CC BY
20
И. МАСЛОВА доктор экономических наук, профессор главный научный сотрудник Института экономики РАН
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПОСРЕДНИЧЕСКИХ УСЛУГ В СФЕРЕ СПРОСА-ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В 1995-2010 ГГ.: СТАНОВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО РЫНКА ТРУДА1
Анализируются этапы становления российской организационной базы обеспечения занятости, распределения и перераспределения рабочей силы в дореформенный и пореформенный период. Дана сравнительная оценка специфики каждого этапа по критерию накопления существенных качественных изменений в инфраструктуре рынка труда.
Ключевые слова; занятость, служба занятости, закон о занятости, трудоустройство, электронный рынок труда, коммерческая служба подбора персонала, государственное регулирование рынка труда.
Первый этап формирования инфраструктуры российского рынка труда завершился с созданием в 1995 г. Кадровой Ассоциации Консультантов по подбору персонала. С этого момента начинается новый этап в развитии рекрутмента и услуг посредничества на российском рынке трудовых ресурсов.
Кадровая Ассоциация сразу же после создания организовала проведение сравнительного исследования динамики рынка рекрутмента за 1994-1995 гг. Выводы этого исследования весьма интересны. Исследование показало, что увеличение объема кадровых услуг сопровождалось усилением конкуренции, повышением требований к качеству услуг агентств и эффективности их работы. При росте объема услуг рекрутмента на 18,6% за период 1994-1995 гг. количество агентств по подбору персонала увеличилось всего на 3,8%. На рынке рекрутмента сформировались сильные компании-лидеры. Одновременно с этим произошло вытеснение и уход с рынка кадровых услуг слабых компаний.
Всего на столичном рынке в 2005 г. было зафиксировано 250 кадровых компаний. В их составе, по критериям доходности в расчете в среднем на одну компанию и престижности, было выделено шесть укрупненных групп:
1 Продолжение статьи//См. Вестник Института экономики РАН. 2011. № 4 62
• Группа 1 - 20 ведущих кадровых агентств-лидеров кадрового рынка по объемам и известности, со средним годовым доходом около 1,4 млн долл.;
• Группа 2 - 30 агентств, не входящих в 1 группу, входящих по итогам различных рейтингов в Топ-50, со средним годовым доходом около 500 тыс. долл.;
• Группа 3 - 79 агентств, регулярно упоминающихся в отраслевых исследования рынка рекрутмента компаний-клиентов, со средним годовым доходом около 300 тыс. долл.;
• Группа 4 - 81 рекрутинговое агентство, не имеющие высокого уровня известности, со средним годовым доходом около 185 тыс. долл.;
• Группа 5 - 29 агентств, у которых услуги по подбору персонала не являются основными и оказываются нерегулярно, со средним годовым доходом одной компании около 138 тыс. долл.;
• Группа 6 - 10 компаний, специализирующихся на executive search и headhunting со средним годовым доходом 1,5 млн долл.2
Исследование АКПП показало, что в 1995 г. в Москве в сфере рекрутмента работало 4500 чел. (в 1994 г. - 3600). В 2005 г. штат 30% агентств колебался в границах 11-20 чел. У 25% компаний штатная численность превышала 20 человек, у 29% составляла от 5 до 10 человек. Доля небольших агентств с численностью менее 5 чел. - примерно 16%.
Примечательно, что развитие компаний-клиентов шло значительно динамичнее. Их число росло быстрее, чем количество агентств по подбору персонала, работающих на московском кадровом рынке. В середине 90-х годов инфраструктура рынка труда была еще недостаточно развита, чтобы обеспечивать в полном объеме растущие потребности частных фирм и компаний в персонале. Об этом свидетельствуют сравнительно низкие с точки зрения мировых стандартов суммарные объемы дохода столичного кадрового рынка - 102,5 млн долл. в 2005 г.3 Следствием такого отставания явилась переориентация компаний-клиентов на собственные службы. В результате Агентства по персоналу потеряли до 90% потенциально возможных доходов, которые остались у компаний, вынужденных создавать собственные кадровые службы4.
С середины 90-х годов рекрутинговый бизнес стал успешно развиваться и в ряде крупных экономических центров: в Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Новосибирске, Самаре, Ростове-на-Дону, Владивостоке, Краснодаре. Многие региональные рекрутинговые компании стали стремиться устанавливать контакты с сильными московскими агентствами.
2 Источник: Библиотека deloshop.ru / Обзоры рынков. «Рынок рекрутмента в Москве: цифры и тенденции» // www.e-xecutive.ru.
3 Там же.
4 В 1994 г. их насчитывалось 240.
Полных сведений об агентствах по подбору персонала (иногда называемых кадровыми агентствами) в России, возникших и функционировавших в 90-е гг., найти практически невозможно, даже используя информацию лицензирующих органов, поскольку часть агентств работает без лицензий. Тем не менее в адресных книгах, бизнес-справочниках, специализированных печатных СМИ регулярно публиковались таблицы с информацией о таких агентствах. Так, по информации справочника «Услуги по подбору персонала в России» к середине 1998 г. в России имелось около 500 кадровых агентств, объем услуг которых в расчете на год составлял не менее 50 млн долл.5
В конце 1999 г. в России было создано коммерческое объединение «Сеть Специализированных Кадровых Агентств» (ССКА)6. В него вошли 10 московских компаний, успешно работавших на кадровом рынке Москвы и успешно преодолевших кризис 1998 г. Совокупный объем услуг, оказываемых этими агентствами превышал 20% российского кадрового рынка. В состав сети вошли пять названных выше пионерных агентств, возникших в 1990-1995 г., и пять агентств, созданных после 1995 г.: «Арсенал» (1996), «Воробьевы Горы» (1996), Интерком-Персонал (1996.), «Кварта» (1996) и Агентство кадровых решений. Конкурентные преимущества перечисленных крупных агентств достигались за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений. Это обеспечивало им возможность более быстрого развития. Для небольших компаний условием выживания на фоне усиливающейся конкуренции крупных агентств стало развитие специализации услуг.
С созданием ССКА начинается новый этап в развитии кадрового рынка, так как накопленный технический и интеллектуальный потенциал агентств по персоналу позволил развивать кадровые сети межрегионального типа или выбирать оптимальные варианты специализации.
Усиление конкуренции между агентствами по подбору персонала обусловило постепенное повышение требований компаний-заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Развитие кадрового рынка стимулировалось увеличением количества компаний, нуждающихся в услугах агентств, имеющих талантливых менеджеров и специалистов по подбору кадров с высоким рейтингом качества профессиональной деятельности, способных предоставлять хорошо отобранных кандидатов на замещение имеющихся вакансий. Качество сотрудников становится ключевым фактором конкурентного преимущества каждого агентств.
5 По меркам Европы и США при сопоставлении показателей ВВП, он должен был достигать 1 млрд 200 млн долл.
6 Создание сети специализированных кадровых агентств - глобальное новшество в российском рекрутменте // КМ/Ки Работа. 23.10.1999 г., www.sska.ru.
2000-е годы ознаменовались расширением применяемых инструментов поиска кандидатов, поступательной активизацией освоения Интернет-ресурсов, развитием информационных технологий внутри агентств (в частности, автоматизации баз данных), а также вхождением сильных российских компаний в международные рекрутинговые сети и объединения.
Вместе с тем следует заметить, что для кадровых служб предприятий подбор кандидатов на замещение вакансий через сети Интернета оказался сопряжен с большой затратой времени. Расширяя доступ к большому количеству резюме потенциальных работников, сетевой поиск значительно увеличивал затраты труда менеджеров на подбор нужного компании персонала, повышал требования к их квалификации и опыту работы. Кроме того, поиск персонала собственными силами оказался делом дорогостоящим, поскольку работодателям приходится оплачивать доступ к информационным сайтам Интернета. Между тем положительный результат поиска и подбора нужных работников при данном варианте подбора не мог быть гарантирован, а в ряде случаев - был просто неэффективен (например, при поиске топ-менеджеров). Поэтому потребность в услугах агентств по подбору персонала неуклонно возрастала. Заключение с ними договора на подбор нужных специалистов позволяло экономить время и средства, обеспечивать гарантированность успеха. Число кадровых агентств в первой половине 2000 г. значительно выросло и продолжает увеличиваться. В целом по России в настоящее время оно составляет не менее 600.
Наряду с ростом спроса на услуги по подбору персонала быстро растет количество сайтов, удовлетворяющих спрос на информационные услуги в сфере посредничества на рынке труд. Бурно развивается и деятельность СМИ по обслуживанию рынка труда. Так, издательский дом «Работа для вас» выпускает уже более 20 специализированных изданий в Москве и регионах. Появились многие десятки специализированных печатных СМИ, публикующих объявления о вакансиях и мини-резюме соискателей работы. Только в Москве ведущими изданиями такого рода («Работа для вас», «Exclusive Personal», «Приглашаем на работу», «Есть работа!», «Работа и зарплата», «Работа сегодня») ежедневно публикуется около 10 тыс. вакансий.
Широко используются возможности Интернета для поиска работников: возникает множество сайтов, обслуживающих рынок труда (в т.ч. специализированные доски объявлений, сайты кадровых агентств, сайты по зарубежному трудоустройству, сайты специализированных печатных СМИ, информационные сайты в Интернете). Так, на сайте «Труд» (сайте о работе и жизни - http://job.trud.ru) представлена подробная информация о 36 коммерческих кадровых агентствах, о прямых работодателях и компаниях с подробным перечнем и количеством имеющихся вакансий по конкретным видам работ и отраслям в стране и за рубежом.
В социальных сетях Рунета появилось огромное количество сайтов о работе, исключительно рекламного характера (такие как, Job.ru, Joblist.ru, zarplata.ru и др.) с высоким уровнем посещаемости, широким охватом аудитории, бесплатных для работодателей и соискателей. Их недостаток - низкое качество баз данных, большое количество рекламы, отсутствие гарантии конфиденциальности7.
Успешно развивается модель электронных информационных платных услуг для работодателя, например, информационные сайты, рекламирующие услуги по поиску и подбору персонала большой численности однотипных вакансий (не менее 10 человек на каждую позицию), получившие название массрекрутинга или массового подбора персонала в конкретных сферах специализации. Так, кадровый центр Jobhostel профессионально осуществляет подбор персонала для промышленности и производства, гостиничного и ресторанного бизнеса, оптовой и розничной торговли, проектирования, строительства и эксплуатации, автотранспорта, охраны и безопасности. В центре, в зависимости от проекта, порой может осуществляется собеседование с 1000 чел., из которых отбираются всего 100 наиболее успешных, соответствующих заявленным требованиям клиента-заказчика
Все сайты по поиску вакансий и резюме можно разделить на ряд групп в зависимости от функционального назначения и специализации. Есть сайты, публикующие резюме соискателей разного уровня - от руководителя до рабочего по профессиям и регионам, позволяющие вести поиск и подбор персонала всех специальностей и во всех регионах. Появились также региональные сайты поиска и подбора персонала, на которых представлены резюме специалистов разных профессий и уровней, проживающих в определенном городе или районе. Многие сайты публикуют резюме соискателей определенных профессий и вакансий работодателей в определенной сфере. Некоторые - специализируются на размещении резюме определенных категорий работников, например, «фрилансеров» (удаленная работа), молодежи, пенсионеров и др.
В сфере рекрутмента появились разнообразные типы коммерческих организационных структур, оказывающих на платной основе услугу
7 Судя по резюме, наводнившим кадровый рынок, соискателей на многие позиции стало в разы больше. Однако количество квалифицированных специалистов среди них не увеличилось, и найти их теперь сложнее вдвойне. Делите на два заслуги, описанные в резюме, - советуют эксперты кадрового центра «ЮНИТИ». Время на первичный скрининг резюме («просеивание» по формальным признакам) сильно увеличилось, - комментирует руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра «ЮНИТИ». Источник: kadozor.ru 10.03.2010. На практике масса претендентов, чьи резюме выглядят более чем достойно, в итоге не может подтвердить профессионализм реальным опытом и результатами работы, - говорит Татьяна Третьякова, директор по персоналу Группы компаний «Юнис».
работодателям и компаниям по подбору специалистов. В их числе, по общности наименований, можно обобщенно выделить:
- центры (кадровые, консалтинговые, международные, региональные, по трудоустройству, по подбору персонала);
- агентства, сервисы и объединения агентств (кадровые, рекрутинговые, по персоналу, по трудоустройству, многопрофильные, специализированные, кадрово-правовые, региональные специализированные, международные);
- компании, группы, объединения компаний, партнерские сети (консалтинговые, рекрутинговые, по персоналу);
- салоны частных лиц.
Информационный бум в сетях Интернета, связанный с обслуживанием потребностей рынка труда, дал толчок к созданию автоматизированных систем обслуживания движения спроса и предложения на рынке труда.
В 2005 г. в сфере Интернет-рекрутмента появился сервис Hrhome/ представляющий автоматизированную систему моментального размещения вакансий компаний на более чем на 40 сайтах о работе, в том числе на 8 региональных и 9 отраслевых сайтах8. Владелец этого сервиса -ООО «Автоматическое размещение вакансий», разработчик - команда профессионалов. Сервис позволял компаниям после регистрации размещать на сайтах о работе свои вакансии бесплатно, управлять вакансиями (обновлять, редактировать, удалять), мгновенно получать отчет о результатах размещения.
В 2006 г. начала функционировать уникальная информационная система ]оЪБМаткеЬ, получившая название Электронного рынка труда. В литературе есть разные оценки правомерности введения в оборот такого понятия. Одни считают его оправданным, а электронный рынок реальным, другие подчеркивают его виртуальный характер.
На наш взгляд, ]оЬвМаткеЬ - это новая система организации рынка труда, отвечающая реалиям современной информационной революции. Это - система особого рода, отличная от сложившейся в 1980 — 1990-е гг. практики организации обеспечения предприятий рабочей силой и кадрами специалистов, трудоустройства и информации населения. Сформировавшаяся в 2006 г. новая система, с одной стороны, имеет все признаки рынка труда (субъекты, объекты, посредника и систему отношений между ними. С другой, (в технико-технологическом и организационном отношении) коренным образом отличается от прежней. Основными субъектами электронного рынка являются; компании-работодатели;
8 Назовем лишь некоторые, хорошо известные: job.trud.ru, jobinmoscow.ru, rabota. mail.ru, rabota.ru, rosrabota.ru, job50.ru lh.
специалисты и посредники (кадровые агентства и |ов-брокеры), а его объектами - рабочие места (вакансии) и специалисты (соискатели)9.
Компания ¡оЪвМаткеЬ внесла существенный вклад в развитие рынка труда России, сделав его более упорядоченным, открытым, прозрачным, а поведение участников рынка более осознанным и эффективным в достижении своих целей. Специалистами JobsMarket разработана и внедрена инновационная система позиционирования объектов рынка труда -специалистов и рабочих мест, которая состоит из справочников, описывающих профиль компании работодателя и профиль объектов рынка труда - необходимых специалистов и вакантных рабочих мест. Система позиционирования позволила точно определять место каждого объекта на рынке труда и оценивать его не по названию, а по совокупности содержательных признаков. Электронный рынок труда, таким образом, создал возможность быстро определять степень соответствия между характеристиками специалистов (объектов спроса) и рабочих мест (предложения), что позволило обеспечить высокую точность и быстроту поиска клиентов.
По статистике LiveInternet.ru сайт JobsMarket. ^ входила в августе 2010 г. в первую десятку сайтов-лидеров по теме «Работа». Она давала удобный поиск по 1,4 млн вакансий и 6,5 млн резюме. Успех посреднических услуг компании JobsMarket в короткое время был обеспечен благодаря внедрению Сервиса «Поиск резюме и вакансий Рунета». Этот сервис является официальной отраслевой поисковой машиной рынка труда, обеспечивающей поиск резюме и вакансий на наиболее интересных открытых источниках Интернета, а также их фильтрацию по значимым для поиска параметрам (регион/город, раздел, уровень оплаты труда, пол, возраст и др.). Осуществляя фильтрацию дубликатов резюме и вакансий, электронная информационная система позволяет оптимизировать и ускорять поиск необходимой информации10.
Каждому пользователю доступны не только наиболее интересные российские федеральные сайты о работе, но и региональные: в Москве,
9 Статистикой сайта JobsMarket.ru в 2006 г. было зафиксировано около 700 тыс. специалистов и более 70 тыс. работодателей.
10 Сайт работы Компании «Электронный рынок труда» объединяет ряд программных проектов, позволяющих: размещать резюме, проводить поиск резюме и подбор персонала, бесплатно размещать вакансии; находить работу, вакансии резюме и кандидатов с более чем 200 сайтов при помощи одного поискового запроса по всей России; автоматизировать подбор персонала и поиск работы благодаря созданию банка вакансий для потенциальных работодателей и собственной базы резюме соискателей работодаталя, пополняемой за счет банков резюме компаний-партнеров. Он позволяет также сформировать банк резюме кадрового резерва на все ключевые позиции компании; проводить рассылку вакансий быстрого ознакомления с ними тем соискателям, которым они могут быть интересны, что позволяет закрывать вакансии в сжатые сроки.
Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Красноярске, Новосибирске, Екатеринбурге, Перми, Самаре, Казани, Краснодаре, Волгограде, Саратове, Томске, Ижевске, Тюмени, Иркутске, Тольятти, Омске, Ростове-на-Дону, Зеленограде, Барнауле, Сочи, Челябинске, Уфе, Калининграде, Иркутске, Владивостоке, Новокузнецке и других городах России.
Создание инновационной электронной информационной системы, основанной на внедрении удобных интерактивных коммуникаторов между участниками электронного рынка труда, позволило максимально оптимизировать их отношения, полностью управлять каждому из них своим поведением, получать обратную связь от рынка. Появилась возможность анализировать уровень востребованности и конкурентоспособности как специалистам, предлагающим рынку свои компетенции, так и работодателям-владельцам рабочих мест, выставляемых в качестве вакансий на рынок труда. Все участники отношений ощутили в результате определенный положительный эффект. Специалисты получили возможность лучшей профессиональной самореализации и осознанного управления своей карьерой, работодатели - надежное функциональное обеспечение своего бизнеса, благодаря автоматизации подбора персонала и созданию базы данных кадрового резерва на все ключевые позиции компании, кадровые агентства и брокеры - повышение востребованности своих услуг, благодаря полной автоматизации рутинных процедур обработки информации, обеспечившей эксклюзивную точность поиска нужных специалистов для компаний-заказчиков и их удовлетворенности качеством организации работы посредника.
Развитие Интернета способствовало постепенной концентрации услуг информационного характера о вакансиях в различных отраслях экономики для удобства их поиска соискателям работы. Так, в конце октября 2010 г. Яндекс запустил специальный сервис для соискателей - агрегатор вакансий «Яндекс.Работа», предлагающий своим пользователям подборку вакансий с целого ряда рекрутинговых сайтов11. Он позволяет выбирать вакансии по заданным параметрам, например, по уровню зарплаты, графику работы, отраслевой специализации. Можно встретить утверждение, что в настоящее время на сервере «Яндекс. Работа» доступны уже 500000 разных вакансий от 121000 работодателя. Партнерами этого сайта стали HeadHunter, «Работа@МаП.ш», Rabota.ru, «Росработа», SuperJob, Zarplata.ru и ряд региональных сайтов данной тематики.
Для решения проблем регулирования развития в России информационного общества и электронного рынка труда была утверждена Федеральная целевая программа «Электронная Россия (2002-2010 гг.).
11 Всего в Яндексе приводится 564 сайта (416 по РФ, в. т.ч. по Москве и Московской области - 205, по СНГ - 146, Европе 5, Азии - 3, Северной Америке - 4).
Она была нацелена на создание благоприятных условий внедрения и массового распространения информационных и коммуникационных технологий как важнейших предпосылок эффективного функционирования российской экономики и условий включения страны в современнее информационное общество. Однако принципиальная позиция относительно участия государства в регулировании электронного рынка труда и защиты интересов пользователей его услугами остались так и не проработаны ни в одном из законодательных актов, регулирующих социально-трудовую сферу.
С возникновением мощного коммерческого сегмента посреднических услуг на рынке труда, государственная служба занятости потеряла свое монопольное положение на его информационном пространстве, существовавшее до начала 90-х гг. После введения нового Налогового Кодекса Федеральная служба занятости перестала быть самостоятельной системой и присоединена к Министерству труда со снижением численности сотрудников и уменьшением финансирования. Это явилось логическим следствием изменения ориентиров политики занятости при переходе к рыночной системе отношений - ее переориентации на механизм самонастройки рынка труда с сохранением за государством функции регулирования только одного из его сегментов - социального.
В начале 2000 гг. служба занятости включала в себя 89 департаментов и 2300 городских и районных центров занятости, работающих в соответствии с целевой направленностью Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ, предупреждения массовой безработицы и смягчения социальной напряженности. Главным недостатком в организации ее работы было отсутствие концепции развития рынка труда, а также ограниченность финансовых возможностей, тормозящих техническое переоснащение городских и районных центров занятости, создание единой автоматизированной системы связи между ними на территории страны и всероссийского банка вакансий.
В изменившихся условиях для обеспечения дальнейшего развития государственной службы занятости необходимо выбирать приоритетные направления финансирования ее деятельности. Таким направлением в 2000-е гг. стали создание комплексной службы, включающей в себя консультации, помощь в профессиональной ориентации, переобучение, подбор вакансий, выплату пособий и ориентация на внедрение новых информационных технологий. Однако реализация этих приоритетов тормозилась отсутствием Концепция развития российского рынка труда.
Появление (благодаря стремительному распространению Интернета) новых возможностей для получения информационных коммерческих услуг как гражданам (о заявленных вакансиях), так и работодателям (о соискателях замещения этих рабочих мест в России через сайты и сервисы электронного рынка труда) деформировало представление управ-
ленческих структур занятости о реальном положении с соотношением спроса и предложения рабочей силы. Возникли большие трудности для проведения регулярного мониторинга общей ситуации на рынке труда, учитывая, что государственные службы занятости имели возможность контролировать ситуацию лишь на ограниченном, социальном, его сегменте. Возникла необходимость в разработке Концепции государственного регулирования российского рынка труда, которая бы учитывала новые тенденции в сегментации его инфраструктуры.
Такая Концепция была разработана Минздравсоцразвития и принята Правительством РФ в 2007 г. В Концепции развития рынка труда были очерчены общие направления реформирования государственной политики на рынке труда. В их числе - преодоление нарастающего кризиса на рынке труда и создание условий для притока квалифицированной рабочей силы в ключевые сектора экономики. Экономический кризис подтолкнул Правительство к активизации политики на рынке труда.
План-минимум мер по реформированию государственной политики на рынке труда и стимулированию его развития, рассчитанный на период 2007-2010 гг., включал:
- перераспределение работников по территории страны;
- корректировку объемов подготовки специалистов по тем или иным профессиям;
- исправление дисбаланса в структуре занятости за счет корректировки числа и качества подготовленных специалистов, в первую очередь, по заказам работодателя;
- совершенствование мониторинга рынка труда и ряд других важных мер.
Не отрицая правильности выбранного Правительством вектора реформирования политики занятости, нельзя не отметить недооценки в нем важности постановки задачи ускорения процесса переоснащения служб занятости современными передовыми информационными технологиями, как приоритетного направления и фактора повышения эффективности их работы. В силу этого создание государственной электронной сети информационных услуг населению об имеющихся вакансиях произошло со значительным отставанием по времени по сравнению с их внедрением коммерческими посредническими структурами.
Только в январе 2009 г. был открыт информационный Интернет-портал «Работа в России», на который стали ежедневно поступать сведения о вакантных рабочих местах от работодателей из регистра получателей государственных услуг в сфере занятости населения, находящийся в свободном доступе для лиц, ищущих работу.
Всем посетителям названного информационного портала стали с этого момента доступны документы, касающиеся порядка оказания государственной услуги по информированию населения о положении
на рынке труда12. Они могут зарегистрироваться, создать здесь свой личный кабинет и разместить информацию о себе. Благодаря появлению этого портала работодатели (юридические лица, индивидуальные предприниматели) получили возможность доступа к информации о положении на рынке труда - о спросе и предложении на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе. Любой посетитель портала может познакомиться с существующими правилами и нормами правового регулировании социально-трудовых отношений.
Граждане РФ и иностранные граждане получили возможность поиска вариантов работы в Общероссийском банке вакансий (ОБК) -самом большом банке вакансий с информацией от 85-ти региональных служб занятости и 2500 служб по трудоустройству13. В нем представлен большой спектр вакансий по специальностям различных направлений. Благодаря этому для соискателей работы стал возможен подробный просмотр информации о вакансиях по нескольким параметрам в любых сочетаниях и с любыми условиями ограничения поиска. В их числе: желаемая профессия, регион и район трудоустройства, минимальная заработная плата, условия обязательности наличия сведений о предприятии, о возможности выезда по вахтовому методу, условие предоставления жилья при переезде и др. Появилась также возможность составить представление о востребованности своих услуг с учетом профессиональной квалификации, подготовки, межтерриториального и межотраслевого перераспределения рабочей силы, использования иностранных работников.
Если говорить обобщенно, то развитие инфраструктуры российского рынка труда в период 2000-2010 г. можно охарактеризовать как высокодинамичный процесс, обусловленный вектором развития рыночной экономики. Его характеризуют следующие тенденции:
- концентрация значительной части посреднических услуг по подбору персонала в руках крупных компаний с переходом к организации их деятельности в Сети Специализированных Кадровых Агентств (ССКА);
- вхождение сильных российских компаний в международные рекрутинговые сети и объединения;
- расширение вариантности источников информации о вакансиях и лицах, ищущих работу, в связи со стремительным ростом объемов ее размещения разнообразными СМИ и совершенствования применяемых инструментов поиска кандидатов на замещение вакан-
12 Государственная услуга по информированию посетителей портала о положении на рынке труда общедоступна и предоставляется бесплатно.
13 В общественном банке профессий на 28.01.2011 г. имелась информация о 961552 вакантных рабочих местах.
сий и поиска работы благодаря поступательной активизации освоения Интернет-ресурсов (возникновению множества сайтов, оказывающих информационно-посреднические услуги субъектам рынка труда);
- развитие информационных технологий (в частности, автоматизации баз данных) внутри агентств по подбору персонала и трудоустройству населения как следствие информационного бума в сетях Интернета, усложнившего оказание услуг посредничества по обслуживанию потребностей участников рынка труда;
- создание в сфере Интернет-рекрутмента Сервиса, представляющего автоматизированную систему моментального размещения вакансий компаний на значительном числе общих, региональных и отраслевых сайтов о работе, и уникальной инновационной информационной системы Электронного рынка труда, основанной на внедрении удобных интерактивных коммуникаторов между его участниками;
- возникновение государственной электронной сети по оказанию информационных услуг населению, ищущему работу; создание Общероссийского банка вакансий, имеющихся в распоряжении городских и районных центров занятости на всей территории РФ (Интернет-портала «Работа в России»);
- постепенная концентрация частных сетевых услуг информационного характера о вакансиях в различных отраслях экономики на базе поисковой сети Яндекса в интересах специального сервиса агрегатора вакансиий - «Яндекс.Работа», облегчающего пользователям Интернета поиск работы и специалистов нужного профиля.
Возникновение в сетях Интернета общественного портала «Работа в России» знаменует начало нового этапа в развитии механизма взаимодействия субъектов, представляющих интересы различных сегментов инфраструктуры рынка труда. Эти сегменты существенно различаются контингентом заказчиков и пользователей информационно-поисковыми, посредническими и консультационными услугами, характером специализации основной деятельности, способом организации и техникотехнологическими инструментами выполнения своего назначения, источниками финансирования своих затрат и издержек, принципами расчета за услуги с пользователями. Функционирование государственного электронного информационно-аналитического Портала «Работа в России» предполагает изменение роли государства во взаимоотношениях с другими субъектами инфраструктуры рынка труда, выстраивание их на принципах партнерства во имя служении интересам развития российской экономики и оказания качественных посреднических услуг по реализации запросов предпринимателей и разных слоев трудоспособного населения.
Специфика социально-трудовых отношений на электронном рынке труда состоит в сочетании виртуальности и реальности: поиск претендентов или работы в информационном пространстве интернета на первом этапе и реальная встреча работника с работодателем на втором этапе. При таком варианте от качества первого этапа зависит качество второго. Отсюда возрастает роль государства по налаживанию контроля за качеством всего спектра услуг работодателям и населению, оказываемых коммерческими и государственными структурами, обслуживающими рынок труда, за соблюдением требований и установленных правил их лицензирования. Специального внимания требует анализ обоснованности цен на различные виды услуг для клиентов-заказчиков, выявление случаев нарушения договорных обязательств агентствами и рекрутинговыми компаниями с клиентами и в части уплаты налогов с получаемой прибыли.
Эффективность взаимодействия субъектов электронного рынка труда зависит от качества информационной базы, определяемой параметрами информационного пространства сети Интернет и внутренних информационных сетей, а также от доступности ресурсов информации о рынке труда для пользователей и навыков их использования. Она определяется также качеством и возможностями специфических информационных продуктов (скоростью обмена информацией, возможностями ее фильтрации и др.)14. Назрела необходимость проведения мер по уменьшению территориальных и социальных различий в доступности и возможностях использования информационных ресурсов Интернета для разных групп населения, ищущих работу (социально-демографических, профессиональных и др.).
Стихийное формирование инфраструктуры рынка труда через механизм конкуренции между коммерческими агентствами по подбору персонала и спонтанный бесконтрольный рост потока информации в СМИ и Интернете о вакансиях и соискателях привели в период 1990-2010 г. к возникновению существенной разбалансированности спроса на квалифицированных специалистов и предложения рабочей силы. Возникла асимметрия в реализации интересов участников рынка труда и формирующихся на его основе социально-трудовых отношений. Четко прослеживается снижение социальной защищенности соискателей в результате постепенной монополизации и роста стоимости услуг трудового посредничества в частных коммерческих структурах из-за отставания институциональных преобразований от развития информационнотелекоммуникационных технологий.
14 Колосов Р.П., Камалова Ю.Ф. Государство как субъект электронного рынка труда. //Вестник МГУ. Серия «Экономика и управление». 2003. № 1.
Государство до сих пор не владеет в полном объеме информацией о развитии электронного рынка труда, что затрудняет адекватную оценку складывающейся на нем ситуации и разработку прогноза ее развития. Системный статистический учет в коммерческом сегменте посреднических структур, обслуживающих потребности субъектов отношений рынка труда, важный для проведения соответствующего мониторинга, в настоящее время еще не налажен, несмотря на бурное развитие данного сегмента в последнем десятилетии. О развитии услуг электронного рынка труда можно судить только по рейтингам сайтов о работе и работниках ведущих компаний и некоторым ценностным показателям их работы.
Важной задачей государственных посреднических структур, обслуживающих клиентов электронного рынка труда, становится налаживание контактов с представителями аналогичных коммерческих структур (возможно через «Сеть Специализированных Кадровых Агентств») с целью объединения усилий по совместному участию в проведении регулярного мониторинга и прогноза изменения ситуации на рынке труда со стороны спроса и предложения. Решение этого вопроса диктуется необходимостью учета долгосрочных потребностей рынка труда в отраслевом, территориальном и профессиональном разрезах в целях корректировки правительством ориентиров политики занятости и регулирования на рынке труда. Оно также важно для обоснования мер по совершенствованию организации подготовки, переподготовки, распределения и перераспределения рабочей силы с учетом прогноза изменения ситуации на рынке труда и размеров выделенных финансовых средств на их реализацию.
