CC BY
24
ГиниЕВА светлана Борисовна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-73 е-таИ: ginsb@yandex.ru
камский Владислав Владимирович
Доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-73 е-таИ: vvk@list.ru
Тенденции развития
социально-трудового аудита
в российских организациях
Аннотация. Авторы статьи рассматривают особенности реализации социально-трудового аудита в современных условиях, в том числе на примере опыта внедрения аудита стимулирующих выплат предприятий горно-металлургического комплекса Свердловской области.
Понятие социально-трудовой аудит, равно как и определение его предмета, целей, основных задач и направлений, еще не устоялись и требуют соответствующей доработки.
С нашей точки зрения, «социально-трудовой аудит», либо «аудит в социально-трудовой сфере», представляет собой комплексную деятельность по оказанию систематических, формализованных услуг в сфере социально-трудовых отношений, направленных на наблюдение, анализ, оценку и выработку рекомендаций по приведению деятельности сторон социального партнерства в соответствие законодательно-нормативным актам и стандартам социальнотрудовой сферы.
Одной из тенденций развития социально-трудового аудита в России является разнообразие заказчиков проведения аудита. Так, если на Западе преобладает аудит, осуществляемый по инициативе собственников и руководителей организаций, то в
России заказчиками проведения различного рода проверок в социально-трудовой сфере могут быть государственные, профсоюзные и другие общественные организации.
Так, в 2007 г. было учреждено Некоммерческое партнерство «Национальное общество аудиторов трудовой сферы», деятельность которого направлена в том числе на разработку стандартов и правил предпринимательской деятельности членов Партнерства по оказанию услуг в области охраны труда и аудита трудовой сферы [1]. На сегодняшний день Партнерство объединяет 104 организации, оказывающие услуги в сфере охраны труда, из 38 субъектов Российской Федерации. И все же изучение направлений деятельности Партнерства показало, что акцент сделан на вопросы охраны труда, несмотря на то что аудит трудовой сферы включает изучение и оценку соответствия деятельности не только в данной области, но и в области
организации оплаты, нормирования труда, социально-трудовых отношений и т.д.
В этом смысле более комплексно решили подойти к вопросу формирования системы социально-трудового аудита представители Общественной палаты и органов исполнительной власти Псковской области. В числе критериев, планируемых к использованию в ходе проведения аудиторских проверок, были предложены: соблюдение трудового законодательства, оценка стабильности кадрового состава и качественного роста персонала, оценка делового роста предприятия и его социальной активности, экологическая ответственность, исполнение налоговых и неналоговых обязательств [2].
Тем не менее наиболее развита в современных условиях форма внутреннего аудита, проводимого силами штатных специалистов организации и направленного прежде всего на повышение экономической эффективности социально-тру-
довых показателей. Среди актуальных направлений внутреннего аудита можно назвать аудит оптимальности численности, аудит затрат на персонал, аудит эффективности обучения, аудит профессионально-квалификационного уровня персонала. Целью данных направлений аудита является поиск и выявление возможных резервов производительности труда, снижения себестоимости производства, экономии численности и затрат.
Практика проведения аудита в российских организациях в 2009-2010 гг. показала наличие завышенной численности (около 10-20% от общей численности персонала), неэффективное использование персонала и рабочего времени, нерациональную организацию труда, избыточный аппарат управления. Несмотря на то что итогом проведения подобных аудитов в большинстве организаций стало сокращение численности, что с точки зрения социальной стабильности является неблагоприятной тенденцией, отказываться от подобной практики аудитов не следует, поскольку в данном случае основанием для принятия решения об оптимизации является всесторонняя, комплексная оценка персонала, его загрузки и обоснованности деятельности. Существует и другая практика в российских организациях, когда сокращение персонала происходило «сверху», процент сокращения численности экспертно не обосновывается и не подтвержа-ется нормативными расчетами.
Восприятие социально-трудового аудита в сегодняшних условиях не простое, что является одним из тормозов развития данного направления оценочной деятельности. Причем сопротивление аудиту наблюдается в случае организации как внутреннего, так и внешнего аудита. Так, если аудит проводится
силами штатных специалистов организации, при поддержке руководства, собственников, то основное сопротивление проверка эффективности социально-трудовой сферы встречает со стороны персонала организации, подлежащего аудиту, так как итогом такой проверки может стать сокращение численности.
Если инициаторами проведения социально-трудового аудита выступают представители профсоюзных организаций, сложности в восприятии аудита возникают со стороны руководства организации, которое рассматривает аудит в данном случае как угрозу социальной и экономической стабильности, статусу организации.
На базе аппарата Свердловского областного комитета горно-металлургического профсоюза России (ОК ГМПР) была создана рабочая группа, задачей которой стало создание методики проведения социально-трудового аудита на предприятиях горно-металлургического комплекса Свердловской области.
На первом этапе предполагалось 2 варианта проведения аудита - совместный социальнотрудовой аудит (ССТА) и профсоюзный социально-трудовой аудит (ПСТА). В обоих вариантах с инициативой предлагалось выступить представителям профсоюзной организации предприятия, как правило, это председатели первичной профсоюзной организации. Если работодатель высказывал готовность к проведению аудита, ему предлагалось создать совместную аудиторскую группу, куда должны были войти представители работодателя, профсоюзов и специалисты рабочей группы ОК ГМПР. Если работодатель не был заинтересован в сотрудничестве, аудиторская группа создавалась силами профсоюзной организации предприятия и областного комитета для проведения ПСТА.
Позиция руководства ОК ГМПР была однозначно выражена в предпочтении аудита, совместного с работодателем. Основным аргументом, способным повлиять на руководства предприятия для проведения ССТА, являлось то, что аудит позволит выявить факторы социального риска и демотивации в области социально-трудовых отношений и тем самым будет способствовать повышению эффективности управления человеческими ресурсами. ССТА благодаря готовности работодателя предоставить информацию и налаженной профсоюзами системе связи с работниками на разных уровнях обеспечит:
• объективность полученных в ходе аудита результатов;
• своевременное выявление факторов социального риска;
• оперативность проведения мероприятий, повышающих мотивацию персонала.
При отсутствии у работодателя желания к сотрудничеству с профсоюзами в области аудита необходимо проводить ПСТА. Его результаты позволят [3]:
1) отказаться профсоюзам от силовых методов в отношениях с работодателями. Участие в равноправном диалоге, в котором используются результаты аудита, дает профсоюзам возможность достигнуть социального консенсуса без тех значительных потерь для работников, которые, как правило, сопровождают силовую борьбу между ними и работодателями;
2) более конкретно определить специфику интересов работников;
3) обосновать позиции и ожидания работников, установить источник их удовлетворения, определить конкретные условия увеличения социальных расходов в зависимости от темпов развития;
4) включить в объект аудиторского обследования условия
различных коллективных договоров и соглашений, что, безусловно, повысит степень выполнения взаимных обязательств социальных партнеров.
Следует отметить, что на предложение провести аудит из 89 предприятий в лице председателей первичных профсоюзных организаций откликнулись лишь 5. В качестве направления социально-трудового аудита был выбран аудит стимулирующих выплат. Актуальность была продиктована тем, что основная (постоянная) и переменная части заработной платы в среднем по предприятиям ГМК Свердловской области соотносятся как 60 и 40%. Поэтому возникает необходимость, для защиты интересов работников, в обеспечении четких, прозрачных и объективных правил определения размера вознаграждения, выплачиваемого сверх тарифной и компенсационной частей заработной платы. Для того чтобы вести работу по увеличению размера оплаты труда, необходимо исключить возможность использования переменной части как корректирующей величины в интересах работодателя.
Причины высокого процента незаинтересованности или отказа от проведения аудита были выявлены в ходе подготовки к аудиту в дискуссиях и беседах. Среди них:
• предубеждение со стороны профсоюзов, что для аудита необходимы дорогостоящие специалисты;
• отсутствие в профсоюзах квалифицированных кадров для проведения аудита;
• отсутствие нормативной силы локальных стандартов трудовых отношений (ЛСТО) [4; 5];
• нежелание эскалации напряженности во взаимоотношениях с работодателем;
• невозможность предоставить информацию в силу ее закрытости от профсоюзов.
Зачастую сложность возникает не в выявлении несоответствий, а в приведении деятельности работодателя к соответствию требованиям и т.д.
Профсоюзным организациям, которые проявили интерес к проведению аудита, рабочей группой была предложена методика, включающая 3 этапа [4]:
1) проверка на соответствие требованиям к условиям и показателям начисления стимулирующих выплат (табл. 1);
2) проверка на соответствие требованиям к системе начисления стимулирующих выплат (табл. 2);
3) проверка на соответствие требованиям к результатам воздействия стимулирующих выплат.
Помимо правовых норм, обязательных для исполнения сторонами, в рамках проведения аудита был предложен
Локальный стандарт трудовых отношений (ЛСТО) - совокупность требований в области стимулирующих выплат, направленных на повышение их эффективности как в производственном, так и в социальном плане.
Стимулирующие выплаты должны побуждать работников к достижению определенных работодателем показателей, способствовать снижению социальной напряженности, а также нести социально-мотивационную функцию для самих работников.
Следует обратить внимание на то, что предложенный стандарт является основой для разработки ЛСТО на каждом отдельном предприятии. Профсоюзный комитет может взять предложенный вариант за основу либо разработать собственные требования к деятельности по начислению стимулирующих выплат, исходя из особенностей производства и взаимоотношений «работник - работодатель».
Наилучшим является вариант совместной разработки ЛСТО с работодателем, однако и в профсоюзном варианте стандарт может быть применен как совокупное мнение работников предприятия о стимулирующих выплатах. С правовой точки зрения ЛСТО не имеет юридической силы, однако на практике его применение обосновано, так как следование требованиям ЛСТО позволяет оптимизировать стимулирующие выплаты и повысить их эффективность.
В рамках ЛСТО можно обособить требования к экономической эффективности стимулирующих выплат и требования к их социальной эффективности.
Требования к экономической эффективности (Э) - требования, направленные на обеспечение результативности стимулирующих выплат как способа оптимизации производства. То есть стимулирующие выплаты должны обеспечивать повышение производственных показателей, решать поставленные руководством задачи в области качества продукции, экономии ресурсов, а также достижения сверхплановых показателей выработки.
Требования к социальной эффективности (С) - требования, направленные на мотивацию персонала к труду, повышение уровня социальной защищенности и удовлетворенности работников. То есть стимулирующие выплаты должны обеспечить реальную заинтересованность работников в достижении заданных показателей, повысить уровень их заработной платы, создать условия для индивидуального профессионального роста.
Этап 1. Проверка на соответствие требованиям к условиям и показателям начисления стимулирующих выплат. После того как заданы объекты аудита, аудитор прове-
Таблица 1 - Способы проверки на соответствие требованиям ЛСТО - этап 1
Требование ЛСТО
Способ проверки
1. Условия и показатели начисления стимулирующих выплат должны исключить зависимость начисления стимулирующих выплат от случаев брака, допущенного не по вине работника(С)
Аудитор определяет условия начисления стимулирующих выплат, зависящие от брака, а также документы, регламентирующие факты брака, и проверяет условия начисления стимулирующих выплат на предмет зависимости фактов брака от работника. Если документы, регламентирующие брак, не имеют уполномоченного и материально не заинтересованного в результатах заключения о причинах брака, временных рамок события, признается несоответствие. Если отсутствуют данные документы, признается несоответствие. Если документирован брак не по вине работника, но работник не получил выплату, которую мог бы получить при отсутствии брака, признается несоответствие
2. Условия и показатели начисления стимулирующих выплат должны исключить зависимость начисления стимулирующих выплат от случаев простоя, допущенного не по вине работника (С)
Аудитор определяет условия начисления стимулирующих выплат, зависящие от простоя, а также документы, регламентирующие факты простоя, и проверяет условия начисления стимулирующих выплат на предмет зависимости фактов простоя от работника. Если документы, регламентирующие простой, не имеют уполномоченного и материально не заинтересованного в результатах заключения о причинах простоя, временных рамок события, признается несоответствие. Если отсутствуют данные документы, признается несоответствие. Если документирован простой не по вине работника, но работник не получил выплату, которую мог бы получить при отсутствии простоя, признается несоответствие
3. Условия распределения стимулирующих выплат внутри подразделения должны зависеть от личного трудового вклада работника и быть согласованы с работниками (С)
Аудитор проводит анализ условий начисления выплат за выпуск продукции. Если предусмотрено начисление выплат подразделению с последующим распределением и в качестве условий распределения указаны условия, не зависящие от трудового вклада или деловых качеств работника, признается несоответствие. Если механизм оценки трудового вклада работника не согласован с работниками, признается несоответствие
Аудитор проводит изучение условий начисления стимулирующих выплат. 4. Условия начисления стимулирующих выплат не должны Если начисления или вычеты стимулирующих выплат производятся несколько
противоречить друг другу и пересекаться друг с другом (Э) раз за одинаковое или однотипное условие, признается несоответствие. Если
несколько условий противоречат друг другу, признается несоответствие
5. Условия начисления стимулирующих выплат должны быть объективными (Э)
Аудитор проводит изучение условий начисления стимулирующих выплат. Если предусмотрен показатель, но не задано его числовое значение, а также не указаны способы и единицы измерения данного показателя, признается несоответствие
Аудитор проводит изучение условий начисления стимулирующих выплат. Если условия и показатели начисления стимулирующих выплат не являются _ равными для работников одинаковой квалификации, трудовых обязанностей
6. Условия начисления стимулирующих выплат должны £ находящихся в равных условиях труда, Признается несоответствие. Если
быть справедливыми (С) условия и показатели начисления стимулирующих выплат являются равными
для работников разной квалификации, трудовых обязанностей и находящихся в разных условиях труда, признается несоответствие
Аудитор проводит анализ условия начисления стимулирующих выплат. 7. Условия начисления стимулирующих выплат должны Если предусмотрены условия, снижающие размер тарифов (окладов),
исключать вычеты из выплат за выпуск продукции (С) компенсационных выплат, а также выплат за выпуск продукции, признается
несоответствие
8. Условия вычета из стимулирующих выплат не должны быть связаны с предпринимательскими рисками предприятия (С)
Аудитор проверяет условия начисления стимулирующих выплат рабочих на предмет их зависимости от конъюнктуры сбыта, квалификации менеджмента, цен и сроков поставки материалов. В случае наличия условий снижения или вычета из стимулирующих выплат, зависящих от предпринимательских рисков, признается несоответствие
Аудитор проводит анализ истории начисления стимулирующих выплат. 9. Показатели системы начисления стимулирующих Если в результате анализа выявлено, что данный показатель начисления
выплат должны быть практически достижимы (Э) стимулирующих выплат практически достижим менее чем в 10% случаев,
признается несоответствие
ряет каждый из объектов на соответствие требованиям ЛСТО. Рекомендуемый инструмент -«Контрольный лист аудитора, тип А» [2]. В нем указаны те требования, на соответствие которым будет произведен аудит. Объект аудита на данном этапе - документы, регулирующие начисление стимулирующих выплат на предприятии.
Этап 2. Проверка на соответствие требованиям к системе начисления стимулирующих выплат. Проводится аналогично первому. Рекомендуемый инструмент - «Контрольный лист аудитора, тип Б» [4]. В нем указаны те требования, на соответствие которым будет произведен аудит. Объектом аудита на данном этапе являются коллективный договор, индивидуальные трудовые договоры, локальные нормативные акты по оплате труда, статистические данные предприятия. Здесь аудитор заполняет один контрольный лист для всех объектов, так как каждое требование предъявляется к новому объекту.
Этап 3. Проверка на соответствие требованиям к результатам воздействия стимулирующих выплат. Предъявляются требования к мнению работников предприятия, которое должно соответствовать требованиям ЛСТО («Контрольный лист аудитора, тип В») [4]. Для выявления мнения работников аудитору необходимо заранее подготовить опросные анкеты или вопросы для интервью, а также провести выборочный или полный опрос работников. Результаты этого опроса и являются объектом аудита на этом этапе.
На сегодняшний день аудит не закончен в связи с высокой степенью закрытости необходимых документов для профсоюзов, а
также из опасения процесса изучения мнения работников, который работодатель расценивает как фактор социальной дестабилизации, формулируя позицию: «не буди лихо пока оно тихо».
Очевидно, что при таком положении дел говорить об инициировании профсоюзами ССТА преждевременно. Поэтому перед рабочей группой на сегодняшний день стоят задачи найти пути преодоления пассивного отношения к аудиту со стороны профсоюзной организации и сопротивления со стороны работодателя.
Вышеперечисленные причины, препятствующие внедрению ССТА, в рамках отдельно взятого предприятия можно свести к четырем основным факторам:
1) стремление профсоюзного актива к сохранению традиционных позиций во взаимоотношениях с работодателем;
2) незаинтересованность работодателя в паритетном сотрудничестве с профсоюзами;
3) отсутствие нормативной силы у ЛСТО;
4) отсутствие системы по приведению несоответствий деятельности к требованиям и коррекции этих требований в случае необходимости.
Несмотря на попытки отдельных регионов РФ (Башкортостан, Псковская область) обеспечить проведение социально-трудового аудита правовыми нормами, считаем, что данный процесс окажется затянутым, а потому предлагаем наиболее эффективный способ преодоления барьеров на пути проведения ССТА на уровне предприятия - локальном уровне социального партнерства - через систему социального партнерства более высокого уровня - отраслевой и территориальный уровни 1.
Органами социального партнерства более высокого уровня
по отраслевому признаку для ОК ГМПР является отраслевая тарифная комиссия Свердловской области и отраслевая тарифная комиссия горно-металлургического комплекса РФ. Организационно первичные профсоюзные организации Свердловской области объединены в областной комитет, руководство текущей деятельностью которого осуществляет президиум. Председатель ОК ГМПР в свою очередь организует выполнение решений областного комитета силами аппарата. Аудиторская группа, созданная на базе аппарата областного комитета, с привлечением представителей первичных профсоюзных организаций предприятий, а также внешних экспертов может выходить с результатами аудиторской проверки на следующие уровни социального партнерства.
В результате снимается проблема разрушения традиционных отношений между работодателем и профсоюзами на предприятии, так как аудит в этом случае инициируется аудиторской группой областного комитета. Также можно предположить, что участие социального партнера более высокого уровня будет способствовать паритету, а иногда и социальному перевесу профсоюзов на предприятиях, где последние подвергаются особому давлению со стороны работодателя или не обладают достаточной квалификацией и возможностями для выявления несоответствий.
Третий фактор - отсутствие нормативной силы ЛСТО. Сам процесс стандартизации требований в социально-трудовой сфере в Российской Федерации требует более детального изучения и систематизации накопленных знаний. Наилучшим, с нашей точки зрения, является вариант совместной разработки ЛСТО с работодателем, однако и в профсоюзном вариан-
1 Уровни социального партнерства определены в ст. 26 ТК РФ.
Таблица 2 - Способы проверки на соответствие требованиям ЛСГО - этап 2
Требование ЛСГО Способ проверки
1. Система начисления стимулирующих выплат должна соответствовать стратегическим и тактическим производственным задачам предприятия/цеха/подразделения (Э) Аудитор определяет документы, регламентирующие стратегические и тактические цели и задачи предприятия/цеха/подразделения и проверяет условия начисления стимулирующих выплат на соответствие положениям этих документов. В случае наличия условий начисления стимулирующих выплат, не указанных в данных документах, признается несоответствие
2. Система начисления стимулирующих выплат должна быть Аудитор проверяет все документы, регулирующие стимулирующие выплаты
принята с учетом мнения представительного профсоюзного на наличие отметки об учете мнения профсоюза. Если документ не содержит
органа (С) данную отметку, признается несоответствие
3. Система начисления выплат за выпуск продукции должна быть согласована с работниками и зафиксирована в коллективном договоре предприятия (С)
Аудитор проводит анализ коллективного договора. Если документ, регулирующий выплаты за выпуск продукции, не зафиксирован в коллективном договоре, признается несоответствие
4. Система начисления стимулирующих выплат должна Аудитор проводит анализ обращений работников в комиссию по трудовым
исключать случаи манипуляции, протекционизма или спорам (КТС) на предприятии по поводу необъективной оценки его трудового
давления на работника через субъективные оценки его вклада (КТУ/КТВ). Если существуют решения КТС о признании обращения
трудового вклада (С) работника обоснованным, признается несоответствие
5. Система начисления стимулирующих выплат должна мотивировать работников к труду (Э)
Аудитор проводит анализ графиков периодической динамики
производственных показателей. Если в результате анализа динамика производственных показателей и начисления стимулирующих выплат по данным показателям разнонаправлена (один график показывает рост, а второй падение), признается несоответствие
Аудитор проводит анализ результатов оценки трудового вклада работников (КТУ/КТВ) в рамках смены. Если зафиксированы случаи отклонения , _ значений КТУ/КТВ у работников одной смены более чем на 25% и данные
6. Система оценки личного трудового вклада работника случаи письменно не регламентированы, признается несоответствие. Если
должна быть четко регламентирована и обоснована (С) отсутствует регламент оценки трудового вклада работника, но деятельность
по оценке проводится и влияет на стимулирующие выплаты, признается несоответствие
7. Доля стимулирующих выплат должна соответствовать действующему ОТС - отраслевому тарифному соглашению (С)
Аудитор проводит анализ структуры заработной платы на предприятии. Если доля стимулирующих выплат в составе заработной платы превышает максимальное значение, заданное ОТС, признается несоответствие
те стандарт может быть применен как совокупное мнение работников предприятия о воздействии на персонал различных социальноэкономических факторов.
Четвертый фактор представляет сложность не столько для преодоления препятствий на пути внедрения аудита, сколько для эффективного использования данного инструмента в системе социального партнерства. Прежде всего потому, что в отличие от традиционной корпоративной модели в системе наблюдается:
• наличие соуправляющих, часто с противоположно направленными интересами;
• отсутствие постоянно действующих управленческих структур, выполняющих функцию оперативного руководства;
• сопротивление со стороны работодателя формированию функциональных структур, наделенных полномочиями по сбору, анализу и подготовке решений.
Перечисленные факты делают применение традиционных корпоративных методов управления невозможным без адаптации к системе социального партнерства (СП). Профсоюзы, как непосредственно заинтересованная сторона в укреплении вертикали СП, могут и должны взять на себя функции по формированию структур для ориентации управленческих процессов на достижение обеспечения согласования взаимных интересов работников и работодателей. Такими структурами могут быть как профсоюзные аудиторские группы, так и совместные груп-
пы, включающие представителей работников и работодателей, что является очередным шагом к созданию системы менеджмента социального партнерства.
ИСТОЧНИКИ
1. www.trud-audit.ru.
2. http://www.pskov.ru/novosti/05.04.10/2298.
3. Шулус А.А., Попов Ю.Н. Социальный аудит: учеб. пособие. М.: Академический проект, 2008.
4. Камский В.В., Агафонов А.С., Капару-лин Е.В. Профсоюзный аудит стимулирующих выплат: практ. пособие / Свердловская областная организация ГМПР. Екатеринбург, 2010.
5. Камский В.В., Агафонов А.С., Гини-ева С.Б., Капарулин Е.В. Профсоюзный аудит нормирования труда: практ. пособие / Свердловская областная организация ГМПР. Екатеринбург, 2010.
