Тенденции современного корпоративного обучения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция «Инновационные технологии управления персоналом»

УДК 669.713.7

М. Л. Виннер Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ИНТЕНСИВНОГО РОСТА ОРГАНИЗАЦИИ

Обосновывается актуальность исследования проблем формирования системы управления человеческими ресурсами в условиях реализации стратегии интенсивного роста организации.

Становление рыночной экономики, ускорение темпов научно-технического и социально-экономического развития, усиление элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях привело к смене общей парадигмы управления от оперативного к стратегическому. Именно стратегический подход к управлению позволяет организации функционировать эффективно, сознательно управляя изменениями на основе их предвидения, регулирования, приспособления к целям организации, к изменяющимся внешним условиям.

Одновременно с этим приходит представление о персонале как о важнейшем ресурсе, представляющем собой основу формирования конкурентных преимуществ организации. В управлении человеческими ресурсами мы наблюдаем ту же тенденцию перехода к стратегическому управлению. Однако, как отмечает В. И. Маслов [2], осмысление проблемы стратегического управления персоналом в России и за рубежом (в теории и практике) пока находится в зародышевом состоянии. Одной из наиболее важных задач является повышение интеграции между управлением человеческими ресурсами и управлением организацией в целом, ее стратегией [1]. Стратегическое управление в общем виде представляет собой смену стратегий соответственно стадии развития организации: формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада. Организации, прошедшие самый сложный период, стадию формирования, переходят к стадии интенсивного роста. Данный этап является критическим для дальнейшего функционирования организации и пре-

допределяет переход организации к стабильному и максимально эффективному функционированию.

Успешность реализации стратегии интенсивного роста обусловлена формированием системы управления человеческими ресурсами, которая позволит решить задачи, стоящие перед организацией на данном этапе. На сегодняшний день система управления человеческими ресурсами в организациях достаточно часто формируется стихийно, без учета необходимых изменений, и потому риск ее несоответствия целям и задачам организации достаточно высок. Решением данной проблемы является теоретическое обоснование и разработка методических предложений по формированию системы управления человеческими ресурсами в условиях реализации стратегии интенсивного роста организации.

Библиографические ссылки

1. Sluijs E., Kluytmans F. Business Strategy and Human Resource Management: Setting the Scene [Электронный ресурс]. URL: http://www.merit.unu.edu/publi-cations/rmpdf/ 1994/rm1994-036.pdf (дата обращения: 16.04.2012).

2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом : учеб. пособие. М. : Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 92 с.

© Виннер М. Л., 2012

УДК 371.13

О. Н. Гладкова Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Россия, Красноярск

ТЕНДЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых -максимально эффективное использование человеческого капитала. Причем это актуально не только для общества в целом, но в еще большей степени для каждой организации, предприятия.

Для успешного функционирования в современных условиях быстрого изменения технологий важнейшей задачей организации становиться максимальное использование человеческого капитала. Понятие «человеческий капитал» в рамках организации можно

охарактеризовать как совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ АВИАЦИИ И КОСМОНАВТИКИ. Социально-экономические и гуманитарные науки

производства, требующее определенных вложений с целью повышения производительности. Во всех крупных компаниях экономически развитых стран персонал ежегодно проходит обучение. В условиях растущей конкуренции компаниям необходимо постоянно подстраиваться под меняющиеся условия. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство компаний самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.

Как показывают социологические исследования, около 30 % российских предприятий испытывают дефицит управленческого персонала, а 47 % - инженерно-технических специалистов. Издержки предприятий, связанные с поиском и наймом сотрудников, могут достигать значительной величины. В этом случае компаниям выгоднее создание самостоятельной системы внутреннего обучения персонала на конкретных примерах решения проблем производства и его организации. Выбранные формы обучения напрямую зависят от размеров предприятия и его экономического состояния. Так, среди крупных компаний с численностью работающих свыше 500 человек, доля организующих корпоративное обучение составляет до 80 %, а среди меньших с численностью от 50 до 200 человек - до 50 %. Организацией дополнительного профессионального обучения занимаются структуры, имеющие названия Центр повышения квалификации, Центр дополнительного образования, факультет дополнительного образования Учебный центр, Высшая школа (экономики, бизнеса), Бизнес-центр, Институт, Institute of Learning или Learning Academy, Corporate Business School и, наконец, корпоративный университет.

Под корпоративным университетом ученые и практики понимают систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанную для всех уровней и специалистов. Также можно сказать, что корпоративный университет - учебное заведение, обеспечивающее потребность предприятий (компаний) в высококвалифицированном персонале.

Корпоративные университеты впервые появились в США и Западной Европе в 1920-30-х годах для обучения сотрудников компаний непосредственно на производстве. Его первыми формами были бизнес-школы и различные организации, специализировавшиеся на подготовке по узкой профессиональной

специальности. Первым корпоративным университетом можно назвать General Motors Engineering and Management Institute, который был основан в 1927 году. Однако компания Motorola является первой, которая стала использовать термин «Корпоративный Университет». Концепция Корпоративного Университета получила дальнейшее развитие в 50-х годах прошлого века, когда был основан Disney University и Management Development Institute компании General Electric. На данный момент в мире насчитывается более 3700 корпоративных университетов. В России первый корпоративный университет появился в 1999 г., основанный компанией «Вымпелком». Российские корпоративные университеты создавали компании в наиболее динамично развивающихся отраслях, в холдинговых компаниях, вышедших на федеральный уровень («Северсталь», «ЮКОС», «ВымпелКом», «Ростелеком», «Вимм-Билль-Данн», «Норникель»).

Корпоративные университеты имеют разные организационно-правовые формы. Их можно разделить на две группы:

- первые являются внутренним структурным подразделением компании, и их задачи связаны с актуальными для организации проблемами;

- ко второй группе Корпоративных Университетов относятся государственные вузы, обучающие специалистов различных направлений для определенной отрасли. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры и программам дополнительного профессионального образования.

В данное время количество предприятий, организующих корпоративное обучение, неравномерно распределено по отраслям. Наибольший процент предприятий наблюдается в топливно-энергетической и металлургической отраслях, меньший - в химической промышленности и машиностроении, наименьший - в легкой, пищевой и лесной промышленности.

Современная строительная отрасль является динамичной развивающейся отраслью страны, проектирование уникальных объектов, применение новейших материалов с использованием нанотехнологий, внедрение новых технологий и техники, нтегрирование строительных компаний в единое мировое экономическое пространство с новыми стандартами, для успешного выполнения перечисленных данных направлений - требуется высокий профессионализм и постоянное обновление профессиональных знаний и компетенций работников отрасли. Однако из всех возможных форм корпоративного обучения компании реализуют дополнительное обучение персонала силами специализированных кафедр и Центров повышения квалификации строительных

Вузов. Причина - в чрезвычайной раздробленности строительной отрасли и явном преобладании в ней малых предприятий.

© Гладкова О. Н., 2012