CC BY
152
А.П. Лиферов
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ГЛОБАЛЬНЫХ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЯХ
В работе исследуются проблемы, связанные с управлением знаниями в крупнейших транснациональных корпорациях, подготовкой менеджеров высшего звена, способных действовать в условиях глобальной конкуренции.
ключевой вид знания, коучинг, топ-менеджер, управление знанием, хедхантер.
Знания, в силу своих объективных характеристик доступны для всех, в силу же субъективных характеристик их потребителей сосредотачиваются только у относительно узкого круга людей, «социальная роль которых не может быть оспорена в современных условиях ни при каких обстоятельствах» 129. Характеризуя суть современного корпоративного знания, Г. Минцберг подчеркивает: «Знание, с которым имеет дело стратегическое мышление (корпоративное. - А.Л.), не является интеллектуальным, не является ни аналитическим обобщением, ни абстрактными фактами и цифрами... В гораздо большей степени это личностное знание, внутреннее понимание, родственное «чувству материала» у мастера. Если факты доступны каждому, то такое знание - лишь немногим» 130. Подобных людей «...можно сравнить с древнеегипетскими жрецами. «Корпоративные жрецы» - это носители и владельцы духовного начала предприятия, хранители корпоративных знаний и воспитатели “корпоративного таланта”» 131.
Практика свидетельствует, что различные технологии и процессы способны лишь облегчить процесс управления знаниями. Успех же в этом процессе в конечном счете зависит от профессиональных и личностных характеристик людей. Эффективные менеджеры становятся ныне одной из самых высокооплачиваемой категорией работников. Об этом в частности свидетельствует опыт Германии. «Ещё 40 лет назад заработки немецких менеджеров были примерно в 30 раз выше среднего заработка граждан, сегодня они превышают его в 240 раз» 132. Эта тема для представителей среднего класса в Германии стала достаточно острой, особенно в условиях мирового экономического кризиса. При зарплате ведущих менеджеров примерно в 7 миллионов евро в год в стране свыше 40 процентов «матерей одиночек» живут ниже прожиточного минимума 133.
129 Бузгалин А.В. По ту сторону царства необходимости. М. : Экономическая демократия, 1998. С. 74.
130 Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Высокое ремесло стратегии // Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб. : Питер, 2001. С. 159.
131 Клейнер Г.Б. Управление корпоративными предприятиями и экономика знаний. URL : www.ecsocman.edu.ru/ db/msg/281188.html
132 Погорельская С. Эти бедные немцы // Литературная газета. 2005. 1-7 июня. № 23. С. 11.
133 Там же.
По некоторым оценкам, управление знаниями на 70 процентов обеспечивается человеческим фактором, на 20 процентов процессами (процедурами получения, передачи, распространения знаний) и примерно на 10 процентов технологиями, создаваемой общей для всей корпорации технической инфраструктуры, с помощью которой осуществляется обмен информацией, ее накопление, хранение и обеспечение доступа к ней.
Б. Гейтс по поводу этой сферы управления высказался еще более конкретно: «...управление знанием - это управление информационными потоками, которые гарантируют, что нужные определенным людям данные будут получены ими вовремя, чтобы эти люди могли своевременно предпринять необходимы действия; при этом конечная цель состоит в повышении интеллектуального потенциала организации, или корпоративного коэффициента интеллекта (Щ), поскольку для обеспечения преуспевания на сегодняшних динамичных рынках он должен быть очень высоким, причем понятие корпоративного Щ начинается с обмена накопленными знаниями, когда свой вклад в его повышение вносит как индивидуальное обучение сотрудников, так и их «перекрестное опыление» идеями друг друга.» 134 Обмен знаниями как повседневная практика возможен только в соответствующей культурной среде корпорации, где он всемерно поощряется, признается и вознаграждается. Как совершенно справедливо заметила
В. Смирнова, «наилучшим результатом становится превращение обучения в составную часть работы людей» .
Специалисты американского центра производительности и качества разработали получившие затем распространение базовые принципы, в которых нашли отражение наиболее общие требования к управлению знаниями в корпорациях:
«- нельзя смешивать понятия «данные», «информация», «знания»;
- знания могут быть двух видов: формализованные (кодифицированные, явные) и неформализованные (некодифицированные, неявные);
- главная проблема - точно определить, какие знания необходимы, где они имеются, как их можно приобрести и передавать, чтобы обеспечить организации конкурентные преимущества;
- управление знаниями приносит успех, когда информация и знания проходят определенные этапы (шаги) процесса;
- успешность инициатив по управлению знаниями зависит от четкости и ясности ценностных установок;
- технология - значимая составляющая управления знаниями, но важно, чтобы она была частью системного подхода к проведению изменений на основе управления знаниями;
- чтобы обеспечить успех управлению знаниями, необходимо устранять барьеры, препятствующие обмену знаниями, взаимной учебе и т.п.;
- для повышения профессионализма и качества работы необходимо по возможности включать в саму работу обмен знаниями, приобретение знаний и его многократное использование;
134 Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М. : ЭКСМО, 2001.
135 Смирнова В. Модели управления знаниями в организации // Проблемы теории и практики управления. - 2008. № 7. С. 93.
- передача лучшей практики - наиболее распространенная и эффективная стратегия, которую большинство компаний выбрало для определения имеющегося у них знания и для обмена знаниями;
- культивирование обмена знаниями является результатом успешной стратегии по управлению знаниями; двумя обязательными условиями для развития культуры обмена знаниями являются поддержка лидерства и практическая работа» 36.
Одна из главных задач современного бизнес-образования, и в первую очередь корпоративных университетов, - обеспечение внедрения этих базовых принципов в практическую деятельность организаций посредством использования различных форм обучения для каждой категории персонала компании.
Дж. Уил Фоппен отмечает, что «в подавляющем большинстве нынешних теорий менеджмента доминирует система координат с фиксированной организацией пространства, времени и изучаемого предмета» . Автор, вероятно, имеет в виду, что теории современного менеджмента в значительной степени основываются на представлениях о той реальности, которую разработчики создали сами себе. Изменчивость реальности, как таковая, при этом учитывается слабо. В этой связи Дж. У. Фоппен приводит слова Бергсона по поводу сменяемости реальности: «Мы должны приучить себя смотреть на движение как на простейшее и ясное явление, неподвижность же представляет собой крайний предел замедления движения, тот предел, который, вероятно, достигается только в мышлении и никогда - в жизни 138. Дж. У. Фоппен убежден, что, «если образование в области менеджмента может развивать эту способность, в то же время подчеркивая креативные и интуитивные знания и навыки, человек сможет лучше видеть альтернативные возможности менеджмента в конкретных ситуациях и при определенных обстоятельствах» 139.
Особое внимание уделяется при этом обучению, развитию высшего звена управленцев - топ-менеджменту. Анализируя формы подготовки данной категории менеджеров, экс-главный редактор «Trainings.ru» Е. Скиба 140 выделяет среди них основные формы: управленческое (executive education) образование, включающее долгосрочные программы бизнес-школ. На Западе подобная форма обучения получила достаточно широкое распространение. По данным журнала «Business Week», до финансового кризиса 2008 года в США рынок управленческого образования оценивался не менее чем в 800 миллионов долларов в год. В понимании зарубежных специалистов управленческое образование - это не череда привычных лекций и семинаров, а целый «коктейль» весьма разнообразных форм и методов обучения, направленных прежде всего на личностное раз-
ш Мильнер Б.З. и др. Управление знаниями в корпорациях : учеб. пособие. М. : Дело, 200б. С. 71 - 72.
137 Фоппен Дж. У. Лидерство, основанное на знаниях // Менеджмент XXI века. Когда-нибудь мы все будем так управлять / нод ред. С. Чоудхари. М. : ИНФРА-М, 2009. С. 2б5.
138 Bergson H. An introduction to metaphysics. L., 1913. Р. 44.
139 Фоппен Дж. У. Лидерство, основанное на знаниях .С. 2б9.
140 Скиба Е. Развитие тон-менеджеров: терминология, методы, тенденции // Справочник но управлению персоналом. 2009. № 5, май. С. 125-127.
витие менеджера, развитие лидерства (Leadership development). Предлагаемый набор программ и методик обучения достаточно широк - от МБА до обучения действием (action learning), «веревочных» курсов и встреч в неформальной обстановке (executive retreat), коучинг (executive coaching) для топ-менеджеров. «Коучинг и мониторинг - самые популярные в мире методы развития топ-менеджеров» 141. Особенности данных методов состоят в индивидуализации подхода, в необходимом доверии, которое должно сформироваться между менеджером и специалистом, помогающим ему в развитии. В Англии, например, до 70 процентов фирм прибегают именно к таким формам обучения; секон-дмент для топ-менеджеров, суть которого состоит в освоении обучаемым менеджером особенностей руководства отдельными подразделениями (финансовым, маркетинговым, производственным и т.п.) в течение достаточно длительного (1-2 года) времени. В частности, для того чтобы менеджер освоил необходимые приемы руководства, его поэтапно назначают на руководящие должности во все основные отделы компании. Такое обучение действием (action learning) основано на групповой работе над каким-то проектом, необязательно связанным с деятельностью своей компании. Подобная форма обучения включается в программы управленческого образования и подготовки лидеров, стратегические сессии направлены на выработку у будущих топ-менеджеров важных для бизнеса решений.
Подготовка топ-менеджеров - не просто сложная и ответственная, но и самая затратная форма корпоративного образования. По отдельным данным (бенчмаркинг Training INDEX), расходы на эти цели составили в 2007 г. 7 процентов от общих расходов на обучение. В целом годовые затраты на обучение одного топ-менеджера по отдельным странам колеблются от 4,5 тысячи евро в Германии до 1,6 тысячи евро в Великобритании 142. Россия по данной статье расходов компаний находится примерно на одном уровне с Германией.
Отдельные авторы 143 в управлении знаниями придают большее значение таким направлениям, как совместная работа в сообществах, управление взаимоотношениями с клиентами. Характерно, что последнее направление приобретает все большую актуальность и дает компаниям существенный экономический эффект. Для многих из них общее понятие «рыночный сегмент» отходит на второй план, уступая первенство индивидуальной работе с покупателями. В частности, Британское отделение компании «Heinz», специализирующееся на производстве детского питания, реализует свой товар непосредственно более чем 4,6 миллиона индивидуальных покупателей, которые зафиксированы в его базе данных. Вообще те, кто овладевает технологией «общения» с потребителями, накопления и аккумулирования знаний о потребительских предпочтениях, получает устойчивые конкурентные преимущества, возможность согласованного управления всей технологической цепочкой. Например, американские автопроизводители, в докризисный период оперативно откликаясь на результаты исследования рынка, стали производить грузовики и легковые
141 Там же. С. 127.
142 Там же.
143 Мариничева М. Технология разведки для бизнеса. Управления знаниями: первые шаги. URL : Мрр://%'%гмг.ктс1иЬ.га
автомобили, в большей степени отвечающие запросам каждой отдельной группы заказчиков, что, по расчетам экспертов, должно было увеличить американскую долю на мировом авторынке. Возрастание этой доли всего на 1 процент с учетом масштабов американской автоиндустрии будет приносить стране ежегодно около 4,5 миллиарда долларов и способно обеспечить прирост десятков тысяч новых рабочих мест 144 Особенно важна такая работа в высокотехнологичном секторе производства.
По мнению профессора Б. Мильнера, основными предпосылками формирования экономики знаний и соответствующей ей системы управления следует считать: «превращение знаний в фактор производства наряду с такими факторами, как труд, природные и материальные ресурсы; повышение доли сферы услуг и опережающий рост «знаниеемких» услуг для бизнеса; повышение значимости интеллектуального капитала и инвестиций в системе образования и подготовке кадров; развитие и широкомасштабное использование новых информационнокоммуникативных технологий; превращение инноваций в основной источник экономического роста и конкурентоспособности предприятий, регионов и национальных экономик» 145.
Формирующаяся новая классификация знаний способствует выявлению основных процессов и механизмов управления знаниями в современных организациях. Типология организаций, разработанная Б. Мильнером, на основе ключевого для них типа знаний (всего выделено четыре типа организаций, каждая из которых зависит от одного из четырех видов знания) представлена в таблице 1.
Нужно, однако, принять во внимание тот факт, что однобокая ориентация в стратегии компании исключительно на знания не решает проблемы конкурентной устойчивости. В работе «Экономическое развитие России и проблемы микроэкономики знаний» В. Макаров и Г. Мильнер по данному поводу отмечают: «Следует подчеркнуть важность требования системности стратегии... Бессмысленно стараться вырвать из общей структуры отдельный слой и ставить его во главу «стратегического» угла без надлежащего согласования с другими слоями. Например, концентрация стратегии на знаниях сама по себе не сможет изменить конкурентное положение предприятия. То, что в ряде компаний появились «директора по знаниям», «директора по обучению», еще не гарантирует успеха... Взаимодействие, стыки между руководимыми ими подсистемами должны стать предметом нового стратегического планирования» 146. И далее утверждают: «Только системное стратегическое планирование может охватить предприятие во всей его полноте. В этом - миссия стратегического планирования на всех уровнях управления» 147.
Таблица 1
144 Велихов Е.П., Бетелин В.Б. Промышленность, инновации, образование и наука в Российской Федерации // Вестник Российской академии наук. 2008. Т. 78, № 6. С. 505.
145 Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики. 2008. № 7. С.
132.
146 Макаров В., Мильнер Г. Экономическое развитие России и проблемы микроэкономики знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2. С. 19.
147 Там же.
Типология организаций на основе ключевого вида знаний
Тип организации Ключевой вид знаний Особенности управления Актуальные вопросы
1 2 3 4
Организации, зависимые от экспертов Воплощенное знание, ориентированное на действие, обусловленное конкретным контекстом, приобретаемое в процессе решения практических проблем. Работа экспертов-специалистов является наиболее важной. Статус и власть, основанные на профессиональной репутации. Сильный акцент на обучении и квалификации. Оценка и развитие индивидуальной компетентности. Замена компьютерами ряда квалифицированных операций.
Организации, зависимые от аналитиков Интеллектуальное знание, основанное на навыках абстрактного мышления и познавательных способностях. Решение инновационных задач. Статус и власть, основанные на творческих достижениях. Преобладает проектная организация работы. Развитие творческих способностей и навыков решения проблем. Информационная поддержка и проектирование экспертных систем.
Организации рутинного знания Встроенное знание, содержащееся в системах и процедурах Как правило, технологичные или трудоемкие. Иерархическая структура. Функциональное разделение труда Организационные компетентности и стратегии. Развитие интегрированных компьютерных систем
Окончание таблицы
1 2 5 4
Организации интенсивной коммуникации 3апечатленное в культуре знание, относящееся к процессу достижения общего понимания Коммуникации и сотрудничество в ключевых процессах. Увеличение возможностей на основе интеграции. Знания и опыт важны на всех уровнях организации Создание знаний, диалог, процесс коллективного осмысления. Развитие систем компьютерной поддержки
По: Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики. - 2008. - № 7. - С. 131.
В новейшей истории представления об управлении изменялись эволюци-онно, аккумулируясь в соответствующих школах менеджмента. По мнению Е.А. Гречко, возможно выделение четырех исторических периодов такой эволюции: рационально-экономического (1890-1930 гг.), социального (19201950 гг.), психологического (1940-1970 гг.) и предпринимательского (19801990 гг.), а также типичных для них школ менеджмента (см. табл. 2).
Таблица 2
Основные школы менеджмента
Период Школа Основатели Основные идеи
Рационально- экономический Научный менеджмент Ф. Тейлор Упрощение рабочих операций
Бюрократия М. Вебер Бюрократические принципы организации
Административная теория А. Файоль Процесс управления, описание должностных обязанностей
Социальный Человеческие отношения Э. Мэйо Производительность труда и взаимоотношения в коллективе
Психологический Новые человеческие отношения А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Г ерцберг Обогащение содержания труда на основе теории мотивации
Предпринима- тельский Синтетические теории П.Ф. Друкер, Т. Питере, Р. Уотерман, У. Оучи Управление, основанное на системном подходе к организации
По: Гречко Е.А. Географические различия моделей управления транснациональными корпорациями в условиях глобализации : автореф. дис. ... канд. геогр. наук. М.,
2005. С. 7.
При этом, как замечает автор, по мере развития управленческой мысли не происходит полного отказа от теорий, объяснительная способность которых с появлением новых концепций снижается, то есть теорий, относящихся к различным периодам, которые довольно успешно сосуществуют, взаимно дополняя друг друга.
Общий стиль управления, адекватность его непрерывно меняющейся рыночной ситуации определяют главный показатель компании - рыночную активность. Различают несколько основных стилей корпоративного управления, сло-
жившихся в том числе и с учетом исторических особенностей развития отдельных регионов мира (см. табл. 3.).
Таблица 3
Рыночная активность в зависимости от стилей корпоративного управления
Параметры рыночной активности А нгло-американский стиль Немецкий стиль Японский стиль
1 2 3 4
Страны распространения Великобритания, США, Канада, Швеция, Австралия, Г ол-ландия ФРГ, Италия, Норвегия, Франция, Бельгия Япония
Основная черта стиля Управление на основе совместного принятия решения Средний уровень делегирования исчислений Потребность соблюдения дистанции при подчинении. Отношения на основе доверия
Основная характеристика модели Рост числа не связанных с □ орпорациией индивидуальных акционеров, четкая законодательная база Основные функционеры - банки. Банковское финансирование вместо акционерного. Контакты корпораций и банков Высокий процент различных корпораций и банков в составе акционеров по схеме «банк - корпорация - группа корпораций»
Структура рыночной активности (владение акциями) Институциональные инвесторы (США -60 %); индивидуальные инвесторы (США - 20 %) Банки - 30 %; корпорации - 45 %; индивидуальные инвесторы - 41 %; пенсионные фонды - 3 % Акции полностью принадлежат финансовым организациям и корпорациям. Иностранные инвесторы - 5 %.
Окончание таблицы
1 2 3 4
Особенности деятельности Акционеры могут не присутствовать на собраниях, реализуя право голоса по доверенности. Институциональные инвесторы отслеживают корпорацию через аудиторов, инвестиционные фонды Акции на предъявителя. Банки распоряжаются голосами сами, с согласия акционеров. Заочно голосовать нельзя, это право передоверяется банку Собрание акционеров носит формальный характер
Корпоративные университеты, базируясь на идеях школ менеджмента, учат на этой основе сокращать издержки по привлечению покупателя, маркетинговым исследованиям при разработке новой продукции и т.п. Эффект от такого обучения проявляется в новых знаниях о потребителях и возникающей вместе с ними экономии, которая в разных секторах может достигать от 15 до 50 процентов суммы издержек компаний. Показателен в этом отношении пример деятельности фирмы «General Motors», которая в 2006 году планировала собирать 85 процентов своих автомобилей по индивидуальным заказам, а не на основе прогнозов маркетологов и агрессивных рекламных компаний. Планируемое сокращение издержек при этом должно было составить как минимум 12 миллиардов долларов 148. Корпорации не скупятся в затратах на подготовку высокоэффективных специалистов по маркетингу. Так, если в компаниях «IBM» или «Xerox» ежегодные затраты на повышение квалификации в расчете на одного работника в среднем составляет 2 тысячи долларов, то, например, издержки на подготовку торгового представителя фирмы могут достигать и 200 тысяч долларов в год 149. Одновременно корпорации увеличивают капиталовложения в создание современных информационных систем, обеспечивающих эффективную маркетинговую политику. Так, например, компания «Форд» в начале текущего десятилетия разработала и внедрила у себя систему организации интеллектуального анализа данных, с помощью которой удалось решить ряд важнейших производственных задач: выявить общие закономерности поведения покупателей автомобилей «Форд», анализ потребительской массы с точки зрения её лояльности марке «Форд», определить целевые аудитории для 200 ежегодно осуществляемых маркетинговых программ. Проведенный анализ касался примерно 33 миллиона покупателей автомобилей данной марки 150.
Если в условиях индустриальной экономики при наличии свободного рынка труда работник был заинтересован в компании больше, нежели компания в нем, то в постиндустриальном обществе постепенно формируется сфера, в которой крупный профессионал уже заинтересован в корпорации меньше, чем корпорация в нем. Сегодня поставщик капитала знания (топ-менеджер, консультант, аудитор или управляющий) сам выбирает себе компанию. Теперь уже сформировался свободный рынок корпораций и есть специалисты, которые
на этом рынке сами выбирают себе наиболее подходящую из них. Эти изменения кардинального характера, которые, к тому же, меняют понятие частной собственности. По справедливому замечанию Т. Шульца, образовательный потенциал личности «становится неотъемлемой частью индивидуума и поэтому не
148 URL : Мрр://%'%глг.регеопа1-тіх.ги
149 Акопов В., Магазанник В., Мартынов Л., Матвеев В., Омельченко И. Человеческий фактори наукоемкие технологии: образовательные аспекты // Высшее образование в России. 2008. № 2. С. 14.
150 Маторин О.В. Современные информационные системы в деятельности ТНК США // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 104.
может быть куплен или продан и не может рассматриваться в качестве собственности в присутствующих социальных институтах» 151.
Привычным делом становится «охота» за талантливыми, успешными менеджерами, изобретателями, дизайнерами. Существует утверждение, что компании возникли в новую эру - «войны за таланты». З. Хандлер и М. Хили заметили по этому поводу: «.способность находить сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и навыками, за границами своей сферы, становится одним из главных факторов успешности компании» 152. Генеральный менеджер «General Electric» Джек Уэлч, выступая по национальному спутниковому телевидению, отметил: «Нам нужны люди, которые просыпаются утром, обуреваемые страстью найти лучший путь решения. Мы находим их благодаря коллегам по офису, мы находим их в других компаниях. Мы пребываем в постоянном поиске»
153
Такой вид деятельности, как эксклюзивные поиски и подбор топ-менеджеров, появился еще в 50-е годы прошлого столетия и получил название вначале executive search, а затем сленговое - хедхантер - охотник за головами. Вознаграждение за удачно отловленного и переманенного на работу в фирму топ-менеджера может составлять до 30 процентов годового дохода хедхантера 154
Поставщики знаний уже сейчас стали абсолютно незаменимыми. Главным объектом товарообмена становится сам человек, его способность мыслить, создавать новое. Как следствие, расцвет ожидает рынок образования и рынок знания. При этом речь идет «...о развитии не только рабочей или потребительной силы людей, а о массовом становлении качественно иного центра непрерывного принятия самостоятельных и ответственных «альтернативных», интеллектуальных решений. Расчеты показывают, что для подготовки такого «нестандартного» работника необходим рост инвестиций в человека до 800 и более тысяч долларов. Практика капитализации его будущих доходов и нормы его страхования подтвердили эти расчеты» 155.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ
1. Акопов, В. Человеческий фактор и наукоемкие технологии: образовательные аспекты [Текст] / В. Акопов, В. Магазанник, Л. Мартынов, В. Матвеев, И. Омельченко // Высшее образование в России. - 2008. - № 2.
2. Бузгалин, А.В. По ту сторону царства необходимости [Текст] / А.В. Бузгалин. -М. : Экономическая демократия, 1998.
3. Васильчук, Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке [Текст] / Ю.А. Ва-сильчук // Общественные науки и современность. - 2001. - № 1.
151 Schultz T. Investment in Human Capital the Role of Education and Research. N.Y. ; L., 1971. P. 78.
152 Кадровый менеджмент. 2007. N° 9/40. С. 30.
153 Цит. но: Чоудхари С. Внеред - к будущему менеджмента // Менеджмент XXI века. Когда-нибудь мы все будем так управлять. М. : ИНФРА-М, 2009. С. 7.
154 Обучение и карьера. 2005. М 22/б5. 13-19 июня
155 Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность. 2001. М 1. С. 17.
4. Велихов, Е.П. Промышленность, инновации, образование и наука в Российской Федерации [Текст] / Е.П. Велихов, В.Б. Бетелин // Вестник Российской академии наук. -2008. - Т. 78. - М б.
5. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли [Текст] / Б. Гейтс. - М. : ЭКСМО, 200І.
6. Гречко, Е.А. Географические различия моделей управления транснациональными корпорациями в условиях глобализации [Текст] : автореф. диссер. на искание ученой степени кандидата географических наук / Е.А. Гречко. - М., 2005.
7. Кадровый менеджмент [Текст]. - 2007. - М 9/40.
8. Клейнер, Г.Б. Управление корпоративными предприятиями и экономика знаний [Электронный ресурс]. - Режим доступа : www.ecsocman.edu.ru/ db/msg/281188.html
9. Макаров, В. Экономическое развитие России и проблемы микроэкономики знаний [Текст] / В. Макаров, Г. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. -2008.- М 2.
10. Мариничева, М. Технология разведки для бизнеса. Управления знаниями: первые шаги [Электронный ресурс]. - Режим доступа : htpp://www.kmclub.ru
11. Маторин, О.В. Современные информационные системы в деятельности ТНК США [Текст] / О.В. Маторин // Менеджмент в России и за рубежом. - 200б.- М 2.
12. Мильнер, Б.З. Управление знаниями в корпорациях [Текст] : учеб. пособие / Б.З. Мильнер [и др.]. - М. : Дело, 200б.
13. Мильнер, Б. Управление интеллектуальными ресурсами [Текст] / Б. Мильнер // Вопросы экономики. - 2008. - М 7.
14. Минцберг, Г. Высокое ремесло стратегии [Текст] / Г. Минцберг, Дж.Б. Куинн,
С. Гошал // Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. - СПб. : Питер, 200І.
15. Обучение и карьера [Текст]. - 2005. - М 22/б5, І3-І9 июня.
16. Погорельская, С. Эти бедные немцы [Текст] / С. Погорельская // Литературная газета. - 2005. - М 23, І-7 июня.
17. Чоудхари, С. Вперед - к будущему менеджмента [Текст] / С. Чоудхари // Менеджмент XXI века. Когда-нибудь мы все будем так управлять. - М. : ИНФРА-М, 2009.
18. Скиба, Е. Развитие топ-менеджеров: терминология, методы, тенденции [Текст] / Е. Скиба // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - М 5, май.
19. Смирнова, В. Модели управления знаниями в организации [Текст] / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - М 7.
20. Фоппен, Дж. У. Лидерство, основанное на знаниях [Текст] / Дж.У. Фоппен // Менеджмент XXI века. Когда-нибудь мы все будем так управлять / под ред. С. Чоудхари. -М. : ИНФРА-М, 2009.
21. Bergson, H. An introduction to metaphysics [Text] / H. Bergson. - L., І9І3.
22. Schultz, T. Investment in Human Capital the Role of Education and Research [Text] / T. Schultz. - N.Y. ; L., І97І.
