CC BY
451
6. Регионы России: социально-экономические показатели. Росстат, официальное издание. М, 2015. С. 198-199, 450-451.
7. Справка о Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2020 года // Официальный сайт Правительства Российской Федерации. URL: http:// government.ru/docs/12933/
8. Стратегия развития туризма в Российской Федерации до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 31 мая 2014 г. № 941.
9. Федеральная целевая программа «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2011-2018 годы)». Утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 2 августа 2011 г. № 644 «О Федеральной целевой программе "Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2011-2018 годы)"» (с изменениями и дополнениями).
10. Федеральный закон от 24.11.1996 № 132-Ф3 «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в редакции от 02.03.2016).
УДК 331.
Т.И. ГУРОВА
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Рассматриваются перспективы развития инновационных технологий управления персоналом в российских организациях. Раскрываются особенности и сущность инновационных технологий управления персоналом. Охарактеризованы перспективные технологии повышения эффективности управления персоналом на основе внедрения инноваций.
Ключевые слова: инновации, управление персоналом, инновационные технологии, организации.
The article presents the perspectives of development of innovative technologies in HR-management in Russian companies. It opens the specifics and core of innovative HR-management techniques. It characterizes the perspective technologies aimed to improve HR-management efficiency through innovation.
Keywords: innovation, personnel management, innovative technologies, organization.
Управление человеческими ресурсами в экономических системах рассматривается как один из основных факторов обеспечения их конкурентного развития. За время становления рыночной экономики было накоплено множество подходов к управлению
© Гурова Т.И., 2017
персоналом. Однако, в эпоху инновационного развития (пятого технологического уклада и постепенного перехода к шестому), приоритетными становятся инновационные технологии управления персоналом компаний.
В последние годы российские компании стремятся широко внедрять инновационные технологии в процесс
управления персоналом. Однако, как показывают статистические данные, этот процесс все еще не набрал необходимой динамики, а, по данным на 2015 г., удельный вес организаций, осуществлявших организационные инновации (которые включают также новаторские методы управления персоналом [6]) в России составил только
Инновационные технологии управления персоналом формируются прежде всего в рамках организационно-управленческих (организационных) инноваций. Как отмечают авторы, для них характерны такие явления, как [7]:
• действительно новый подход к решению той или иной проблемы для конкретной организационной системы;
• возможность удовлетворения организационных и личных потребностей работников, а также соответствие возможностям предприятия и персонала;
• потенциал максимизации прибыли (стоимости) компании;
• способствование достижению основных организационных целей.
2,5%. При этом в региональном приближении ситуация еще более неравномерная (табл.).
В таких условиях возникает необходимость научного и практического поиска путей интенсификации внедрения российскими предприятиями инновационных технологий в управлении персоналом.
Другие исследователи полагают, что инновации в сфере управления персоналом отличаются от прочих инноваций тем, что [3]:
• осуществляются, как правило, с меньшими единовременными затратами;
• сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;
• специфичны по отношению к той организации, в которой они создаются;
• процесс внедрения осложняется психологическими факторами, выражающимися в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимей, чем при материальных инновациях.
Динамика удельного веса организаций, осуществлявших организационные инновации в России по округам в 2010 - 2015 гг., % [8]
Округ 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Российская Федерация 3,2 3,3 3,0 2,9 2,8 2,7
Центральный федеральный округ 2,6 3,1 3,0 3,2 3,0 3,0
Северо-Западный федеральный округ 2,9 3,6 3,2 3,1 3,0 3,2
Южный федеральный округ 2,4 1,9 2,2 2,1 2,3 2,1
Северо-Кавказский федеральный округ 1,4 0,8 1,4 1,1 1,7 1,0
Приволжский федеральный округ 4,4 4,2 3,4 3,1 3,1 3,2
Уральский федеральный округ 4,6 4,6 3,9 3,5 3,4 2,9
Сибирский федеральный округ 2,9 2,8 2,4 2,6 2,5 2,3
Дальневосточный федеральный округ 3,4 3,0 2,7 2,0 1,9 1,7
Крымский федеральный округ - - - - - 1,3
Приведенный выше перечень необходимо дополнить следующими характерными свойствами инноваций, применяемых в отношении различных аспектов управления персоналом:
• снижение времени на выполнение трудовых операций;
• снижение стоимости (затрат) выполнения трудовых операций;
• снижение стоимости затрат на персонал в себестоимости продукции (товаров, услуг, работ компании);
• повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников к компании;
• повышение удовлетворенности и лояльности клиентов к компании за счет оптимизации деятельности работников.
Учитывая приведенные сущностные характеристики, под «инновационными технологиями в управлении персоналом» предлагаем понимать качественно новые для предприятия и отрасли, в которой оно функционирует, инструменты, технологии, средства и способы организации трудовой деятельности, позволяющие повысить ее конкурентоспособность и финансово-экономическую результативность.
По нашему мнению, важно отличать именно инновационные технологии управления в организации от обычных новшеств. К примеру, перевод сотрудников от ручного труда к использованию персональных компьютеров для осуществления трудовых операций в современных условиях не может считаться инновационной технологией ввиду своей широкой распространенности. Также нельзя считать изменение организационной структуры управления компанией от одной общепризнанной (к примеру, иерархической или линейной) к другой общепризнанной и широко используемой (к примеру, матричной или дивизиональной).
Отметим, что центральная роль в современных инновационных технологиях управления персоналом принадлежит, безусловно, информационным системам и грамотному построению системы информационного менеджмента на предприятии, частью которого и будут являться технологии управления персоналом [1].
В практике деятельности зарубежных и отечественных предприятий накоплено множество инновационных технологий управления персоналом. В числе прочих стоит уделить внимание такому перспективному для российской практики и емкому направлению, включающему множество потенциально эффективных для России инновационных технологий, как создание инновационных площадок [2]. В основе данного направления лежат web-технологии [4], используемые в компаниях. Задачами данного направления инновационных технологий являются:
• генерация и отбор наиболее перспективных идей по управлению персоналом и рационализации труда в компании;
• создание интерактивной коммуникационной среды между сотрудниками компании;
• повышение вовлеченности и мотивации сотрудников в деятельность компании.
Одним из показательных и успешных примеров внедрения инновационных технологий управления в компании на основе создания инновационной площадки является созданная в Сбербанке «Биржа идей» - единая корпоративная система сбора, обработки и анализа инновационных предложений, реализованная в форме корпоративного портала компании. По дан-
ным указанной организации, за время введения этой инновационной технологии сотрудниками банка инициировано внедрение десятков тысяч идей, больше половины из которых реализованы. При этом совокупный эффект от внедрения идей только за 2014 г. составил 4,1 млрд руб. [5]
Помимо этого можно выделить следующие перспективные инновационные технологии в управлении персоналом, которые в ближайшие годы должны быть рассмотрены российскими компаниями:
1. Создание «корпоративных университетов» («корпоративных систем обучения», «корпоративных школ») - специализированный подход к обучению сотрудников компании, полностью ориентированный на практику и учитывающий внутренние особенности функционирования конкретного предприятия на основе многолетнего опыта его деятельности.
2. Технология «карьерный портал» -внедряется на основе информационных виртуальных средств (отдельного сайта или портала компании), создающего, по сути, социальную сеть сотрудников
предприятия. В рамках такой социальной сети могут размещаться виртуальные тесты и игры для сотрудников, которые рассматриваются как кандидаты на перспективные должности в компании.
3. Создание «виртуальных школ» -также осуществляется на основе сайта компании, в рамках которого любой сотрудник при получении соответствующего уровня доступа может заняться онлайн-обучением.
4. Внедрение инструментов мотивации, основанных на возможности оперативного контроля сотрудниками достижения всей совокупности целевых показателей в режиме реального времени (также с использованием виртуального ресурса).
Таким образом, одним из основных способов повышения эффективности российских компаний в современных условиях является реализация инновационных технологий управления персоналом. Решение данной задачи требует глубокого изучения особенностей внедрения инновационных технологий в конкретных сферах деятельности зарубежных компаний, изучения опыта крупнейших российских корпораций.
ЛИТЕРАТУРА И ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ
1. Гурова Т.И. Информационный менеджмент в сервисной деятельности // Вестник РМАТ. 2014. № 1 (10). С. 69-73.
2. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 1 (99). С. 149-153.
3. Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учеб. пособие /РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. 183 с.
4. Инновационное управление персоналом: сборник трудов V Всероссийского кадрового форума / отв. ред. Г.П. Гагаринская. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. 248 с.
5. Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Сер. Социальные науки. 2008. № 1. С. 92-97.
6. Отчет о корпоративной социальной ответственности 2014. Сбербанк. URL: http:// www.sberbank.com/common/img/uploaded/ files/pdf/yrep/CSR2014ru.pdf. (дата обращения: 01.12.2016).
7. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям (Руководство Осло). Совместная публикация ОЭСР и Евростата / Росстат. URL: http://www.gks.ru/free_doc/
пвш_зИ;е/Ьиз1пезз/паика/оз1о.гаг (дата обращения: 12.11.2016).
8. Удельный вес организаций, осуществлявших организационные инновации в отчетном году, в общем числе обследованных орга-
низаций / Росстат. URL: http://www.gks.ru/ wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ statistics/science_and_innovations/science/# (дата обращения: 12.11.2016).
УДК 331
А.В.ТОРГАШОВА, Г.Д. КОСТИНА
УПРАВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ ПРОЕКТА: МЕТОДЫ И АЛГОРИТМЫ
Рассмотрены и проанализированы подходы к управлению командой проекта, определены преимущества и недостатки данных подходов. Разработан алгоритм развития команды проектов в зависимости от их масштабов.
Ключевые слова: подходы к управлению, команда проекта, алгоритм, системный подход.
This paper considers and analyses approaches to the management of a group of project developers. Advantages and disadvantages of these approaches are formulated. An algorithm for the management of the group of project developers is proposed that takes into account the size of the group.
Keywords: project management, project developers, algorithms.
В условиях постоянных изменений, в частности, обострения конкуренции, все чаще многие товары, работы и услуги и, прежде всего, их новые виды создаются на основе проектного подхода, что позволяет достичь запланированных результатов при заданных параметрах.
Проектное управление пронизывает все функции предприятия и эффективно для всех уровней организации, что доказано практическим применением развитыми странами. В то же время, несмотря на популярность и эффективность методов управления проектами, согласно статистическим данным, более 40% проектов завершаются неудачно либо не завершаются во-
© Торгашова А.В., Костина Г.Д., 2017
все. Причины неудач имеют в меньшей степени промышленно-экономический или технический характер, в большей - связаны с культурой предпринимательства при формировании команды проекта. Согласно данным Российской ассоциации управления проектами, успех проекта на 20% зависит от слаженности и целенаправленности, организационной культуры, условий работы и согласованности команды проекта.
Таким образом, актуальным вопросом на сегодняшний день является эффективное управление командой проекта, в частности, развитие команды проекта. Исходя из отчетов Российской ассоциации управления проектами, существует ряд проблем, таких как отсутствие:
