CC BY
112
А.П. Лиферов
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОРПОРАЦИИ
Работа посвящена актуальной для российского бизнеса проблеме накопления знания и управления им как важнейшим фактором успешной конкурентоспособности компаний. На примере отечественных и зарубежных фирм рассмотрены вопросы становления новых форм получения знания (бизнес-школы, корпоративные университеты и т.п.), подготовки новой генерации управленческих кадров в этой области.
«класс интеллектуалов», корпоративное образование, корпоративные университеты, корпоративное управление, управление знаниями, управление персоналом.
Российский бизнес хотя и представляет собой некую обособленно взращенную культуру, все же подвержен тем же тенденциям, что и его западные партнеры. Достоянием российских компаний корпоративные образовательные структуры как элемент новой деловой культуры стали только в «постперестро-ечный» период, с приходом на рынок бывших социалистических стран компаний «Кока-Кола», «Макдональдс», «Моторола» и др.
Более тесное знакомство отечественных предпринимателей с деятельностью западных транснациональных корпораций (ТНК) привело к пониманию того, что в деле совершенствования кадрового потенциала происходят кардинальные изменения. Стало очевидным, что эффективность производства уже не может обеспечиваться только краткосрочной формой переподготовки специалиста по той или иной программе. Необходимо создавать целостную (непрерывную) образовательную систему, позволяющую каждому работнику в течение жизни быстро реагировать и адаптироваться к изменениям бизнес-среды.
Другим важным побудительным мотивом возникновения корпоративных форм образования при крупнейших российских компаниях стало осознание того, что сегодня они фактически одни из немногих инструментов, реально способствующих привлечению в страну иностранного капитала. Дело в том, что, когда западные финансовые группы принимают решение об инвестировании, они ориентируются не только на прибыльность бизнеса, но и на то, насколько безопасно в него вкладывать деньги. По мнению же практически всех агентств, составляющих инвестиционные рейтинги, ныне эту безопасность определяют два основных фактора: финансовая прозрачность и управленческая прозрачность. Не вызывает сомнений, что последняя непосредственно зависит от построения фирмой эффективного обучения менеджерского состава, наличия неких единых стандартов в управлении работниками. Три четверти из 200 опрошенных крупнейших мировых инвесторов отмечают, что при решении вопроса
об инвестициях качество корпоративного управления играет такую же большую
роль, как и финансовые показатели. Специалисты в сфере финансового анализа, осуществляющие детальную оценку компании, имеют для подобных целей соответствующие алгоритмы и методики. В этой связи показателен следующий факт. Когда компания «Вим Билль Данн» выходила на Нью-Йоркскую фондовую биржу, 12 процентов ее оценочной стоимости аналитики отвели управленческой команде. Обращаясь к российской проблематике, специалисты считают, что именно в силу высокого «индекса непрозрачности» корпоративного управления Россия недополучает в год до 10 миллиардов долларов прямых иностранных инвестиций.
В этой связи в последние несколько лет развитию системы внутрифирменного образования, в том числе и в форме создания корпоративных университетов, серьезное внимание начали уделять «Газпром», «Юкос», «Росинтер Рес-торанс», «Северсталь», КБ «Сухой», «Ингосстрах», «Евросиб» и некоторые другие крупные отечественные компании. Ряд из них уже смог подтвердить определенную результативность в деле создания системы «регулярного менеджмента». Например, корпорации «ИНКОМ-недвижимость» только за два года удалось переподготовить свыше 2,5 тысячи сотрудников. В корпоративном университете «Би-Лайн» ежегодно обучается около полутысячи сотрудников. В группе компаний «Росгосстрах» до 2/3 обучившихся в университете заняли высокие должности в компаниях непосредственно в процессе еще переподготовки.
Характерно, что в отличие от западных корпоративных университетов, где обучением охватываются все категории работников компании от грузчика до топ-менеджера, в российских компаниях университеты сосредоточены в основном на развитии собственного кадрового резерва, вероятно, для периода становления в какой-то мере это оправданная линия поведения. Показателен в этом отношении корпоративный университет горно-металлургический комбинат «Норильский никель». Основная задача, поставленная перед ним компанией, -обеспечение текущих потребностей в кадрах. Рабочие кадры теперь готовятся в Норильске, а также в Кольском и Заполярном филиалах университета. Круг специальностей, по которым ведется подготовка, достаточно широк. Так, в Заполярном филиале она осуществляется по 206 специальностям, в Кольском - более 100. Постепенно университет расширяет и свою деятельность по переподготовке и повышению квалификации кадрового состава ГМК. Штатных преподавателей в университете немного - всего 11 человек, внештатных - многократно больше -свыше 2 тысяч человек. Кроме того, к образовательной деятельности привлекаются более 8 тысяч инструкторов производственного обучения 1.
Около 40 процентов работающих в компании (включая рабочих, специалистов и руководителей предприятий) в течение года в той или иной форме проходят обучение. Большинство реализуемых учебных программ разрабатывается внутри университета, но существует и целый ряд программ, которые обеспечиваются приглашенными специалистами, в том числе зарубежными. Стремление приблизить процесс обучения к международным стандартам - необходимое ус-
1 Кадровый менеджмент. 2008. № 3/51. С. 40.
ловие успеха этой компании в бизнесе, поскольку 3,5 тысячи сотрудников горно-металлургического комбината работают на производственных предприятиях в Финляндии, Австралии, Ботсване, Южно-Африканской Республике.
Проблемой подготовки нового поколения специалистов и менеджеров озабочен и корпоративный университет группы «Северсталь». В созданном при нем Центре профессионального развития менеджеров используются все зарекомендовавшей себя формы обучения: от традиционных образовательных курсов, семинаров и конференций до создания для менеджеров системы постоянного саморазвития и передовых технологий интернет-образования, включающих в себя E-leaming, широкий доступ к электронным базам данных и т.д. Заслуживает внимания и проект указанного университета «Поддержка талантов», связанный с системой формирования потенциальных лидеров по всей группе «Северсталь», в которой ныне заняты свыше 120 тысяч человек 2.
В добывающих производствах, помимо компаний «Газпром» и «Лукойл», все больший интерес к проблемам переподготовки и повышения квалификации кадров проявляет и нефтяная компания «ТНК-ВР». В октябре 2008 года этой компанией совместно в британским Royal Holloway University of London (RHUL) и Тюменским государственным нефтегазовым университетом на базе последнего был открыт Центр профессиональной подготовки и переподготовки специалистов по геологии и нефтегазовому делу. Преподавание в Центре осуществляют профессора из Лондонского университета, преподаватели Тюменского государственного нефтегазового университета, а также сотрудники компании «ТНК-ВР». Обучение ведется в специально оборудованных лабораториях тектоност-руктурного моделирования, литологии и фациального анализа и в ИТ-центре 3Д визуализации моделей нефтегазовых месторождений и др. 3
И все же, несмотря на известный позитивный опыт деятельности корпоративных университетов за рубежом, в России в большинстве компаний все еще не решили, «что выгоднее: обучать персонал или перекупать профессионалов у конкурентов». Реальность такова, что преобладающей пока остается вторая тенденция. Отчасти это объясняется необходимостью достаточно серьезных единовременных вложений в такую программу. По оценкам «ЭКОПСИ Консалтинг», в условиях России стоимость организации корпоративного университета колеблется от 20 тысяч до 100 тысяч долларов.
Если для иностранных корпоративных университетов характерны четкая системность и последовательность их формирования, то в России практикуется в основном внедрение отдельных элементов корпоративной образовательной технологии. И если в западных странах любое вновь создаваемое корпоративное образовательное подразделение преследует цель жесткой реализации уже существующей стратегии компании, то у нас - наоборот: сначала создается образовательная структура, а только потом формируется миссия фирмы. Чаще всего это мероприятие вообще откладывается на неопределенно долгое время.
2 Ученый совет. 2008. № 8. С. 79.
3 Поиск. 2008. 31 окт. (№ 44/1014).
Размышляя о путях современного бизнес-образования, С.Р. Филонович пишет: «...независимо от того, идет ли речь об университетской школе бизнеса или о независимой школе типа лозаннской УМД, эти школы являются академическими учреждениями, где осуществляются образовательные проекты и ведутся исследования. В связи с этим они должны характеризоваться определенной корпоративной культурой, без которой выполнение этих функций практически невозможно. С другой стороны, по своей природе школы бизнеса сами являются участниками бизнеса, стремясь к высокой финансовой и операционной эффективности. Следовательно, в них должен быть налажен менеджмент, не уступающий по своему качеству менеджменту деловых организаций. Всякий, кто хотя бы отчасти знаком с академической культурой и бизнес-культурой, понимает, что их очень непросто совместить в одной организации» 4
Однако из зарубежной и отечественной практики становится все более очевидным, что отсутствие выработанной рыночной стратегии, частью которой и является корпоративное образование, может, по мере роста бизнеса привести к сложностям в управлении, а тактика переманивания уже обученного персонала из других корпораций проблемы не решит. Издержки же, связанные с неэффективным управлением, неизбежно будут снижать прибыль, полученную за счет увеличения масштабов бизнеса. Для корпораций все более важной становится так называемая «операционная инновация», которая воздействует на структуру компании, процесс принятия управленческих решений и тем самым способна «двигать компанию на совершенно новый уровень» 5.
Корпоративное управление заключается в накоплении оптимального баланса интересов всех групп, участвующих в осуществлении деятельности компаний. Такую трактовку, кажущуюся нам достаточно полно отражающей данное явление, дают, в частности, отечественные исследователи М.С. Ильин и А.Г. Тихонов, определяющие суть корпоративного управления как «.механизма соблюдения, регулирования и достижения баланса интересов акционеров, кредиторов, менеджеров и наемных работников» 6. В настоящее время внедрение интеллектуальных технологий активно воздействует на разработку управленческих решений, основанных на знаниях, получаемых экспертным путем. В частности, для современного менеджера весьма актуальны усвоение методик, связанных со снижением экономических рисков, повышением эффективности деятельности предприятий, обеспечением качества услуг, бизнес-консалтингом, управлением проектами, системами поддержки групповой работы сотрудников и т.п. Естественно, что в ходе жизненного цикла любого менеджера меняются как объемы, глубина детализации, так и формы подачи таких знаний. В начальный период деятельности для обучающегося первостепенным является приобретение основных функциональных знаний о бизнесе вообще. По мере же карьерного роста и расширения сфер
4 Филонович С.Р. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5, № 4. С. 94.
5 Harvard Business Review. 2004. Apr. Р. 92.
6 Ильин М.С., Тихонов А.Г. Финансово-промышленная интеграция и корпоративные структуры: мировой опыт и реалии России. М. : Альпина Паглишер, 2002. С. 25.
деятельности на первый план выходят потребности более глубокого освоения отдельных сфер бизнеса, изучение основ стратегического планирования, лидерства, психологии управления и, наконец, на уровне топ-менеджмента решающим становится осмысление дальнейшего развития бизнеса, базирующееся на приобретенном собственном опыте и на передаваемых в процессе обучения знаниях.
Российский бизнес-образование имеет и свои специфические социальнодемографические аспекты. Обобщив социологические данные, В. Мау и А. Се-ферян составили некий усредненный портрет обучающегося в отечественных бизнес-школах. По их мнению, в основном это мужчины в возрасте 30-35 лет, со стажем работы 7-11 лет, имеющие базовое экономическое или техническое образование. Ситуация же, например в США, несколько иная. Возраст обучающегося там ниже, как правило, до 30 лет, стаж работы не превышает 5 лет. Эта тенденция довольно устойчива, что объясняется прежде всего «достаточно устоявшимся рынком бизнес-образования в США» 7.
Инкорпорирование знаний и развитие механизмов их внедрения в сферу управления сегодня становится решающим условием рыночной устойчивости компаний. Один из основоположников учения о постиндустриальном обществе Д. Белл предсказывал: «.существенной характеристикой постиндустриального общества станет интеллектуальная технология, используемая в принятии управленческих решений.» 8, но при этом современные, достаточно жесткие условия конкурентной борьбы не должны превращать ведущих менеджеров компаний в «сухих рационализаторов», принимающих решения келейно, без опоры и поддержки персонала фирмы. Как замечает А. Пороховский, «в корпорациях происходит переосмысление роли высшего руководства, деятельность которого становится все более похожей на искусство, удаляясь от рациональной управленческой функции» 9.
Квалифицированный управленческий персонал ныне все очевиднее становится фактором стратегического преимущества. Особенно это касается использования такого вида ресурсов, как знания. Имеются данные, свидетельствующие о том, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в образование втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Компании, не инвестирующие в корпоративное управление, не смогут выжить в условиях общества знания. Например, в Европе средний процент валового дохода, потраченного на управление знаниями, достигает 5,5 процента, что больше, чем доля валового дохода, затрачиваемого на НИОКР, - 4,5 процента 10. И вполне объяснимо, что в таком обществе главными фигурами станут произво-
7 Мау В., Сеферян А. Бизнес-образование рубежа веков: вызовы времени и тенденции развития // Вопросы экономики. 2007. № 10. С. 80.
8 Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. 2-е изд. М. : Academia, 2004.
9 Пороховский А.А. Корпоративный облик Америки: тенденции обновления // США - Канада: экономика, политика, культура. 2005. № 2. С. 15.
10 Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 5. С. 111.
дители новой информации и носители уникального знания. Одной из ведущих фигур в этих условиях становится независимый корпоративный директор.
Подчеркивая решающую роль эффективного управления в судьбе корпораций, сегодняшние руководители компании «Microsoft» декларируют: «Да, у нас огромные прибыли, и мы занимаем ведущее положение на рынке. Однако в 1988 году огромные прибыли и ведущее положение принадлежали компании IBM, а в 1983 году - «Wang Laboratories». Если мы не будем внимательно следить за рынком, в ближайшие десять лет наш бизнес может быть разрушен компанией «Novell», или «Netscape», или «Sun», или пока еще неизвестным конкурентом, несмотря на то, что сегодня мы контролируем 9Q процентов рынка» 11.
В докладе «Эволюция знания и обучения в области бизнеса и менеджмента», сделанном на lQ-й Международной конференции Российской ассоциации бизнес-образования (Марокко, 2QQ6 г.), ее президент Л.И. Евенко отметил, что начиная со второй половины XX столетия проблема подготовки и переподготовки высококвалифицированных управленческих кадров приобрела первостепенное значение. Отражением этого стал стремительный рост числа различных бизнес-школ, достигший на рубеже XXI века примерно 7,5 тысячи. Там же он попытался выделить основные этапы (в его трактовке - эпохи) становления и развития образования в сфере управления. По его мнению, таких этапов (эпох) можно выделить четыре:
- экономической эффективности (194Q-195Q годы);
- научного управления (195Q-196Q годы);
- организационного управления (197Q-199Q годы);
- управления знаниями (с 2QQQ года по настоящее время) 12.
Сменив под влиянием трансформирующихся моделей конкуренции несколько парадигм, современное бизнес-образование пришло к концепции корпорации, как организации, базирующейся на знании.
Надо заметить, что в общей системе управления корпорацией управление знаниями, вероятно, может рассматриваться как самостоятельная подсистема, наряду с такими подсистемами, как маркетинг, логистика, управление персоналом, финансовый менеджмент, менеджмент качества и др. По мнению некоторых специалистов, сама система управления знаниями может включать в себя пять крупных подсистем: планирование, сбор, систематизацию, капитализацию, распределение знаний (см. рис. 1) 13.
11 Брэдфорд Дж. Де Лонг. Бароны-разбойники : очерки о мировой экономике. М. ; Гендальф,
2002. С. 194.
12 Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5, № 1. С. 174.
13 Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации. С. 113.
Рис. 1. Основные составляющие системы управления знаниями
Разработка и внедрение эффективных систем управления знаниями в корпорациях становится важным направлением повышения уровня их конкурентоспособности. Проведенный еще в конце 90-х годов прошлого столетия опрос управляющих 1626 крупнейших компаний США показал, что более 1/3 из них реализуют собственные программы управления знаниями, а каждые четверо из пяти опрошенных управляющих компаниями, в которых осуществлялись такие программы, считают управление знаниями важной составной частью общего процесса управления организацией 14 В различных зарубежных корпорациях уже накоплен определенный опыт в сфере управления знаниями. Так, например, действующая и в России корпорация «BP» в силу специфики нефтяного бизнеса
14 Nonaka I., Teece D.I. Managing industrial knowledge: creation, transfer and Utilization. L. ; Thousand Oaks, Calif. : Sage Publication, 2001. Q 344.
вынуждена была создать внутреннюю сеть, состоящую из 35 тысяч компьютеров (в нее вошли и партнеры компании), позволяющую осуществлять оперативный обмен данными, проводить видеосовещания, сканировать и пересылать документы и т.п. Только в первый год прибыль от использования коллективного виртуального пространства составила 30 миллионов долларов в основном за счет сокращения числа вертолетных рейсов на морские платформы и другие удаленные друг от друга используемые корпорацией месторождения 15. В ряде компаний подтвердили свою эффективность и внедрение отдельных подсистем управления знаниями. Так, в шведской страховой компании «Skandia» действует подсистема экономической оценки знаний, прежде всего патентов и лицензий. В корпорации «N0^» в центре внимания находится внедрение подсистемы, позволяющей совершенствовать культуру обмена знаниями.
В России отдельные элементы управления знаниями внедряются в тех структурах, где приходится иметь дело с большими объемами информации: ФАПСИ, МВД, ФСБ, Центробанк и другие, а также в ряде крупных корпораций. Однако большинство подсистем управления знаниями (особенно планирование, распространение и капитализация знания) развиты пока еще чрезвычайно слабо. Во многом по этой причине, например, в 2005 году в нашей стране в хозяйственный оборот было вовлечено менее 1 процента результатов научно-технической деятельности, тогда как в США и Великобритании этот показатель достигал 70 процентов 16.
Что же касается различий в подходах к управлению человеческими ресурсами в целом, то для группы развитых стран они не слишком существенны, хотя на эти процессы, естественно, накладывают определенный отпечаток особенности культурных и других факторов, которые требуют отдельного рассмотрения.
А. Кларсфельд и К. Мэби выделяют четыре основные области управления этими ресурсами, присутствующие в стратегии менеджмента компаний большинства Европейских стран. В их числе: планирование ресурсов (карьерное развитие и замещение должностей), «интернационализация» менеджеров (удержание кадров, внутреннее продвижение и формирование внутреннего рынка), управление потенциалом (отбор и повышение квалификации потенциальных менеджеров), формирование и развитие управленческих компетенций на основе формального обучения и опыта 17. По поводу же определенных различий и характерных особенностей, влияющих на развитие управленческого потенциала и карьерное продвижение менеджеров, можно заметить следующее. Если в странах, принявших англо-голландскую модель управления человеческим потенциалом, основной упор делается на внутреннее развитие менеджерских навыков в этой сфере, а для государств, ориентирующихся на французскую модель, типична ориентация на поиск и отбор наиболее перспективных внешних кандидатов и повышен-
15 Harvard Business Review. 2004. Apr. Р.92.
16 Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации. С. 116.
17 Кларсфельд А., Мэби К. Национальные модели подготовки управленческого персонала в Европе //Экономика образования. 2007. № 3/40. С. 106.
ное внимание, придаваемое общему (не профессиональному) образованию, то в германской модели решающее значение приобретает долгосрочное внутреннее развитие в сочетании с акцентом на особую техническую специализацию.
Вопросы, связанные с разработкой стратегии управления персоналом начали активно подниматься западными специалистами еще в начале 80-х годов прошлого столетия. Одними из первых в этой области появились работы М. Деванна 18, Бамбергера и других ученых. В это же время начали формироваться и научные школы в сфере стратегического управления человеческими ресурсами. Во многом разрабатываемые в их недрах идеи ложатся в основу учебной практики соответствующих корпоративных университетов. По мнению некоторых отечественных исследователей 19, все их разнообразие с достаточной степенью условности можно разделить на три группы.
К первой относится основная масса существующих ныне концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения систем стратегического управления работниками общекорпоративной системе стратегического менеджмента. Вторую группу составляют школы, в своей образовательной политике ориентирующиеся на доминирование системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента. Третья группа школ исповедует паритет системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента.
Ознакомление с опытом управления персоналом, накопленным зарубежными школами, безусловно, имеет важное значение для достижения отечественным бизнесом необходимого уровня конкурентоспособности и является серьезным побудительным мотивом для российских компаний при решении вопросов целесообразности развития корпоративной системы обучения менеджеров и других категорий работников.
Нельзя не заметить, что перспективы развития бизнес-образования в России связаны с одной специфической особенностью: в отличие от других крупных растущих рынков (Китай, Индия, Сингапур), в нашу страну массово не пошли ведущие западные бизнес-школы. Они и сейчас не предпринимают серьезных попыток создания в России своих филиалов, полагая, по-видимому, обучать российских студентов в основном в своих кампусах. Как отмечают В. Мау и А. Сеферян, «российские бизнес-школы создавались в основном или отечественными экспертами, изучавшими опыт бизнес-образования на Западе, или же сюда приходили западные школы среднего уровня, создавшие партнерские про-
18 Devanna, M.A., Fombrun C.I., Tichy N.M. A framework for strategic human resourse management. Strategic Human Resourse Manegement. N.Y. : Iohn Wiley and Sons, 1984. Vol. 1. Ch. 3. Р. 33-56.
19 Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. 2008. № 15/193. С. 48.
граммы с российскими школами. В результате в России практически нет филиалов западных бизнес-школ, тем более ведущих брендов» 20.
Действующие сегодня отечественные бизнес-школы в своем большинстве не готовы эффективно ответить на вызов времени. Они слабо ориентируются в реальных потребностях российского бизнеса. По данным опроса, проведенного компанией Begin Group, около 2/3 третей российских слушателей программ МБА отмечают слабую связь обучения с практикой. Характерно и то, что лишь немногие из российских программ МВА имеют международную аккредитацию. Это свидетельствует об их неготовности к конкуренции на мировом рынке. Опираясь на результаты отечественных и зарубежных исследований, ряд специалистов делают вывод о том, что главный недостаток российского бизнес-образования - его заметная оторванность от потребностей современного бизнеса 21
В значительной мере такая оторванность определяется тем, что деятельность самих иностранных компаний в России сдерживалась имевшей место непредсказуемостью политической и экономической ситуации. К середине текущего десятилетия в России насчитывалось лишь немногим более тысячи (1176) филиалов зарубежных компаний, из которых 124 были американскими. В экономике России они пока не стали действенным инструментом преобразовательных процессов, практически не затронули основных структур национальной экономики, имеющих решающее значение в процессах экономической трансформации. Их влияние на сферу бизнес-образования и исследования в этой сфере также невелики. В начале XXI века, например, американские компании расходовали на данные цели в своих российских филиалах не более 2 миллионов 22
долларов .
При этом большая часть выделяемых средств была затрачена на изучение потребностей российского рынка и модернизацию уже имеющейся продукции и услуг. Однако имеют место примеры, когда созданные филиалы иностранных компаний демонстирируют достаточно высокую эффективность своей деятельности. Так, компания Pricewaterhouse-Coopers (PwC) в своем ежегодном отчете по исследованию эффективности систем управления персоналом 23 отметила, что отдельные организации, ведущие дела в России, в среднем обгоняют своих европейских коллег по показателю отдачи от инвестиций в персонал. Согласно данным исследований PwC, на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 2,3 доллара США прибыли, что вдвое превосходит аналогичное значение для западноевропейских компаний. Установлено, что компании, имеющие официально закрепленную стратегию управления персоналом и четко следующие ей, получают выручку в расчете
20 Мау В., Сеферян А. Бизнес-образование рубежа веков: вызовы времени и тенденции развития. С. 89.
21 Российский журнал менеджмента. С. 177.
22 Рогова Т.В. Научно-техническая деятельность американских ТНК: стратегия, направления, формы // Инновации. 2007. № 3. С. 87.
23 HR Benchmarking Survey. 2007.
на одного сотрудника почти втрое выше, а отдачу от инвестиций в персонал на 70 процентов больше, чем у компаний, имеющих стратегию, не обозначенную в каком-либо документе. При этом среднее значение общих затрат компании в расчете на одного сотрудника в России почти вдвое ниже, чем в Западной Европе. Доля затрат на персонал в общих расходах компаний, действующих на российском рынке, в среднем равна 15,7 процента, тогда как для западноевропейских стран этот показатель приближается к 25 процентам 24 Подчеркивая важность и специфичность подготовки современного менеджера для экономики России, академик В.Л. Макаров замечает: «Рынок знаний устроен гораздо сложнее, чем классические рынки. Один из важнейших институтов этого рынка - инновационные менеджеры, которые являются посредниками между теми, кто производит знания, и теми, кто знания потребляет, внедряет их и преобразовывает во что-то полезное для человечества. Это посредники, соединяющие, например, университетского профессора и завод, который знания этого профессора воплощает в жизнь» 25. Недостаточный уровень подготовки или вовсе отсутствие подобных специалистов приводит, в частности, к тому, что Россия по-прежнему массово экспортирует интеллектуальное «сырье» в виде патентов, реже ноу-хау и столь же массово импортирует для своих предприятий уже готовые к применению технологии. В результате еще в конце 90-х годов прошлого столетия только в США было получено около 800 патентов на технологии, фактически разработанные в России 26. Проблема состоит не только в неэффективном использовании нововведений. Внимания и поддержки заслуживает сама патентно-изобретательская деятельность. Коэффициент изобретательской активности, исчисляемый как удельная доля национальных патентных заявок, в нашей стране составляет всего 1,1, в то время как в США он равен 4,9, в Германии - 5,8, в Южной Корее - 10,9, а в Японии - 28,3. В расчете на 1 миллион жителей мы отстаем по числу изобретений (коэффициент изобретательности) от США и Германии в 3-4 раза. По индексу инновационной способности, рассчитываемой ВЭФ, из числа 80 стран Россия занимает 34 место. Это при том, что в нашей стране сосредоточено 10 процентов численности ученых в мире. С таким потенциалом мы производим всего лишь
0,3 процента высокотехнологичной продукции, реализуемой на мировом рынке 27. Причина подобных диспропорций кроется в отсутствии в стране разработанной и эффективно действующей системы накопления и управления знаниями, а также стимулирования их последующего внедрения в производство.
Применительно к вузовской деятельности надо заметить, что нынешнее законодательство в области интеллектуальной собственности если не мешает, то и не способствует нормальному развитию предпринимательской деятельности в
24 Российская газета. 2008. 28 февр.
25 Макаров В.Л. Становление экономики знаний в России // Проблемы стратегии и тактики регионального развития : материалы 5-й Рос. науч.-практ. конф. Вологда, 2006. Ч. 1. С. 22.
26 Аврамова Е.М., Верпаковская Ю.Б. Развитие инновационной экономики и проблема подготовки кадров // Экономика региона. 2007. № 2/10. С. 85.
27 Жуков В. Россия в глобальной системе социальных координат: социологический анализ и прогноз // Alma mater. 2008. № 5. С. 33.
отечественных высших учебных заведениях. Для усиления взаимодействия университетов и бизнеса недостаточно делается и самим бизнесом. Практическая деятельность будущего специалиста в сфере инновационного производства нуждается в финансовой поддержке. Рассчитывать только на государственные вложения в этом важном деле вряд ли реально. Как показывает мировая практика, необходимо также серьезное частное финансирование. Но в стране существует трудно разрешимая проблема с так называемыми «посевными деньгами» - средствами, которые требуются начинающим предпринимателям на ранней стадии. В США, например, эта проблема решается с помощью разветвленного движения бизнес-ангелов. Сегодня их насчитывается уже около 225 тысяч, и они вливают до 24 миллиардов долларов примерно в 50 тысяч малых инновационных компаний в самом начале их пути. В России же эти цифры надо делить, как минимум, на тысячу 28. При этом спрос на качественное бизнес-образование в России постоянно растет. И будет ли оно копией лучших мировых брендов или, что гораздо сложнее и рискованнее, пойдет собственным оригинальным путем - покажет будущее.
Проведенный же специалистами анализ литературы в области менеджмента позволяет сделать вывод о том, что авторство подавляющей части сколько-нибудь значимых идей в области управления сегодня принадлежит ученым и менеджерам из США. И совершенно очевидно, что в основе управленческих достижений современных успешных корпораций лежат теоретические основы, разработанные американскими специалистами. Одновременно очевиден и тот факт, что среди более чем 120 значимых управленческих концепций нет ни одной, которую можно было бы назвать комплексной теорией менеджмента, способной в полной мере объяснить любые факты, касающиеся управления и с успехом работающие в любых ситуациях и регионах.
Именно ТНК стали во многом зачинателями сдвигов в руководстве производством, прародителями новой социальной группы, получившей в западной обществоведческой теории название Knowledge-class, или «класс интеллектуалов». При этом наиболее очевидным признаком принадлежности к данной группе являются высокие стандарты образования. В первую очередь высококвалифицированные специалисты сосредоточиваются в новейших отраслях и сфере услуг наиболее развитых стран, оттесняя от рычагов управления представителей традиционных капиталистических способов руководства.
В вышедшей еще в 1932 году книге А. Барли и Г. Минза «Современная корпорация и частная собственность» впервые была поднята проблема отделения контроля от собственности в публичных акционерных обществах. Они первыми показали, что отделение собственности от управления привело к появлению нового социального слоя профессиональных управленцев. Согласно проведенному ими же анализу уже в то время из 200 обследованных компаний свыше 100 управлялись профессиональными менеджерами. Спустя тридцать лет, в 1963 году, Р. Ларнер провел аналогичное исследование, которое показало, что уже 85 процентов из 200 обследованных компаний находились под контролем
28 Поиск. 2008. 10 окт. (№ 41/1011).
специально обученного менеджмента. Далее этот процесс развивался все более активно. Таким образом, если в 1900 году доля представителей традиционного капиталистического класса среди высших менеджеров крупных компаний и корпораций составляла более 50 процентов, то ко второй половине 1970-х годов прошлого века она не превышала и 5 процентов 29. И, если в начале ХХ столетия около 70 процентов владельцев компаний ограничивали свое образование пределами средней школы, то ныне 95 процентов менеджеров имеют высшее образование, а около двух третей из них являются обладателями ученых степеней 30.
Как правильно замечает П. Друкер, «класс интеллектуалов, а не капиталисты обладают (основными) властью и влиянием» 31. Члены высшего эшелона управленцев довольно различны по направлению полученного образования. Исследования, проведенные в Великобритании, показали, что среди представителей советов директоров крупнейших компаний примерно 25 процентов имели степень в области экономики, около 20 процентов в области бизнеса и 16 процентов в области естественных наук 32.
Можно утверждать, что ряд новых тенденций в менеджменте, оформившихся в начале 90-х годов прошлого столетия в основе своей стали реакцией на необходимость ускоренного приспособления корпораций к стремительно меняющейся и все более глобализирующейся конкурентной среде. Становится реальностью тот факт, что даже крупные компании, слабо или несвоевременно реагирующие на изменения на рынке, не располагающие соответствующими кадрами управленцев, как правило, исчезают, прекращают свое существование. В этой связи представляет интерес сопоставление данных за 1917 год, приведенных Берти Чарльзом Форбсом, в первом списке ста крупнейших по размеру активов корпораций с данными журнала Forbes за 1987 год. Из него следует, что по истечении семидесяти лет 61 компания из данного списка прекратила свою деятельность, а из 39 оставшихся лишь 18 удалось сохраниться в списке 100 крупнейших 33. При этом, очевидно, что средняя продолжительность деятельности корпораций неуклонно сокращается.
Достаточно ощутимо такая тенденция, в частности, проявляется в европейских ТНК. Для них характерен низкий и постоянно падающий удельный вес в структуре собственности создателей компаний, контролирующих теперь лишь
7 процентов корпораций при высокой и растущей доле банков и других инве-
29 Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. № 6. С. 69.
30 Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М. : Логос, 2000. С. 96.
31 Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow / New Brunswick (US). L., 1996. С. 98-99.
32 Glunk U., Heijltjes M., Olie R. Design characteristics and functioning of top management teams in Europe // Europen management. Oxford, 2001. Vol. 19, № 3. С. 293.
33 Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение: почему компании, «построенные навечно», показывают не лучшие результаты и что надо сделать, чтобы поднять их эффективность : пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 38.
сторов, определяющих положение дел уже в 45 процентов ТНК, а также инсайдеров (менеджеров корпораций), контролирующих до 25 процентов ТНК 34
Складывающуюся ныне ситуацию В.Л. Иноземцев определяет как формирующую слой интеллектуальных работников, которые обладают «неотчуждаемой собственностью на информацию и знания, являются равными партнерами собственников средств производства, не эксплуатируемы как класс; их деятельность мотивирована качественно новым образом» 35.
Сейчас уже не вызывает сомнений, что наступившее столетие изменит принципиальные основы деятельности корпораций: произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации» 36. На всех уровнях будет осуществляться переход на новые, радикально отличающиеся от прежних, организационные структуры управления с размытой иерархией управления, гибкой структурой власти.
Предложенная И.Г. Владимировой сравнительная характеристика действующей и будущей модели управления корпорацией со всей очевидностью подтверждает резкое повышение в новой модели статуса знания, научной организации, информационных и кадровых средств (см. табл. 1). А это в свою очередь будет неизбежно означать существенное усиление воздействия ТНК на организацию и содержание образовательного процесса на всех уровнях и во всех формах обучения.
Таблица 1
Сравнительная характеристика современной и будущей модели управления корпораций
Объект изменения Современная модель Модель XXI столетия
1 2 3
Организация Иерархия, бюрократия Сети
Основной принцип организации деятельности Функциональная специализация Интеграция, прежде всего горизонтальная, интеллектуальное сотрудничество
Критический фактор конкурентного преимущества Материальные и финансовые активы (капитал) Интеллектуальные активы (знание)
Окончание таблицы
1 2 3
Организационные структуры управления Структуры вертикального подчинения Адаптивные (органические) структуры
34 Мовсесян А., Либман А. Современные тенденции в развитии и управлении ТНК // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 1. С. 57.
35 Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. С. 7.
36 Власова О., Быков П, Власов П. Еще один Клондайк // Эксперт. 2001. № 5. С. 58.
Персонал компании Функционеры Потенциальные ресурсы (центры определенных способностей)
Основные действующие лица Специалисты, профессионалы Г руппы, прежде всего виртуальные
Ожидания персонала Удовлетворение насущных потребностей Качественный рост персонала
Руководство Автократичность (сосредоточение власти в руках одного лица) Целевая ориентация
Стиль руководства Авторитарный, диктаторский (основанный на беспрекословном подчинении власти, стремящийся утвердить свою власть, авторитет) Координационный, демократический (основанный на направлении усилий подчиненных, оказании им помощи в раскрытии их способностей, формировании вокруг себя группы единомышленников)
Источник власти Должностная позиция Знание
Деятельность Индивидуальная Групповая
Статус звеньев производственной и организационной структуры управления Замкнутые и самодостаточные единицы Определенные ресурсы, доступные для всех
Рынки Внутренние Г лобальные
Выгоды Стоимость Время
Ориентация деятельности компании Прибыль, повышение эффективности производства Удовлетворение конкретного потребителя
Реакция на изменение окружающей среды Реактивность Проактивность
Качество Достижение заданного Бескомпромиссное достижение возможного
Источник [4. С. 60-61].
Резко возрастающие требования к уровню образованности привели к тому, что в современных ТНК потребности в рабочей силе стали выражаться не в ее количественных показателях, а в постоянно совершенствующемся качестве. В результате, например, в США уже в 80-90-е годы прошлого столетия качественная структура рынка рабочей силы претерпела серьезные изменения. Кадры высшей квалификации в начале XXI века составляли в стране уже около 30 процентов совокупной численности занятых. Если принять во внимание, что к этому времени численность лиц с высшим образованием во всем мире оценивалась примерно в 240 миллионов человек, то более 20 процентов из них трудились
в США 37. Ежегодно в стране присваивается свыше 50 тысяч докторских степеней и более 600 тысяч степеней магистра 38 Кроме того, необходимо учесть, что, по различным оценкам, до 150 миллиардов долларов ежегодно тратится в стране на образование взрослых, в рамках которого в начале текущего десятилетия в различных программах участвовало свыше 90 миллионов человек, или 46 процентов взрослого населения страны. Еще на рубеже веков в США численность так называемого креативного класса (всех тех, кто при переходе к обществу знания способен участвовать в процессе создания любых новых форм, в любой сфере деятельности) составила 30 процентов трудоспособного населения, в то время как доля рабочего класса равнялась всего 25 процентов. В итоге по агрегированным показателям образовательного уровня американская рабочая сила сегодня одна из самых подготовленных в мире 39.
По имеющимся сведениям «интеллектуалы» составляют ныне не менее 40 процентов всей рабочей силы, используемой в экономике развитых стран 40. К началу 2007 года в тех же США около 85 процентов всего взрослого населения (в возрасте 25 лет и старше) имели законченное среднее образование, а приблизительно 28 процентов - законченное высшее. К этому времени период обучения среднего американца превышал 13 лет, что на год больше принятой в стране продолжительности обучения в средней школе.
Став одним из ведущих акторов всестороннего процесса глобализации, ТНК успешно инкорпорируют в свою структуру дополнительные виды деятельности, тем самым усиливая свои конкурентные преимущества. Так происходит, в частности, и с системой мирового образования. Вторгаясь в сферу, которая прежде считалась областью исключительно государственных интересов, транснациональные корпорации постепенно превращаются из потребителя во все более заметного производителя образовательных услуг. Одновременно они усиливают свое влияние и на многочисленных провайдеров, занимающихся распространением подобных услуг.
Корпоративное образование, став одной из ведущих форм непрерывного образования и будучи по своей сути менее консервативным по сравнению с традиционными образовательными структурами, оперативнее и гибче реагирующим на стремительно меняющиеся тенденции рынка труда, способно внести существенный вклад в преодоление кризисных явлений в мировом образовании.
Оценивая складывающуюся ситуацию, В.Л. Макаров отмечает: «Мы привыкли к разделению труда между производителями и потребителями знания при участии посредника. Сейчас возникает новая система, в которой потребитель знания участвует в его создании. Рынок продуктов (знаний) заменяется рынком услуг, а это предполагает иную институциональную среду, создание вокруг
37 Science and Engineering Indicators 2004. - Washington, 2004. С. 4-46.
38 Там же.
39 Супян В.Б. Наука и образование в США: главные приоритеты развития в «экономике знаний» // США - Канада: экономика, политика, культура. 2008. № 6. С. 30.
40 Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 11. С. 22.
крупных компаний многочисленных мелких инновационных фирм, которые получают заказы от «материнской» компании» 41.
В 1998 году членами Евросоюза был образован Европейский форум услуг (European Services Forum - ESF), объединивший более 60 ТНК, специализирующихся в сфере оказания услуг. Одной из первоочередных задач форума было определено создание всех необходимых условий для более широкого доступа ТНК к таким областям, как образование, здравоохранение и окружающая среда. Можно предположить, что в обозримой перспективе крупнейшие корпорации не только останутся одними из наиболее влиятельных акторов в процессе формирования современной системы непрерывного профессионального образования, но и будут определять самые эффективные пути и формы управления знаниями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аврамова, Е.М. Развитие инновационной экономики и проблема подготовки кадров / Е.М. Аврамова, Ю.Б. Верпаковская // Экономика региона. - 2007. - № 2/10.
2. Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. - 2-е изд. - М. : Academia, 2004.
3. Брэдфорд, Дж. Де Лонг. Бароны-разбойники : очерки о мировой экономике. - М. ; Гендальф, 2002.
4. Владимирова, И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 2.
5. Власова, О. Еще один Клондайк / О. Власова, П Быков, П. Власов // Эксперт.- 2001. -№ 5.
6. Воробьев, А.Д. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. - 2008. - № 15/193.
7. Жуков, В. Россия в глобальной системе социальных координат: социологический анализ и прогноз // Alma mater. - 2008. - № 5.
8. Ильин, М.С. Финансово-промышленная интеграция и корпоративные структуры: мировой опыт и реалии России / М.С. Ильин, А.Г. Тихонов. - М. : Альпина Пагли-шер, 2002.
9. Иноземцев, В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. - 2000. - № 6.
10. Иноземцев, В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. - М. : Логос, 2000.
11. Иноземцев, В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. - 1997. - № 11.
12. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 3/51.
13. Кларсфельд, А. Национальные модели подготовки управленческого персонала в Европе / А. Кларсфельд, К. Мэби //Экономика образования. - 2007. - № 3/40.
41 Макаров, В.Л. Экономика знаний: уроки для России [текст] : Доклад на научной сессии общего собрания РАН, 19 декабря 2002 г. // Вестник Российской Академии наук. - Т. 73. - № 5. -
2003.
14. Макаров, В.Л. Становление экономики знаний в России // Проблемы стратегии и тактики регионального развития : материалы 5-й Рос. науч.-практ. конф. - Вологда, 2006. - Ч. 1.
15. Макаров, В.Л. Экономика знаний: уроки для России : доклад на научной сессии общего собрания РАН, 19 декабря 2002 г. // Вестник Российской академии наук. -2003. - Т. 73, № 5.
16. Мау, В. Бизнес-образование рубежа веков: вызовы времени и тенденции развития /
В. Мау, А. Сеферян // Вопросы экономики. - 2007. - № 10.
17. Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 2.
18. Мовсесян, А. Современные тенденции в развитии и управлении ТНК / А. Мовсесян, А. Либман // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 1.
19. Мясоедова, Т.Г. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т.Г. Мясоедова, Р.О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. -№ 5.
20. Поиск. - 2008. - 10 окт. - № 41/1011.
21. Поиск. - 2008. - 31 окт. - № 44/1014.
22. Пороховский, А.А. Корпоративный облик Америки: тенденции обновления // США -Канада: экономика, политика, культура. - 2005. - № 2.
23. Рогова, Т.В. Научно-техническая деятельность американских ТНК: стратегия, направления, формы // Инновации. - 2007. - № 3.
24. Российская газета. - 2008. - 28 февр.
25. Российский журнал менеджмента. - 2007. - Т. 5, № 1.
26. Российский журнал менеджмента. - 2007. - Т. 5., № 4.
27. Стюарт, Т. Богатство от ума. - Минск : Парадокс, 1998.
28. Супян, В.Б. Наука и образование в США: главные приоритеты развития в «экономике знаний» // США - Канада: экономика, политика, культура. - 2008. - № 6.
29. Ученый совет. - 2008. - № 8.
30. Филонович, С.Р. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. - 2007. - Т. 5, № 4.
31. Фостер, Р. Созидательное разрушение: почему компании, «построенные навечно», показывают не лучшие результаты и что надо сделать, чтобы поднять их эффективность : пер. с англ. / Р. Фостер, С. Каплан. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
32. Davenport, T. Knowledge Management at Hewlett-Packard, Ealy 1996 [Электронный ресурс]. - Режим доступа : www.bus.utexas.edu/ kman/pubs.htm
33. Devanna, M.A. A framework for strategic human resourse management. Strategic Human Resourse Manegement / M.A. Devanna, C.I. Fombrun, N.M. Tichy. - N.Y. : Iohn Wiley and Sons, 1984. - Vol. 1. - Ch. 3.
34. Drucker, P.F. Landmarks of Tomorrow / New Brunswick (US). - L., 1996.
35. Glunk, U. Design characteristics and functioning of top management teams in Europe / U. Glunk, M. Heijltjes R. Olie // Europen management. - Oxford, 2001. - Vol. 19, № 3.
36. Harvard Business Review. - 2004. - Apr.
37. HR Benchmarking Survey. - 2007.
38. Nonaka, I. Managing industrial knowledge: creation, transfer and Utilization / I. Nonaka, D.I. Teece. - L. ; Thousand Oaks, Calif. : Sage Publication, 2001.
39. Science and Engineering Indicators 2004. - Washington, 2004.
