CC BY
95розвитку: монографiя / С. О. 1щук. - Львiв : 1РД НАН Украши, 2006. - 278 с.
8. Томсон А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: монография / А. А. Томсон, А. Дж. Стрикленд; [пер. с англ. Л. Г. Зайцева]. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
9. Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон Сбалансированная система показателей [пер. с англ.] - М. : ЗАО «Олимп - бизнес», 2003. - 210 с.
УДК 331.108
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ИННОВАЦИОННОМ ПРЕДПРИЯТИИ Погорелова ТА., доцент НТУ «ХПИ», г. Харьков
В статье рассматриваются инновационные механизмы в системе управления персоналом, а также особенности, принципы и основные факторы, которые оказывают влияние на инновационные процессы в кадровой политике предприятия.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кадровая инновация, инновационная деятельность, кадровая политика.
PERSONNEL MANAGEMENT FEATURES ON INNOVATION
ENTERPRISE
Pogorelova T.A., docent of NTU «KPI», Kharkov
The article briefly describes innovative mechanisms in HR management, as well as features, principles and factors that impact on innovative processes of enterprise's HR policy.
Keywords: personnel, personnel management, human resources innovation, innovation, human resources policies.
1. Постановка проблемы.
Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных предприятий, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие на предприятии инновационного потенциала.
Инновационный потенциал предприятия включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты.
Объектом исследования является изучение понятия «система управления персоналом»; рассмотрение элементов данного понятия; изучение методов построения системы управления персоналом и путей её совершенствования на основе инноваций.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что повышение инновационного потенциала персонала - одна из важнейших на сегодняшний момент проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.
Цель данных исследований - совершенствование системы управления персоналом в результате внедрения инноваций.
2. Анализ существующих подходов к исследуемой проблеме.
Большинство предприятий осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий предприятию более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ, рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.
3. Основные результаты исследования.
Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами.
На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально - экономическое, научно - техническое и технологическое развитие является причиной изменения содержания труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений образовательного и квалификационного уровней работников, появления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.
На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала; между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала; между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе; между уровнями квалификации и мотивации работников; между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия; между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.[1].
Разрешение противоречий создаёт условия для постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, сове-
ршенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.
Основой постоянного процесса совершенствования как системы управления персоналом организации в целом, так и её важнейших элементов, служат кадровые инновации.
Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики.
Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.
Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде стандарта, рекомендаций, методики, инструкции.
Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.
Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.
Если «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих её характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.
Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического и социального или другого вида эффекта.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведённой инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.
Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчинённых, у подчинённых появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия. Первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием её необходимости и важности.
Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить бо-
льшую прибыль, показали персоналу, что новое не несёт для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность.
Особое внимание менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят от личных качеств каждого работника. Так как в инновационной деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьёзностью, предоставляя возможность отдельным специалистам - новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.
Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала приходится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.
Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов - новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджер по персоналу должен создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Нередки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.
В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоста-
вление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать.
В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет ещё две плоскости перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своём подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.
Содержательное наполнение обучения в инновационной организации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - предметно - ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и деятельностно - ориентированной, когда обучение направлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия - применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно - опережающего характера.
Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему по сравнению с традиционными организациями количеству конфликтов. Управление конфликтами также является важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации.
Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата[2], или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям.
Таким образом, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.
4. Выводы.
Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Вместо просеивания и фильтрации практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами. По существу речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами, которое является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.
Инновационное управление человеческими ресурсами можно определить как специализированную профессиональную деятельность, направленную на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.
Список использованной литературы
1. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с.
2. Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. - 2007. - № 5(5). - С.58—65.
3. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И.Н. Дубина. — М.: Academia, 2009. — 374 c.
УДК 338.24:330.341.1
РАЗВИТИЕ КРЕАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Савченко О.И., канд. экон. наук, профессор, Национальный технический университет «Харьковский политехнический институт»
В работе исследованы вопросы формирования и управления интеллектуальными активами инновационных предприятий. Представлены группы и виды основных компонентов креативной системы предприятия и определены основные подходы к формированию его добавочной стоимости.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, стоимость предприятия, инновации, проектный подход, креативный капитал.
PERSONNEL DEVELOPMENT OF CREATIVITY AS AN ELEMENT OF INCREASING THE COST OF COMPANIES
Savchenko Olga, PhD of Economics, Professor, National Technical University "Kharkiv Polytechnic Institute"
Abstract: In this paper, the questions of formation and management of intellectual assets innovative enterprises are investigated. Represented groups and
