CC BY
20
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
И. МАСЛОВА, доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник Института экономики РАН
ЭТАПЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСНОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ И ФОРМИРОВАНИЯ ИНФРАСТРУКТУРЫ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА В ПЕРИОД 1980 - 2010 гг.
В статье анализируются этапы генезиса организационных основ обеспечения занятости, распределения и перераспределения рабочей силы в дореформенной и послереформенный периоды. Дана сравнительная оценка специфики каждого этапа по критерию накопления существенных качественных изменений в инфраструктуре рынка труда.
Ключевые слова: Занятость, служба занятости, закон о занятости, трудоустройство и информация, рынок труда, электронный рынок труда, коммерческие агентства и компании по подбору персонала, государственное регулирование, механизм самонастройки рынка труда.
Организационные основы и механизм обеспечения занятости на территории России прошли в своём развитии ряд этапов, которые повторяют ступени преобразования политического устройства общества, базисных отношений собственности и системы управления экономикой. Имея относительную обособленность развития в организационном отношении, служба занятости как специализированная управленческая структура вместе с тем всегда оставалась органической частью целостной системы государственного управления, соответствовала принципам его организации и повторяла «зигзаги» развития.
Изменение базисных основ функционирования российской экономики в связи с переориентацией на рыночный механизм хозяйствования потребовало переосмысления роли государства в обеспечении занятости. Разгосударствление собственности, переход к многообразию её форм обусловили качественное изменение функций государства в роли гаранта реализации конституционного личного права граждан на свободу труда, предпринимательство, добровольную незанятость и защиту от безработицы, а также ориентиров политики и механизма обеспечения занятости с учётом специфики рыночной экономики и циклического характера её развития. Чтобы оценить глубину перемен, произошедших в РФ за последние два десятилетия в связи со становлением новой системы отношений рынка труда, охарактеризуем хотя бы кратко специфику организационных основ обеспечения занятости, сложившуюся в 1970 - 80 гг. - т.е. к началу рыночных реформ.
Особенности сложившегося механизма регулирования процессов занятости к началу рыночных реформ
В хозяйственной практике СССР организация использования трудовых ресурсов общества, профессиональной подготовки подрастающих поколений к труду, переподготовки занятых работников, распределения и перераспределения рабочей силы между отраслями хозяйства и по территории страны являлась одной из важнейших функций государственной планово-централизованной системы управления развитием
народного хозяйства страны. Теоретически выбор столь жёсткой модели участия государства в регулировании процессов занятости объясняется специфическим характером социалистической собственности на средства производства - фактическим её огосударствлением. Именно этим были обусловлены особенности характера включения работников в производство и соединения с общественными средствами производства, а также конкретные формы организации связи между субъектами трудовых отношений.
Монополия государственной собственности на средства производства предопределила модель организации занятости, основанную на непосредственно общественной коллективности участия всех трудоспособных членов общества в общественном труде - на его всеобщности и обязательности. Отличительная особенность такой модели управления - активная роль государства в поддержании пропорциональности распределения коллективной рабочей силы общества и создании необходимых условий для обеспечения эффективного использования труда занятых работников. Возможность реализации такой модели была основана на монопольном использовании государством таких инструментов, как балансы, планирование, организация, финансовые ресурсы, материальное стимулирование, разработка директивных документов и программ развития экономики, регламентация правовых основ регулирования трудовых отношений.
На плановой основе осуществлялись процессы вовлечения рабочей силы в общественное производство, работа по трудоустройству молодёжи, оканчивающей общеобразовательную школу, определялись объёмы и пропорции подготовки населения к профессиональному труду, формировалась отраслевая структура распределения совокупной рабочей силы, задавались направления перераспределения и переподготовки работников с учётом изменения потребности в кадрах различных структурных звеньев экономики.
Примат общенародных интересов (как специфическая черта модели плановоцентрализованного управления трудовыми ресурсами) определил основные черты социалистической занятости. Её границы, специфика складывающихся пропорций распределения совокупной рабочей силы, степень профессиональной и территориальной мобильности, целенаправленный характер организации перегруппировки затрат общественного труда, допустимая продолжительность перерыва в работе задавались государством, исходя из общенародных интересов.
К середине 1960-х гг. впервые начали обнаруживаться негативные последствия экстенсивного развития советской экономики, выразившиеся в неэффективном использовании трудовых ресурсов и появлении нехватки рабочей силы. Большинство предприятий на территории страны до середины 60-х гг. укомплектовывалось работниками собственными силами - за счёт приёма на работу жителей той местности, где они располагались. С появлением нехватки рабочей силы возникла необходимость создания специальной управленческой структуры для оказания практической помощи предприятиям в комплектовании кадрами, организации территориального перераспределения трудовых ресурсов, изучения и обобщения причин текучести кадров, разработки предложений по закреплению работников на производстве.
Отражением этой потребности явилось образование в РСФСР в 1967 г. Госкомитета СМ РСФСР по использованию трудовых ресурсов1, а затем - к началу 1970-х гг. - создание Службы занятости на базе этого государственного комитета2.
1 Государственный комитет Совета Министров РСФСР по использованию трудовых ресурсов был образован в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 27 мая 1967 г. На него были возложены: разработка и проведение совместно с министерствами, ведомствами и предприятиями мероприятий по
Расширение масштабов и усиление динамизма развития производства постепенно подталкивало к повышению «жёсткости» организационного механизма регулирования потоков отраслевого и территориального перемещения рабочей силы и населения. Основными проблемами, которые, постепенно нарастая, требовали всё больших организационных усилий со стороны служб занятости, являлись: 1) усиливающийся дефицит рабочей силы из-за разрастания на предприятиях скрытых её излишков по сравнению с планируемой численностью и 2) постепенное углубление различий регионов по уровню трудообеспеченности в силу разнонаправленности тенденций в режимах естественного воспроизводства населения.
В результате потребовалось проведение реформирования и расширение полномочий управлений и отделов по использованию трудовых ресурсов. Службам занятости на местах было предоставлено право на сосредоточение в полном объёме сведений о потребности предприятий, организаций и строек в рабочей силе, независимо от ведомственной подчиненности3. Это означало фактическую монополизацию ими каналов информации о спросе на рабочую силу.
Новый этап развития службы занятости открывается принятием Постановления «О бюро по трудоустройству и информации населения о потребностях предприятий, организаций, строек в рабочих и служащих в городах РСФСО» от 14 08.1979 г. № 148. Служба занятости, в соответствии с содержанием этого постановления, превращалась в орган, призванный оказывать административное давление на предприятия в вопросах приёма, увольнения, использования работников, контролировать и ограничивать рост их спроса на рабочую силу. Бюро наделялись правом контроля за соответствием сведений о спросе на работников плановой (штатной) численности, посещения предприятий для ознакомления с условиями труда работающих и другими вопросами, связанными с деятельностью бюро4.
Начинается постепенная бюрократизация связей в системе управления занятостью в результате формирования соподчинённости её звеньев по вертикальному принципу по всей совокупности выполняемых функций.
К началу 1980-х гг. чётко обозначилась низкая эффективность использования труда работников, которая обусловила усиление централизации функций органов государственного управления занятостью. Были приняты меры по ограничению нерационального перемещения кадров и повышению роли организованных форм комплектования предприятий рабочей силой и территориального её перераспределения, таких, как организованный набор рабочих, сельскохозяйственное переселение семей, общественные
переподготовке и перераспределению рабочих между предприятиями, стройками, отраслями и районами с учётом потребностей производства; трудоустройство и информация населения о потребностях предприятий, строек и организаций в рабочих и служащих; изучение состава трудоспособного населения, не занятого в общественном хозяйстве, и разработка предложений по рациональному использованию трудовых ресурсов, проведение и организация набора рабочих и их переселения и целый ряд других.
Согласно Постановлению, задачи Госкомитета осуществлялись через управления и отделы по использованию трудовых ресурсов Совмина автономных республик, крайисполкомов, облисполкомов, Мосгорисполкома и Ленгороблисполкома, которые подчинялись в своей деятельности этой управленческой структуре.
2 Решение о создании такой службы в РСФСР было принято Совмином РСФСР по предложению Госкомитета РСФСР по использованию трудовых ресурсов 28 02. 1969 г.
3 В момент возникновения служба занятости формировалась по вертикальному принципу как сеть первичных территориальных звеньев при управлениях и отделах по использованию трудовых ресурсов. Она финансировалась за счёт специальных средств, взимаемых с предприятий, строек и организаций за услуги по информации населения об их потребностях в работниках и направлению им рабочей силы.
4 Некоторые города в порядке эксперимента перешли к практике трудоустройства исключительно при посредничестве бюро (Уфа, Калуга).
призывы молодёжи, организованное распределение выпускников средних и высших учебных заведений. В практике внутриотраслевого перераспределения рабочей силы, в интересах сохранения костяка квалифицированных кадров, широко использовалась также форма перевода работника на другую работу без прерывания стажа работы и потери отраслевых льгот.
Параллельно с повышением роли организованных форм обеспечения предприятий рабочей силой в соответствии с глобальной направленностью совершенствования плановой системы управления развитием советской экономики перед службой занятости правительством страны стали ставиться крупные комплексные проблемы, касающиеся поддержания сбалансированности общественного производства по трудовому фактору. Так, Положение о Бюро по трудоустройству и информации 1979 г. ориентировало эти службы на оказание, в первоочередном порядке, практической помощи вновь вводимым в действие предприятиям в комплектовании кадрами. В нём также специально оговаривалось участие Бюро в работе местных Советов народных депутатов: по совершенствованию
регулирования перераспределения рабочей силы; изысканию ее дополнительных резервов за счёт активного вовлечения в народное хозяйство разных категорий временно незанятого населения. Ставилась также задача сокращения потерь, связанных с нерациональным оборотом кадров между предприятиями. Был существенно расширен контингент лиц, с которым предстояло работать службе занятости5.
Раздвигались рамки информационного поля для привлечения на работу незанятого населения: предусматривалась информация о возможности получения временной и сезонной работы, работы с неполным рабочим днём (рабочей неделей), а также на условиях надомничества.
В 1980 и 1981 гг. был принят ряд важных правовых документов, закрепляющих новый статус бюро по трудоустройству и информации населения, отражавших новые требования к организации управления занятостью. Оформились общие основы и принципы построения её организационной структуры, взаимодействия с пограничными органами государственного управления, сочетания централизации руководства с правом республиканских органов на самостоятельные решения с учётом своих особенностей в области воспроизводства трудовых ресурсов, их размещения по территории и состояния трудообеспеченности.
С принятием этих документов завершилось формирование целостной системы управления занятостью. Иерархическая система органов управления процессами занятости в СССР к началу перестройки насчитывала более 2000 хозрасчётных бюро по трудоустройству, деятельность которых охватывала практически все города страны и многие сельские поселения. В них работало более 10 тыс. специалистов. Однако сложившаяся практика финансовой зависимости бюро от предприятий суживала рамки их деятельности в качестве службы занятости, сохраняла подчиненность интересам предприятий, тогда как потребности граждан в различных формах и видах деятельности реализовывались службой слабо6.
Первая половина 80-х гг. прошла под знаком интенсификации усилий системы Госкомтруда в поиске способов преодоления неуклонного замедления темпов роста производительности труда и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Эти задачи выдвигались в качестве основных функций бюро трудоустройства
5 Это: молодёжь, окончившая общеобразовательную школу, пенсионеры, граждане, занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, лица, не получившие среднего образования.
6 В публикациях этих лет нами неоднократно ставился вопрос о необходимости перехода к бюджетному принципу финансирования деятельности служб занятости.
населения. Обобщённо можно сказать, что в советский период к моменту перестройки сложился специфический механизм распределения и перераспределения рабочей силы, базирующийся на сосуществовании трёх типов организационных форм связи между предприятиями, нуждающимися в рабочей силе, и работниками, ищущими работу: административно-централизованная (перевод работников на другую работу и общественные призывы молодёжи), индивидуальная форма, основанная на свободном волеизъявлении граждан, и смешанного типа (организованный набор, организованное трудоустройство населения службами занятости, вахтовый метод)7. Названные типы организационных форм различались между собой составом субъектов участвующих и опосредующих отношения найма в зависимости от волеизъявления работника и заявок предприятий. Проведенный автором анализ соотношения перечисленных организационных форм в период 1971 - 1981 гг. выявил тенденцию нарастания степени государственного посредничества при трудоустройстве населения8.
Вторая половина 1980-х годов ознаменовалась упорным поиском оптимального варианта организации комплексной системы территориального управления трудовыми ресурсами для уровней отдельных городов, районов и областей в различных союзных республиках, отработкой организационного механизма управленческого взаимодействия госорганов в лице Советов народных депутатов и подведомственных им организаций (плановых, по труду и др.) с предприятиями, объединениями9.
В то же время наметилась тенденция к постепенной социализации функций служб занятости. В 1988 г. на базе бюро по трудоустройству и информации были организованы «Центры по трудоустройству, переобучению и профориентации граждан», которые создавались как хозрасчётные организации, работающие под руководством местных Советов народных депутатов по договорам и в сотрудничестве предприятиями и учреждениями. Социальная направленность их функций была существенно расширена.
Главными задачами Центра были названы «обеспечение полной и рациональной занятости, трудоустройство, переобучение и профориентация высвобождаемых работников и незанятого трудоспособного населения»; «удовлетворение потребностей трудоспособного населения в выборе работы или рода занятий на основе широкой информации и консультирования по вопросам трудоустройства и профессионального обучения». Причём предусматривалось, что услуги населению Центр производит бесплатно. Иными словами, реформа первичного звена в период 1988 г. была направлена на придание его деятельности социальной направленности.
Была поставлена также такая исключительно важная для повышения эффективности деятельности службы занятости в целом задача, как создание банков данных и источников рабочей силы. Хотя за Центрами была сохранена обязанность оказывать помощь предприятиям в комплектовании необходимыми кадрами, тем не менее введение новых социальных функций кардинально поменяло местами цель и средства её достижения в деятельности Центров по сравнению с Бюро.
7 Характерной чертой третьего типа является самостоятельное принятие работником решения об увольнении со старого места работы с последующим использованием услуг госорганов для получения информации об имеющихся вакансиях на предприятиях и содействия в трудоустройстве.
8 По нашим расчётам, если в 1971 г. в порядке организованного распределения и перераспределения предприятия промышленности получали в общей сложности 0,8% от общего числа принятых на работу, то в 1981 г. - уже 37,8%.
9 Так, в Волоколамском и Чеховском районах Московской области был предложен и внедрён вариант комплексной территориальной системы для районного уровня. Эта система была рекомендована в 1987 г. для внедрения во всех городах и районах области и всем государственным комитетам по труду союзных республик.
С введением Типового положения статус Центра как первичного звена, реализующего принцип активной государственной политики в сфере занятости, повысился. Соответственно трансформировалась и система финансирования. Помимо средств, получаемых от предприятий на договорной основе за оказание услуг и выполнение работ, относящихся к их деятельности, источником финансирования Центра стали также средства местного Совета народных депутатов10. Таким образом, к началу рыночных реформ в России была создана общегосударственная система трудоустройства, ставшая предшественником современной службы занятости.
Трансформация организационных основ занятости. Основные направления формирования инфраструктуры рынка труда в первой половине 1990-х гг.
Новый этап в регулировании отношений занятости и реформировании государственной системы трудоустройства и информации населения начинается с утверждения в декабре 1991 г. Закона о занятости населения в РФ11. В новом законе были обозначены общие контуры предстоящих перемен, сопряжённых с переориентацией страны на рыночные принципы ведения хозяйства. В частности, давалась новая интерпретация прав граждан на распоряжение своими способностями к труду и принципов политики занятости. Провозглашались: добровольность труда и свобода выбора вида деятельности; недопустимость административного принуждения к труду; активное содействие государства полной, продуктивной, свободно избранной занятости, предотвращению безработицы, обеспечению социальной защиты в вопросах занятости; проведение активных мероприятий по обеспечению занятости граждан, испытывающих трудности с реализацией права на труд.
В Законе о занятости были раскрыты методы и инструменты её государственного регулирования в условиях многоукладной экономики (финансово-кредитная, инвестиционная и налоговая политика, способствующие сохранению и развитию системы рабочих мест, разработка на всех уровнях программ занятости). Предусматривалось создание государственной службы занятости, деятельность которой должна была протекать на всех управленческих уровнях под руководством органов власти в тесном взаимодействии с координационными комитетами содействия занятости. В формулировках субъектов и объекта управления на всех структурных уровнях фигурировала «занятость», а не «трудоустройство, переобучение и профориентация», как ранее в советское время.
В законодательство о занятости были внесены коррективы в порядок финансирования её служб за счёт Государственного Фонда занятости, подчеркивалась бесплатность услуг для населения, связанных с обеспечением занятости. Предусматривалась возможность действия наряду с государственными центрами занятости сети органов, оказывающих платные услуги населению в трудоустройстве, профориентации, повышении квалификации и подготовке, работающих по лицензиям. Были взяты на вооружение международная практика формирования службы занятости в её взаимодействии, как системы органов
10 Если прежде Бюро состояли при Госкомитете республики, управлении, отделе по труду и работали под его непосредственным управлением и контролем, то Центры, согласно Типовому положению, были переданы под руководство исполкома местного Совета народных депутатов и его органа по труду в составе соответствующего областного, краевого и республиканского центра.
11 Закон о занятости населения в Российской федерации был утверждён 19 апреля 1991 г. (№1032-1). Он был разработан на базе принятых в январе 1991 г. Основ законодательства СССР и республик о занятости населения.
государственного управления, с профсоюзами и ассоциациями работодателей для поддержания в обществе социального консенсуса.
Парадокс ситуации состоял в том, что Закон о занятости населения в Российской Федерации был утвержден на два с половиной года раньше вступления в силу Конституции РФ, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
Конституция РФ чётко определила Российскую Федерацию как «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» (статья 7, п.1). В ней была дана подробная детализация функций, которые берёт на себя социальное государство (ст. 71). В числе функций называется, в частности, законотворчество: принятие федеральных конституционных и федеральных законов, имеющих прямое действие на всей территории РФ (ст. 78, п. 1)12.
Естественно, что принятие Основного закона Российской Федерации не могло не потребовать доработки Закона о занятости с учетом его основных положений13.
Предстояло разработать массу правовых документов, детализирующих статьи Конституции, в частности, уточнить, в соответствии с её содержанием Закон о занятости и правовые документы, регулирующие отношения в сфере труда и занятости.
Одной из важнейших задач Правительства РФ с провозглашением курса на
реформирование российской экономики по рыночной модели хозяйства стало чёткое определение правовых, экономических и организационных основ государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантий государства по
реализации прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.
Реформы 90-х годов разрушили сложившуюся в советский период практику преобладания государственной собственности. Доля работников, занятых на
государственных и муниципальных предприятиях, достигавшая в 1990 г. 82,6%, за следующие 10 лет реформирования экономики снизилась до 37,8%.
Сокращение доли госсектора в общем объёме имеющихся в России рабочих мест предопределило неизбежность изменения социально-экономической организации общества и системы занятости. С допущением многообразия форм собственности государство ограничило прямое вмешательство в процессы формирования воспроизводственных пропорций, объёмов и структуры занятости, распределения и перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами деятельности. Заметно сузилась сфера влияния государства на комплектование предприятий рабочей силой. Эта функция постепенно перешла к рынку труда. Безусловное лидерство в обеспечении занятости к 2000г. стало принадлежать частному сектору.
Разгосударствление экономики в 1990-е годы не могло не внести существенных изменений в механизм комплектования предприятий рабочей силой и перелива работников между предприятиями различных секторов хозяйства, отраслей и регионов.
12 К ведению государства отнесены также «установление системы федеральных органов законодательной, исполнительной и судебной власти, порядка организации их деятельности, формирование федеральных органов государственной власти»; «установление основ федеральной политики и федеральные программы в области государственного, экономического, экологического, социального, культурного и национального развития РФ»; «установление правовых основ единого рынка, финансовое, кредитное, таможенное регулирование, денежная эмиссия, основы ценовой политики, федеральные экономические службы». Перечисленные пункты ст. 71 Конституции РФ четко определяют рамки конституционного поля полномочий, предоставляемых государству по организации и регулированию процессов занятости и трудовых отношений.
13 В Закон о занятости населения в РФ после принятия Конституции Российской Федерации в течение последующих лет неоднократно вносились редакционные поправки (в 1996, 1998, 1999, 2001, 2002, 2003. 2004, 2006, 2007, 2008, 2009 гг.). Последняя редакция закона утверждена 22. 07. 2010 г. (№162-ФЗ).
С момента образования РФ начался упорный поиск наиболее целесообразных форм реорганизации федеральных и региональных структур занятости. Переход к новым условиям хозяйствования требовал принципиального изменения назначения служб занятости в качестве одной из слагаемых инфраструктуры рынка труда.
Трансформация механизма обеспечения занятости шла по двум направлениям. С одной стороны, менялись формы и методы участия государства в регулировании процессов занятости и трудовых отношений. С другой стороны, с начала 1990-х гг. согласование спроса и предложения на формирующемся в России рынке труда начало обеспечиваться не только государственными, но также различного рода коммерческими структурами.
В числе государственных структур можно назвать: Центры профориентации и профконсультации, Службу занятости, Биржи труда, Отделы кадров государственных учреждений14. В числе коммерческих структур - Агентства по подбору персонала, Агентства по подбору персонала и трудоустройству, Агентства по трудоустройству, Управления и отделы по работе с персоналом частных фирм.
Отличительной особенностью 90-х годов является набирающий скорость процесс преодоления монополии государства на информацию о спросе предприятий на работников и имеющихся вакансиях, об основных качественных характеристиках лиц, желающих получить оплачиваемую работу, а также изменения организационных форм и методов регулирования потоков распределения и перераспределения рабочей силы по сферам деятельности и регионам.
Функции и виды услуг, оказываемых государственными и частными посредническими структурами, обслуживающими работодателей и соискателей вакантных рабочих мест, контингент населения, с которым они работают, имеют существенные различия.
Деятельность государственных структур, обслуживающих рынок труда, в новых условиях постепенно приобретала преимущественно социально направленный характер15. Она, в соответствии с духом Конституции, была сориентирована на поддержку молодёжи и «групп риска», имеющих по той или иной причине затруднения с трудоустройством, в частности:
- граждан, впервые выходящих на рынок труда, не имеющих профессии или стоящих перед необходимостью её выбора;
- работников, потерявших работу, имеющих трудности с нахождением нового места на рынке труда;
- работников, высвобождаемых с предприятий, организаций и учреждений;
- незанятых граждан;
- лиц, уволенных с военной службы;
- инвалидов и других категорий граждан, вынужденных менять специальность из-за её несоответствия спросу на рынке труда или его общего состояния.
Государственные услуги посредничества в вопросах обеспечения занятости этим группам населения оказывается бесплатно.
Возникшие с начала 1990-х годов коммерческие агентства, рождённые потребностями формирующегося рынка труда, различались своими масштабами, профилем и функциями. Появились крупные и небольшие агентства с различной по размерам
14 Вопрос о содержании и трансформации функций каждой из перечисленных структур не будет рассматриваться подробно в данной статье, поскольку это большой самостоятельный аспект анализа.
15 На наш взгляд, Государственные Бюро и Центры по трудоустройству и информации, функционировавшие на территории России до начала реформ, фактически не являлись службами занятости. Объектом их деятельности было не обеспечение занятости населения, а пограничная с ним область - обеспечение производства рабочей силой, изыскание её резервов и контроль за эффективностью использования трудовых ресурсов.
располагаемой базой данных, скоростью их обновления, неодинаковые по уровню профессионализма работающих специалистов, технической оснащённости и популярности среди работодателей и соискателей.
В отличие от госструктур контингентом обслуживания коммерческих посреднических структур являлись преимущественно работодатели, а также соискатели работы и сопутствующих трудоустройству услуг, получавшие их на платных договорных началах.
Заказчиком и покупателем услуг специализированных кадровых агентств по подбору персонала (так называемых «рекрутинговых агентств») стали компании-клиенты, которые нуждались в организаторах поиска и отбора с внешнего рынка труда кандидатов на вакантные должности из числа профессионалов, хорошо обученных и имеющих опыт работы.
Агентства по подбору персонала начали оказывать на договорных условиях услуги по подбору руководителей высшего звена управления (executive search); услуги по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement), по лизингу персонала (предоставление на определённый срок и на определённых условиях оплаты за услугу сотрудников в распоряжение фирмы-арендатора). В числе их услуг можно также назвать организацию (по желанию заказчика) переманивания на условиях строгой конфиденциальности выбранного им специалиста (head-hunting); публикацию объявлений о вакансиях в средствах массовой информации (в первую очередь, в специализированных СМИ, обслуживающих рынок труда). В относительно небольших объёмах оказываются такие услуги компаниям по личностному и профессиональному тестированию кандидатов и получению доступа к базам данных о кандидатах16.
Параллельно рекрутинговые агентства регулярно пополняют свою внутреннюю базу резюме соискателей, найденных сотрудниками агентства в СМИ и присланных самими соискателями. Приглашение найденных нужных специалистов на собеседование в агентство, редактирование их резюме, консультирование по вопросам собеседования, организацию встречи с работодателем для соискателя кадровое агентство осуществляет бесплатно в рамках вакансий, на которые, согласно заказам работодателя, ведётся подбор и отбор персонала.
Благодаря такому широкому диапазону функций частные кадровые агентства, начавшие в 90-е годы осуществлять профессиональный отбор и обеспечение специалистами нужного профиля заказчиков из наиболее востребованных отраслей экономики, превратились очень быстро в органичную составляющую рыночного механизма перераспределения квалифицированной части рабочей силы в национальной экономике.
Помимо рекрутинговых агентств в начале 90-х годов возникли также частные компании по трудоустройству, занимающиеся поиском работы для соискателей. Заказчиком и покупателем услуги трудоустройства стали соискатели, по большей части специалисты, готовые оплачивать услуги подбора подходящей работы, сначала вносящие вступительный, первоначальный взнос (аванс) на организацию поиска подходящей вакансии, а затем по факту трудоустройства - вознаграждение в виде процента от своей заработной платы. Агентство по трудоустройству после получения аванса приступает к поиску требуемой вакансии, размещает резюме соискателя в специализированных СМИ, ведёт переговоры с работодателем, организует проведение собеседований, т.е выполняет посреднические функции.
16 Источник: www.Rhr.ru. Человеческие ресурсы. Добавлено: 25.11.2007 из www.metropolis.ru / ПоляковВ.А.тория, состояние и перспективы развития рекрутмента в России. Версия для печати.
Получили также развитие коммерческие посреднические агентства смешанного типа, оказывающие услуги и по поиску работы соискателям, и по подбору персонала для работодателей за вознаграждение. Популярность двух последних типов коммерческих структур, как показала двадцатилетняя практика развития услуг коммерческого посредничества, невысока. С развитием инфраструктуры рынка труда соискатель получил множество возможностей для самостоятельного поиска работы.
В организационном отношении функции государства в части организации оказания помощи лицам, имеющим затруднения с трудоустройством, посреднических услуг на рынке труда и выплаты пособий по безработице, в соответствие с российским законодательством, в 1990-е годы были возложены на две управленческие государственные структуры - Министерство труда РФ и Федеральную Службу Занятости, а также на их низовые звенья. Деятельность этих структур имела два источника финансирования: государственный бюджет и средства Государственного фонда занятости РФ, формируемого за счет налогообложения фонда оплаты труда17. За счет Фонда занятости финансировались мероприятия служб занятости по реализации государственной политики и программ содействия занятости. В России до 1996 г. тариф отчислений в Фонд занятости составлял 2% от средств на оплату труда, а затем был снижен до 1,5%.
Резкий спад производства в годы структурной перестройки привёл к подрыву финансовых возможностей ФСЗ в результате постепенного сжатия размеров Фонда занятости из-за сокращения его налогооблагаемой базы, и как следствие - к сужению их функций и возможностей в части оказания полноценных посреднических услуг субъектам рынка труда. Недостаточность финансовых средств затормозила обновление материально-технической базы центров занятости, обусловила её отставание по уровню технической оснащенности и кадровому обеспечению от крупных коммерческих агентств по подбору персонала, оставив за ними роль посредника по обслуживанию лишь ограниченного сегмента рынка труда.
Рост объёма услуг частных агентств и компаний по подбору персонала, оплачиваемых компаниями-клиентами на определённых условиях и договорной основе18, напротив, позволял им вкладывать финансовые средства в проведение автоматизации и внедрение передовых информационных технологий в процессы подбора и отбора высококвалифицированных специалистов для компаний-заказчиков. К этому подталкивал также быстрый рост числа лицензированных частных коммерческих структур, обслуживающих увеличивающиеся потребности рынка труда.
Развитие конкуренции между агентствами по подбору персонала за привлечение солидных заказчиков из числа работодателей (фирм, предприятий, компаний) требовало формирования конкурентоспособной информационной базы о престижных вакансиях. Число компаний и работодателей, пользующихся услугами того или иного агентства, и количество вакансий в его банке данных стали важнейшими характеристиками его престижности и успешности на рынке труда. Конкуренция за лидерство диктовалась интересами привлечения лучших соискателей престижной, хорошо оплачиваемой работы.
17 К середине1998 г. задолженность предприятий по Фонду занятости составляла около 5 млрд. руб.
18 Обычно, стоимость услуг в кадровых агентствах находится в интервале от 8 до 25 - 30% годовой оплаты труда работника. Рекрутинговые компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов отличаются более высокой стоимостью услуг - в размере 30 - 40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы (т.е. от 15 до 50 - 1000 тыс. долл. за одну подобранную позицию). См.: В.А. Поляков. «История, состояние и перспективы развития рекрутмента в России». Версия для печати. /Источник: www.Rhr.ru. Человеческие ресурсы. Добавлено: 25.11.2007 из www.metropolis.ru.
Для компаний пользование дорогостоящими услугами Агентств по подбору персонала создавало определённые преимущества по сравнению с выполнением этой задачи силами собственных кадровых служб на основе сбора и обработки информации, публикуемой СМИ. Развитие автоматизации и внедрение передовых информационных технологий в сферу коммерческих услуг по обслуживанию кадрового рынка открыли возможность поиска кандидатов в других регионах, который для многих компаний собственными силами затруднителен. Оно позволяло экономить рабочее время сотрудников компании, благодаря возможности прямого поиска и нахождения специалистов редкой квалификации, топ-менеджеров и руководителей через базы данных агентств, накопленные за годы их работы. Возможность проведения оценки и отбора кандидатов кадровыми агентствами повысила вероятность успешной адаптации принятых по их рекомендации на работу соискателей. Важны также конфиденциальность поиска и гарантия бесплатной замены в срок от 3 месяцев до года кандидата, принятого на работу, не подошедшего компании. Все эти преимущества явились важным фактором-ускорителем роста спроса на профессиональные услуги агентств по подбору персонала и стимулом к совершенствованию организации их работы.
Между первыми коммерческими структурами стала складываться постепенно специализация услуг по подбору и отбору персонала. Одни агентства стали заниматься исключительно подбором высших менеджеров, другие - подбором управленцев и специалистов среднего и низкого уровня; третьи - по критерию профессиональной принадлежности специалистов к определенной отрасли или сфере деятельности (финансы, маркетинг, администраторы, специалисты по информационным технологиям и т.д.). Некоторые взяли на себя функции подбора персонала только на постоянную работу, другие - специалистов для временной и удалённой работы. Рекламой работы кадровых агентств занимался ряд изданий - «Трудовая Газета», «Работа и карьера», «РС Week» и др. каналы СМИ.
Первые агентства по подбору персонала, возникшие в России в начале 90-х гг., были только в двух городах - Москве и Санкт-Петербурге. Их заказчиками являлись преимущественно инофирмы и совместные предприятия, применявшие западные стандарты ведения бизнеса. Обращение в агентство по подбору персонала являлось одним из признаков развития бизнес-культуры компании. На начальном этапе агентства работали в одиночку. Между ними не было профессиональных контактов.
В числе первых крупных лицензированных агентств по подбору персонала в Москве можно назвать: Агентство «InterSearch», международная сеть по подбору персонала, основанная в 1989 г., объединяющее независимые кадровые агентства 45 стран мира; Агентство «Контакт», основанное в 1990 г. (услуги в области подбора персонала, тестирования кадров и организации тренингов соискателей) - полномочный представитель сети «InterSearch» в России, входящее в тройку лидеров российского рынка рекрутмента, ведущее проекты для клиентов не только в России, но и в других странах. В числе первых можно назвать также Агентство «Триза Exclusive», основанное в 1990 г (услуги по подбору специалистов высшего управленческого звена по сферам деятельности и отраслям экономики) и Агентство Метрополис - 1991 г., имеющее государственные лицензии на услуги в области содействия занятости населения и на деятельность по трудоустройству граждан РФ за границей. Первыми были также БЛМ-Консорт - 1992 г. (поиск и подбор высококвалифицированного персонала различных уровней для крупнейших многонациональных корпораций и российских компаний); Агентство ЮНИСТАФФ - 1994 г. (подбор англоговорящего персонала на вакансии среднего руководящего звена и административного уровня для корпоративных клиентов-
известных иностранных и российских компаний и банков); Компания Евроменеджмент -1995 г. - лидирующая консалтинговая компания19.
В 1995 г. создаётся Кадровая Ассоциация Консультантов по подбору персонала. С этого момента начинается новый этап в развитии рекрутмента и услуг посредничества на российском рынке труда.
(Продолжение статьи в следующем номере)
19 Анна Несмеева. Кадровые агентства Москвы. См.: Nesmeeva.narod.ru
12
