CC BY
51
Факторы и предпосылки развития сегмента бизнес - образования на Российском рынке образовательных услуг FACTORS AND CONDITIONS OF FORMATION OF BUSINESS EDUCATION IN THE RUSSIAN MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES
Забелина К.В.
Zabelina K.V.
соискатель,
ФГОУ ДПО «Академия повышения квалификации руководящих работников и специалистов курортного дела, спорта и туризма», г. Сочи,
е-mail: [email protected]
Аннотация
Для формирования новой концепции развития бизнес-образования необходимы новые организационные формы систем управления знаниями. На российском рынке образовательных услуг российские школы бизнеса и корпоративные университеты выступают как механизм создания, адаптации, аккумулирования, трансферта и приращения новых знаний в организации.
Abstract
In order to form a new concept of business-education If required new organizational forms of knowledge management systems. In the Russian market of educational services and the Russian school of business for corporate universities serve as a mechanism for the creation, adaptation, ac-kumulirovaniya, transfer and accretion of new knowledge in the organization.
Ключевые слова. Бизнес-образование, бизнес-школы, корпоративные университеты, креативные компании.
Keywords. Business education, business schools, corporate universities, creative company.
Российские школы бизнеса и корпоративные университеты, ориентируясь на лучшую зарубежную практику и специфику российского рынка образовательных услуг, должны быть конкурентными участниками рынка, которые работают на новых креативных принципах, реализуя программы инновационного типа. Именно на этих принципах конкурентоспособности основывается новый формат российских бизнес-школ, направленных на подготовку и переподготовку специалистов.
Решение такого рода задачи предполагает и формирование новаторского мышления, отлаженных и четко специфицированных организационных инструментов, целевой концентрации ресурсов - финансовых, организаци-
онных, информационных и интеллектуальных. Формирование систем профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в изменяющейся среде может продуцироваться только на основе выявления и оценки сути происходящих изменений. Оценка потребительского спроса на новые знания и компетенции, адекватные современным реалиям, должны лечь в основу новой инновационно-ориентированной парадигмы российского бизнес-образования.
Корпоративные университеты используют свой организационный и интеллектуальный капитал для формирования и развития профессиональных компетенций сотрудников и специалистов, нацеленных на использование инновационных инструментов в образовательном процессе. Инновационные образовательные программы, направленные на формирование и развитие профессиональных компетенций корпоративного университета направлены на генерацию новых навыков, умений и знаний и управление этими знаниями. В связи с этим корпоративные университеты реализуют следующие комплексные задачи (табл. 1).
Табл. 1 - Компетентностные задачи системы бизнес-образования в рамках корпоративных университетов*
Классификационный признак Содержание
по общей стратегии развития (Wheeler, 1999) • как обучающее подразделение • как двигатель инициатив • как катализатор управления изменениями, позволяющий реализовывать стратегию организации • как агент развития лидерства • как инструмент развития бизнеса • как средство управления отношения со стратегическими партнерами • как инструмент развития карьеры, основанной на компетенциях
по миссии (Fresina, 1997) • как агент усиления и закрепления существующих лучших практик и ключевых компетенций корпорации • как центр управления
изменениями и внедрения новых практик • как центр продвижения и формирования стратегического направления развития корпорации и исследования будущих возможностей
по степени развития механизма предоставления учебного материала и концепции обучения (Walton, 1999): • первое поколение -подразделение обучения и развития с модулями, учитывающими специфику организации • второе поколение -стремится к соответствию организационного обучения стратегии компании, но все еще организует свой учебный процесс традиционным образом • третье поколение -располагает виртуальными элементами учебного процесса и реализует главное на-прав-ление деятельности для развития интеллектуального капитала.
*Составлено автором на основании идеи [6].
Направления и принципы бизнес-образования в рамках государственной системы высшего профессионального образования в России определяются государственным образовательным стандартом и прилагаемым к нему классификатором направлений и специальностей высшего профессионального образования. Основное регулирование деятельности учреждений дополнительного образования осуществляется на уровне субъектов Федерации (республик, областей, крупных городов России), а самим образовательным учреждениям, многие из которых являются негосударственными, предоставляются большие права по определению содержания программ, организационных форм и методов обучения. Поэтому в сфере дополнительного образования распространены консультационно-обучающие программы, программы дистанционного обучения, различного рода тренинги, что не характерно для нормального (вузовского) высшего профессионального образования.
Со второй половины 1990-х гг. на российском рынке образовательных
услуг усилились динамика развития систем бизнес-образования, как и рост интереса к высшему образованию вообще, что является одним из важных признаков формирования платежеспособного спроса на образовательные услуги. Отметим, что предприятия и фирмы применяют дефиницию «корпоративный университет» для обозначения научно-образовательной деятельности в рамках своей организации. При формировании компетентностной модели подготовки и переподготовки специалистов нивелируются различия между корпоративным университетом и учебным центром организации.
Первый корпоративный университет появился в 1927 г. в General Motors. Однако считается, что компания Motorola все же впервые использовала термин «корпоративный университет». В 1961 г. компания McDonald’s открыла международный центр подготовки менеджеров Hamburger University. В течение последующих сорока лет более 65 тыс. менеджеров ресторанов McDonald’s окончили этот университет. К началу XXI в. Hamburger University уже имел свои филиалы в Англии, Японии, Г ермании, Австралии. Многие исследователи сходятся во мнении, что это и есть первый полноценный корпоративный университет. Однако с усложнением кооперативных связей, развитием филиальной сети и информационных технологий отношение и содержательное наполнение корпоративного университета постоянно менялось.
Для России, безусловно, «корпоративные университеты» понятие еще новое. Однако некоторые российские компании уже успешно используют зарубежный опыт работы корпоративного университета: ЮКОС, Вымпелком, Ингосстрах, ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Северсталь» и др.
Один из лидеров корпоративного обучения, металлургическая компания ОАО «Северсталь», видит перспективный корпоративный университет, базирующийся на концепции управления знаниями и обучающей организации (табл. 2).
Табл. 2 - Основные функции корпоративного университета*
Тип I (Стадия I) «Учебный комплекс» Тип II (Стадия II) «Агент изменений» Тип III (Стадия III) «Агент стратегических изменений»
Развитие персонала Главная роль: удовлетворение непосредственных потребностей бизнеса Развитие бизнеса
Развитие индивидуальных навыков/знаний в существующей практике бизнеса Цель: инновации в существующей практике бизнеса для достижения стратегических Переопределение бизнеса для управления реструктуризацией
целей
Централизованное обучение Направленность: требования, определенные потребителями Неопределенный потенциал рынка
Система обучения, процедуры и перспективы Обучение: обучение,согла-сованное со стратегией Обучение, согласованное со стратегией
Распространение традиционных знаний Управление знаниями: выявление и распространение знаний Создание новых знаний
*Составлено автором на основании идеи [3].
Изначально корпоративные университеты в организациях формируются в качестве структурных подразделений. Однако, наращивая объем корпоративных образовательных и развивающих программ, корпоративные университеты могут становиться центрами прибыли и приобретать собственную организационно-правовую форму.
Как показывает зарубежный опыт, корпоративные университеты формируют серии организационных интервенций, открытых для внешней среды, в отличие от учебных центров. Многие зарубежные корпоративные университеты разрабатывают совместные проекты с ведущими бизнес-школами. Некоторые российские корпоративные университеты также используют этот опыт.
Например, в Томском политехническом университете при поддержке НК ЮКОС в свое время был создан Центр профессиональной переподготовки специалистов нефтегазового дела - совместный проект ТПУ и Университета Нег^^ай (г. Эдинбург, Великобритания) - признанного мирового лидера в области профессиональной подготовки сотрудников нефтяных компаний. Целью проекта была подготовка инженеров мирового уровня для НК ЮКОС.
Корпоративный университет алюминиевой компании «Русал» регулярно набирает студентов профильных ВУЗов старших курсов для прохождения стажировки и специальных тренингов, направленных на привлечение в «Русал» будущих специалистов и руководителей.
Сегодня некоторые организации уже заявили об открытии корпоративных университетов, другие находятся в процессе их создания, многие начали думать об этом. В условиях формирования и развития «экономики знаний» можно выделить следующие факторы создания и развития корпоративных университетов: доминирующая тенденция экстенсивного развития российского бизнеса, его расширение в пространстве и объемах сменяется в настоящее время интенсивной концепцией развития, направленной на развитие конкурентных преимуществ, человеческого и интеллектуального капитала,
производительности труда и других факторов, позволяющих конкурировать с другими фирмами и предприятиями; реализация компетентностного подхода в процессе привлечения. Подготовки и переподготовки персонала, направленного реализацию стоимостной концепции развития бизнеса. В условиях высококонкурентного рынка предприятия и фирмы, реализующие стратегии развития, проявляют высокий спрос на специалистов с высоким уровнем профессиональных компетенций.
В бизнес-школах и корпоративных университетах, помимо обучения рабочих кадров, повышения квалификации специалистов, руководителей, менеджеров решаются задачи создания информационного и интеллектуального капитала, передачи лучших традиций от старших поколений к молодым, формирования и развития инновационной корпоративной культуры.
Современные корпоративные университеты формируют программы оценки компетенций и продуцируют различные методики управления знаниями на основе расширения связь науки с практикой, результатом которой были организационный и интеллектуальный капитал компании, а также инновационная корпоративная культура.
Квазинаучные знания и обыденные знания, в противоположность научным, можно определить как «ненаучные» знания, при этом, дефиниция «ненаучные» не является характеристикой достоверности знаний. Это определение проводит различие между такого рода знаниями и строгими научными знаниями. Различные точки зрения на ненаучные знания, выделение тех или иных характерных особенностей приводит к различным определениям и выделению специфических характеристик знаний, не являющихся научными.
Формируя практические знания, важно определить понятие «практическая теория», которое можно вывести, опираясь на следующее определение А. Каплана: «Теорией является все, что путем придания смысла меняющимся ситуациям (или новому опыту) с тем, чтобы позволить нам иметь более эффективный репертуар поведения, и, что даже более важно, модифицировать поведение или совсем менять привычки, заменяя их новыми, в зависимости от ситуации... Заниматься теоретизированием означает не только обучаться на опыте, но также иметь мнение относительно того, что следует изучить» [1].
Отметим, что известный американский ученый Дж. Келли предполагал, что человек, будучи активно вовлеченным в попытки придания смысла физической и социальной реальности, создает свои собственные версии реальности, с которой он сталкивается в практике. Позднее профессор С. Брукфилд в своих работах также исходил из того, что «все мы теоретики и практики».
Поскольку особенность современного общества связана с постоянным порождением новых идей, гипотез, теорий, структура явных (формальных) научных знаний достаточно динамична, жесткость и определенность границ здесь весьма условна. «Издание учебников просто не в состоянии успевать за появлением свежих теорий и данных. Часто для того, чтобы новое открытие добралось до учебной аудитории, требуется от 20 до 30 лет. Однако будущее
невозможно описать, пользуясь вчерашними глоссариями; это относится к науке, это относится и к обучению менеджменту. Модные причуды не могут заменить углубленного изучения реалий и созидательного мышления» [7].
Техногенная цивилизация отличается постоянной генерацией новых альтернативных гипотез, оснований, идей, теорий (порой противоречивых), большинство из которых, еще не начав реализовываться, уже устаревают и становятся ненужными. Это является барьером в организации обучения на основе новых актуальных научных знаний, поскольку многие знания отвергаются, не успев найти технологического развития.
Рост темпов развития приводит к сокращению циклов обновления знаний. При этом «время жизни» научных теорий становится сопоставимым с циклом обучения в традиционных образовательных учреждениях и оказывается существенно более коротким, чем средняя продолжительность жизни и период активной производственной деятельности человека. Это создает принципиально иные условия взаимодействия науки и бизнес-образования, ставя перед образованием задачу обеспечения процесса непрерывной и интенсивной профессиональной переподготовки и развития специалистов и менеджеров компаний инновационного типа.
Корпоративные университеты развивают концепцию «практического управления знаниями с человеческим лицом», когда в центре внимания оказывается человек - создатель знаний. Соответственно организации начали придавать особое значение вопросам коммуникации, взаимодействия и культуре. Знания состоят из истин и представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау.
Между информацией и знаниями существуют «мягкие» различия. Информация и знания - относительные понятия (то, что для одной компании -информация, для другой - знания). Основными критериями различия между этими категориями являются значимость на данный момент и возможность применения для достижения своих целей при реализации приоритетной стратегии.
Задача формирования приоритетов в реализации знаний должна рассматриваться как достижение баланса видения креативной компании, научного сообщества, с одной стороны, и «потребителей технологии», с другой. Для систематической оценки долгосрочных перспектив развития креативной корпорации возможно использовать технологический форсайт. В этом контексте должно быть организовано проведение широкого обсуждения приоритетов с привлечением экспертов (panel discussion), которые представляют различные группы интересов стейкхолдеров.
Сегодня все больше осознается тот факт, что технология не работает сама по себе: она должна быть интегрирована с другими компонентами развития - экономикой, экологией и общественным прогрессом. Одним из методов такой интеграции является технологическое картирование, или родмэппинг. В сетевых компаниях целесообразно использование родмэппинга для прокладывания маршрутов к критическим проблемам производственной и социальной сферы. В качестве отправной точки для проектирования дорожных
карт должны служить результаты технологического форсайта, инструментом - системный подход с использованием метода компьютерного сканирования.
Анализ результатов развития экономики в России и в других странах позволяет сделать вывод о том, что в условиях рыночных отношений развитие организаций должно осуществляться преимущественно на основе динамично разрабатываемых и реализуемых инноваций, поскольку обеспечение конкурентоспособности организаций в долгосрочной перспективе базируется преимущественно на вовлечении новых знаний в процесс их функционирования. Поэтому в настоящее время успех реализуемых стратегий развития в российских и зарубежных организациях основывается на их высокой интенсивности применения инструментов и технологий управления знаниями.
Управление знаниями - это моделирование и создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации. Одной из ключевых задач в этой организации является, с одной стороны, освобождение руководителей от ненужной для них информации, с другой - обеспечение их информацией, необходимой для принятия верных и своевременных решений.
Для этой цели можно разработать специальные «профили» аналитической информации, т.е. «настроить» информационные потоки. В этом случае смысл термина «управление знаниями» будет заключаться в том, что нужные люди будут получать только нужные им знания и информацию в нужное время для выполнения нужных задач.
Управление знаниями в финансовых организациях - это способ повышения стоимости продуктов и услуг компании за счет более эффективного взаимодействия с потребителями. Значит, управление знаниями - процессы, позволяющие выявлять финансовым компаниям потребности клиентов организации за счет эффективного взаимодействия с ними и использования их знаний. Таким образом, содержание определения процессов управления знаниями самым непосредственным образом связано с подходом к этим процессам.
Современные функции системы управления знаниями можно сформулировать следующим образом:
1. Информационно-технологическая функция, которая концентрируется на любых технологических решениях, дающих возможность сохранять и распространять информацию. Управление знаниями - это систематический захват, хранение и повторное использование профессионального опыта и знаний сотрудников, менеджеров, брокеров, стейкхолдеров, конкурентов, профессиональных сообществ. Управление знаниями - дисциплина, обеспечивающая интегрированный подход к сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов компании.
2. Организационная функция, определяющая, какой должна быть структура организации, чтобы процессы управления знаниями в ней стали максимально эффективными. Управление знаниями можно квалифицировать
как управленческие действия, направленные на использование информационных ресурсов компании.
3. Экологическая функция, рассматривающая коммуникации людей, среду их взаимодействия и циркуляцию знания как единую систему.
4. Комбинированная функция, основанная на синергетическом взаимодействии всех указанных подходов. В условиях применения комбинированного подхода формируются центры трансферта инновационных технологий и продуктов в сетевых компаниях.
Знания существуют в двух формах: в явной и скрытой. Так называемые явные знания - это те, которые люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или формализовать, т.е. отразить в своих отчетах и других документах. По сравнению с явными знаниями ресурсы скрытых знаний гораздо обширнее - они включают интуицию, опыт, ощущения, секреты мастерства, впечатления, ассоциации, навыки и житейскую мудрость.
Термин и понятие «скрытые знания» описаны М. Полани в его книге «Неявное измерение» следующим образом: «Мы знаем больше, чем можем сказать» [2]. Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только индивиду.
Во-первых, покидая компанию, специалист унесет их с собой. Во-вторых, в современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования корпоративного опыта. Для реализации конкурентоустойчивой стратегии необходимо, чтобы знания постоянно передавались, обновлялись и применялись. Компании инновационного типа стремятся к тому, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся фиксации, была максимально формализована. Примером формализации части скрытых знаний можно считать формирование корпоративных учебных центров.
Есть знания, которые можно считать критичными для бизнеса, - это та информация и те знания, на которых основана деятельность организации. Кроме знаний и умений, современные финансовые институты предъявляют к соискателям такие сложноформализуемые требования, как умение работать в инновационно-ориентированном бизнесе и в жесткой конкурентной среде. Новые сотрудники должны быть готовы к жестким темпам, к необходимости быстро принимать правильные решения. Работодатель рассчитывает на их общительность, стрессоустойчивость, неконфликтность [4].
Даже если в финансовую организацию приглашают сотрудника, не вполне соответствующего данным требованиям, он учится, растет, повышает свою стоимость на рынке труда. Например, на региональных финансовых рынках отмечается явный кадровый голод на профессиональных андеррайтеров, компетентных банковских руководителей, которые хотели бы сменить место работы и начать работу в новом для них финансовом институте. Потенциальные кандидаты - это, главным образом, заместители руководителей
филиалов или региональных банков, которые хотят попробовать себя на самостоятельной работе.
Второй по важности проблемой управления знаниями российские компании, например, считают выполнение региональным подразделением бизнес-задач, направленных на разработку и продвижение инновационных финансовых продуктов. Впрочем, разрыв в оценках с кадровой проблемой столь невелик, что можно расценивать кадры и бизнес как две равные актуальные проблемы. Специалисты управления региональной дистрибьюцией уделяют 80% своего времени кадровым вопросам, обучению персонала и выполнению бизнес-задач, обеспечению качества процессов, начиная от обслуживания клиентов и заканчивая отсутствием ошибок в кредитных заявках[5].
Большинство российских компаний обмениваются своими знаниями о клиентах спонтанно и нерегулярно. Незначительное число финансовых компаний на региональных рынках формирует стратегии развития «интеллектуального капитала». Менеджеры по управлению человеческими ресурсами отмечают завышенные требования финансовых специалистов, которые приносят большие доходы. Отличительная черта этих работников: они принимают решения о серьезных операциях, основываясь на своей интуиции, личном опыте, личном видении рынка. Сами специалисты становиться предпринимателями и партнерами в бизнесе, как правило, не хотят, т.к. это предполагает разделение ответственности.
Поэтому опционные схемы, схемы вовлечения в авторство через собственность, которые привлекательны для ведущих менеджеров, не интересны ведущим специалистам. Описанные противоречия активизируют финансовые компании к поиску и развитию инструментов и технологий управления и обмена знаниями.
Информационные источники
1. Kaplan A. The Conduct of Inquiry: Methodology for Behavioral Science. San Francisco: Chandler, 1964.
2. Polanyi M. Science, faith, and society. Chicago: University of Chicago Press, 2007.
3. Афанасьев Д.В. Корпоративные университеты: к проблеме определения и классификации // Корпоративный университет: исследования, консалтинг, обучение. - М.: КНОРУС. 2006.
4. Дресвянникова В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. - М.: КНОРУС. 2008.
5. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. - СПб: ИВЭ-СЭП; Знание, 2000.
6. Ковалев В.А. Бизнес-образование в системе инновационной экономики: Монография - СПб: Изд-во СПбГУЭФ. 2010.
7. Переосмысление развития сферы управления в новой Европе: Доклад Туринской группы. Люксембург: Европейский фонд образования. 1997.
