4. Казакова, Р.П. Теория экономического анализа / Р.П. Казакова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 665 с.
5. Курс экономического анализа. Учебник. - М.: Финансы, 2017. - 392 с.
6. Светуньков, И. С. Методы социально-экономического прогнозирования. В 2 томах. Том 1. Теория и методология. Учебник и практикум / И.С. Светуньков, С.Г. Светуньков. - М.: Юрайт, 2018. - 352 с.
7. Учет, анализ и контроль в организациях системы потребительской кооперации. - М.: Феникс, 2018. - 480 с.
8. Хорин, А. Н. Стратегический анализ / А.Н. Хорин, В.Э. Керимов. - М.: Эксмо, 2018. - 288 с.
9. Шадрина, Г. В. Комплексный экономический анализ организации / Г.В. Шадрина, С.Р. Богомолец, И.В. Косорукова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2017. - 288 с.
© Рыльская Ю.А., 2019
УДК 331.1
Н. И. Шамова
студент 3-го курса магистратуры направления «Государственное и муниципальное управление»,
бакалавр, Волгоградский государственный университет,
г. Волгоград, РФ topaz22255@gmail. сот
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В данной статье рассматриваются исторические аспекты становления инновационного управления
персоналом, современное состояние направления и возможности для применения в вопросах кадрового управления; дано авторское понимание процесса возникновения инновации и определение инновационного управления персоналом как процесса, предложена англоязычная аббревиатура.
Ключевые слова
Инновации, управление персоналом, менеджмент, инновационный подход, кадры.
Инновационное управление персоналом на данном этапе своего развития явление более известное среди научных кругов, связанных с менеджментом и инновационным менеджментом, чем среди сотрудников учреждений и предприятий, занятых непосредственно управлением персоналом. Данное положение вещей говорит нам как о малой известности обозначенного направления в развитии управленческого аппарата, так и об отсутствии четко сформулированной теоретической базы. В большинстве случаев сотрудники, напрямую ответственные за кадровый состав предприятия либо учреждения, слышали об инновационном управлении персоналом, но не имеют знаний ни о его методах, ни об основных отличиях от традиционной работы с кадрами. Обратившись к уже наработанным материалам по данной теме, можно обратить внимание, что они датируются еще начиная с 90-х годов прошлого века, однако в большинстве своем носят общий характер размышлений без явных рекомендательных направлений.
Говорит ли это об совершенно новом явлении в науке как таковом? Нет. У любого нового явления есть минимальная предыстория: предпосылки появления, причина возникновения, повод, условия и так называемые фазы развития.
Управление персоналом как явление возникло в самом простом виде на заре появления взаимоотношений, подобных подчинению за вознаграждение. Его историческая обусловленность заключается в необходимости управленца не только получить единовременный результат, но и заинтересовать участников в дальнейшей совместной работе. Дальнейшее развитие и становление именно как системы знаний могло возникнуть уже после понимания, что каждый может принуждать других к работе на себя, вопрос только в стимуле и выгоде тех или иных взаимоотношений. Таким образом, отправной точкой зарождения управления персоналом можно считать возникновение человеческих общин. Любые существенные видоизменения во взаимоотношениях подчинения можно называть инновационным подходом, так как они выводили на качественно более высокий уровень, поэтому необходимо определиться с понятием слова инновации, у которого на данный момент нет общепринятой терминологии. Если подойти с точки зрения морфологического подхода, то гиперонимом слова «инновация» является «нововведение».
Таким образом становится понятно, что инновация является производным от первичного введения в исследуемый сегмент абсолютного нового явления либо инструмента. Скорее, можно говорить о том, что инновация является результатом введения некого новшества в имеющуюся систему. Таким образом, процесс возникновения инновации (как краткосрочного состояния системы после внедрения) можно изобразить в виде сложения системы (учитывается состояние системы на момент внедрения) и новшества (внедряемый результат умственного труда).
Необходимо учитывать, что после внедрения новшества в систему начинает происходить процесс адаптации персонала, поэтому можно считать, что непосредственно инновацией будет являться именно пиковое состояние, возникшее в результате воздействия. Помимо этого можно сделать предположение о постоянной возобновляемости и непрерывности данного процесса. Такие характеристики делают его источником непрерывного развития для предприятия (учреждения), и соответственно персонала.
Данное утверждение, как и данный процесс необходимо подвергнуть всестороннему изучению, так как подобное состояние системы делает повышенными такие риски, как: уход в сторону от обозначенных путей развития; смещение курса на достижение главной цели предприятия; зацикленность развития.
Что касается положения самой видоизмененной системы, после определенного цикла она станет снова статичной, но уже на другом качественном уровне. Прежние условия будут продолжать воздействовать на систему, однако после первых же результатов получится их полное изменение. Таким
образом, запускается процесс самообновления системы, следовательно под инновационным управлением персоналом следует понимать совокупность инструментов и методов воздействия на человеческие ресурсы предприятия (учреждения), стимулирующие изобретение новшеств корпоративного характера с целью введения организационной структуры в динамическое состояние.
По сути, выделение инновационного управления как типа и осуществляемые иные попытки перехода к нему являются уже новой ступенью, фазой в существовании кадровых решений. Переход к инновационному управлению персоналом можно считать продолжением развития теории человеческих ресурсов, потому как основной идеей и главным условием наличия инноваций является именно наличие человеческих ресурсов и непосредственная работа с ними.
Необходимо уже сейчас работать над формированием исторической базы для возможности проведения аналитического анализа с целью создания проекта возможных путей развития и действовать не в догоняющем темпе, исследуя уже после возникновения необходимости, а на опережение, предсказывая возможные циклы и потребности.
Инновационное управление персоналом (Innovative Personnel Management) на данном этапе своего развития не успело обзавестись банальной аббревиатурой. Считаю целесообразным в рамках данной статьи заменить словосочетание «инновационное управление персоналом» на IPM.
На данный момент наблюдается нарастание объемов научных работ и исследований в данном направлении, приближение к положению точной науки (или занятию ниши в системе менеджмента), что может сигнализировать о постепенном наращивании интереса к этой сфере. Теперь необходимо дать ответ на вопрос, почему именно сейчас?
Последние открытия в мире точных наук, возрастающая компьютеризация и автоматизация рабочего процесса (к примеру, в конце сентября 2018 года один из ведущих международных финансовых институтов, крупнейший банк России - Сбербанк объявил о возможности радикальных сокращений среди менеджеров среднего звена из-за внедрения искусственного интеллекта) ставят под угрозу роль человеческого ресурса в рабочем процессе. Однако необходимо отметить, что автоматизировать на данном этапе технологий можно только рутинную работу. Данное явление могло бы стать переломным моментом в истории, очередным промышленным переворотом, если бы не ограничения в возможности использования подобных технологий по ценовой категории.
IPM нельзя считать молодым явлением, возникшим в результате развития информационных технологий и начавшемуся активному внедрению их в организации. Скорее это давно существующее и используемое направление, существенно видоизменившееся в последнее время из-за изменения отношения к человеческому ресурсу на рынке труда.
Основным требованием времени, по которому возникла необходимость развития аппарата управления персонала и постоянного внедрения новшеств стала резко возросшая роль человеческого ресурса как такового. Достижения менеджмента как науки являются общедоступными и широко применимыми, а также легко адаптивными под любой вид предприятия. В подобных условиях конкурентоспособность зависит только от количества ресурсов, которое предприятие способно и желает вложить для развития, поэтому приоритет остается за более крупными компаниями. Выход на рынок нового ресурса - человеческого, дает возможность применения творческого потенциала на нужды определенной компании, что делает её на шаг или несколько впереди конкурентов. Исходя из вышесказанного можно прийти к выводу, что основными задачами инновационного управления персоналом являются:
• качественный поиск подходящих кандидатов как среди новых соискателей, так и среди сотрудников на замещение должностей с возможностью уже на стадии отбора выделять необходимые для учреждения/предприятия компетенции
• проработка и создание особых условий, направленных на развитие в сотрудниках инновационной деятельности
• создание и внедрение в учреждении системы аккумулирования предложений от сотрудников, с развитой системой поощрения
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №1 / 2019
• разработка системы мотивации для постоянного и непрерывного добровольного повышения уровня компетентности сотрудников на всех уровнях
• организация качественной отработки поступающих предложений по организации рабочего процесса
Все вышеуказанные задачи объединяет то, что они направлены не на слепой отбор по механическим
критериям (стаж, образование) и использование человеческого ресурса в его уже существующем виде, а на более личностно-ориентированный отбор изначально и мотивацию для получения результатов умственного труда. Таким образом, можно говорить о вступлении в эру корпоративного использования интеллектуальной собственности. Идет процесс обесценивания личных заслуг перед учреждением, инновационная модель поведения становится одним из основных критериев при приеме на работу.
Предположение о корпоративном использовании интеллектуальной собственности выделяет основную цель 1РМ - создать такую систему стимуляции, чтобы человеческий ресурс компании хотел работать и создавать продукты интеллектуальной собственности, без которой невозможен постоянный процесс возникновения инновации, рассмотренный в начале данной статьи.
Это ставит новые пути развития в том числе и для компаний. Одним из возможных вариантов может стать полная закрытость работы HR-специалистов во избежание утечки ценной информации. Данная модель не имеет будущего развития и потому маловероятна. Другой же путь представляет собой развитие новой сферы взаимоотношений в области HR и новый источник дохода непосредственного для учреждения - путем продаж наиболее универсальных методов на рынок. Помимо этого необходимо учитывать, что будущие инновации, как и любой другой продукт интеллектуальной деятельности, нуждается в правовом сопровождении (регистрация, учет и т.д.). Значит, во взаимоотношениях между лицами либо группами -создателями новшеств и учреждениями также возникнет новый вид правоотношений и ответственности.
Как у любой организации, согласно И. Адизеса, есть жизненные циклы развития, так и у кадрового потенциала учреждения есть свои точки регрессии и пиковых значений. Основной из задач хорошего специалиста по кадрам должен быть анализ и соотношение данных циклов. Информация, полученная в результате подобной работы, может быть дополнительным источником информации по проблемным сторонам работы всего учреждения. Помимо этого, будут найдены основные пути влияния работы учреждения на кадровую ситуацию.
Говоря о развитии теоретической базы 1РМ, необходимо учитывать что система работы с персоналом начинается еще до его вхождения в учреждение как работника. 1РМ может открыть широкие возможности для кадровых специалистов, однако для возможности наиболее полного и планомерного их использования необходимо качественно проработать имеющуюся историческую базу. Часть поднятых вопросов нуждается в более тщательном изучении.
© Н.И. Шамова, 2019
УДК 338
Т.С.Шитова
Студентка 5 курса Российского Технологического Университета,
г. Москва, РФ E-mail: tanyashitova96@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧСЕКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ
СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ В 2018 ГОДУ
Аннотация
В статье рассматривается обеспечение экономической безопасности предприятий строительной
