10^^pecialists^n^heFieldoimÊamÊpmÊm
TEMIR YO'L TRANSPORTIDA HR-FAOLIYAT TRANSFORMATSIYASI— IQTISODIYOTNI RAQAMLASHTIRISHNING MUHIM OMILI SIFATIDA
Ravshan Shuxratjon o'g'li Sobirov
TDTrU, MIQ-1 guruh magistranti
S. A. Yuldasheva
Ilmiy rahbar, TDTrU, "Transport iqtisodiyoti" kafedrasi mudiri, dotsent
O'zbekistonning strategik rivojlanish rejasi raqamli iqtisodiyot dasturini o„z ichiga olgan bo'lib, uning maqsadi mamlakatda, shu jumladan temir yo'l transportida to'laqonli raqamli muhitni yaratishdan iborat. Mamlakatimizga global raqobatbardoshlik va milliy xavfsizlik masalasini hal etish imkonini beruvchi iqtisodiyotni raqamlashtirish bugungi kunda ustuvor vazifaga aylanmoqda.
Shubhasiz, masofaviy ish rejimiga olib kelgan pandemiya bilan bog'liq voqealar munosabati bilan temir yo'l iqtisodiyotini raqamlashtirishning dolzarbligi bir necha barobar ortdi va bugungi kunda bu dolzarb ehtiyojga aylandi.
Ma'lumki, insonlar har qanday biznes-jarayonning eng muhim tarkibiy qismidir va shuning uchun temir yo'l korxonalarida raqamlashtirish jarayoni muvaffaqiyatli amalga oshirilishi uchun eng yangi raqamli texnologiyalardan tashqari, yangi texnologiyalarga moslasa oluvchi yuqori malakali kadrlarga ega bo'lish juda muhimdir. Shunday qilib, xodimlarning, ayniqsa boshqaruvning eng muhim xususiyati transformatsiya bo'lib, uning kognitiv (fikrning o'zgarishi), xulq-atvor (xulq-atvorning o'zgarishi) va hissiy (vaziyatlarga va turli qiyinchiliklarga javoban o'zgarish) turlari namoyon bo'ladi. Birgalikda, ushbu uchta transformatsiyaning rivojlanish darajasi temir yo'l korxonalariarning raqamli transformatsiyasi qanchalik radikal bo'lishini ko'rsatadi.
Shu nuqtai nazardan, HR xizmatining (HR inglizcha human resources so'zidan olingan bo'lib, "inson resurslari" degan ma'noni bildiradi) o'rni ortib borayotganiga shubha yo'q, uning o'zi raqamli bo'lib, faqat raqamli formatda biror narsa bilan shug'ullanmasdan, temir yo'l tashkilotining raqamli bo'lishiga yordam berishi kerak.
Xalqaro tarixga nazar tashlaydigan bo'lsak, raqamli HR yangi hodisa emas. 1960 va 1970 yillarda HR operatsiyalari, tranzaktsiyalarni avtomatlashtirish va xodimlarning aniq hisoblarini yuritish bilan shug'ullangan. 1980-yillarda HR "xizmat ko'rsatuvchi tashkilot" sifatida sotildi. Xizmat ko'rsatish markazlari shaxsiy ehtiyojlarni ko'rib chiqdi va
April 21-22
604
^^pecialists^n^heFieldoimÊamÊpmÊm
HR biznes hamkorlari biznesga kira boshladilar. 1990-yillar va 2000-yillarning boshlarida HR iqtidorlarni integratsiyalashgan boshqarishga qayta e'tibor qaratildi, ko'pincha yangi ishga yollash, o'qitish, ish faoliyatini boshqarish va kompensatsiya tizimlarini joriy qilish bilan birga mujassam edi.
Afsuski, mamlakatimizda barcha tashkilotlarda ham HR xizmatlari mavjud emas. Respublika korxonalarida mavjud kadrlar bo'limlari, qoida tariqasida, kadrlar bo'yicha faoliyat bilan emas, balki kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadi.
Shu bilan birga, ular "Kadrlar bo'limi" kabi dasturlardan foydalanadilar, bu ma'lumotnomalar orqali ma'lumotlar kiritilgan paytdan boshlab va xodimlar to'g'risidagi hisobotlar olingunga qadar xodimlarning hisobini avtomatlashtiradi, "1C: Ish haqi va personalni boshqarish" dasturi esa bir vaqtning o'zida kadrlar siyosatidagi bir nechta muammolarni hal qilish imkonini beradi, masalan:
- tashkilotning barcha bo'linmalari uchun elektron hujjatlarni yuritish (bir ish joyida, kadrlar hisobini to'liq avtomatlashtirish, ish haqini hisoblash va qonun talablariga muvofiq zarur soliqlar va badallarni hisoblash);
- individual xodimning ham, umuman korxonaning ham turli ko'rsatkichlaridan (KPI) foydalangan holda xodimlarni moliyaviy rag'batlantirish sxemasini ishlab chiqish va qo'llash;
- xodimlarning sifat tarkibini aniqlash, xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash, xodimlarning harakatini belgilash;
- bir nechta rag'batlantirish sxemalari bo'yicha ish haqini hisoblash, maqbulini tanlash uchun olingan natijalarni taqqoslash;
- kadrlar xarajatlari byudjetini belgilash va byudjetdan chetlanishlarni aniqlash;
- kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, kadrlar malakasi to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash, kadrlar zaxirasini aniqlash.
Kuchli raqobat muhitida ishlaydigan sohalarda (masalan, bank, uyali aloqa va boshqalar) HR xizmatlari yaxshi ishlaydi va shu bilan birga o'z faoliyatida dasturiy mahsulotlardan juda muvaffaqiyatli foydalanadi. Shunday qilib, bank sohasida kadrlar bo'limi xodimlari "FIDO Business" MChJ tomonidan ishlab chiqilgan IABS (Integratsiyalashgan avtomatlashtirilgan bank tizimi)dagi "Kadrlar" modulidan foydalanish imkoniyatiga ega. Ushbu dastur sizga ko'p sonli HR funktsiyalarini bajarishga imkon beradi, ishga qabul qilish ko'rsatkichlarini, xodimlar almashinuvini va biznes rahbarlariga tezroq qaror qabul qilishga yordam beradigan boshqa jihatlarni kuzatishga yordam beradi.
Shu bilan birga, sotuvchi va ularning dasturiy mahsulotlar bozorini kengaytirish zarurati shubhasizdir, ular HR qarorlarini
April 21-22
605
^^pecialists^n^heFieldoimeSmePmem
qabul qilishga yordam beradi, ularning aksariyati mobil ilovalar, sun'iy intellekt va iste'molchilar tajribasiga asoslangan bo'lishi kerak. Ushbu vositalar HR real vaqtda uzluksiz ishlashiga imkon beradi.
HR tashkilotga raqamli formatga o'tishda yordam bera olishi uchun u birinchi navbatda o'z missiyasini qayta ko'rib chiqishi, o'zini boshqaruv va xodimlarga raqamli fikrlash uslubini tezda o'zgartirish va moslashishga yordam beradigan jamoa sifatida belgilashi kerak.
An'anaviy o'qitish, ishga olish va HR vositalarini xodimlar osongina foydalanishi mumkin bo'lgan tizimlarga yangilash orqali mustahkam raqamli infratuzilmani yaratish ham muhimdir.
Shubhasiz, iqtisodiyotni raqamlashtirish temir yo'l transportida kadrlar strategiyasini jiddiy qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Innovatsiyalar HR doirasidagi asosiy strategiya bo'lishi kerak. Dizayn sessiyalari va xakatonlar bunda katta foyda keltirishi mumkin, ulardan qiziqarli innovatsion HR yechimlari paydo bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, benchmarking, shuningdek, ilmiy tadqiqotlar va loyihalarda a'zolik dasturlariga qo'shilish haqida unutmaslik lozim. Shu munosabat bilan analitik ko'nikmaga ega bo'lgan shaxslarni HR kasbiga jalb qilish zarurati aniqlanmoqda, bu raqamlashtirish sharoitida HR funksiyalarini bajarish samaradorligini oshiradi. Shubhasiz, faqat HR Digital formatida birlashtirilgan yangi raqamli texnologiyalar, platformalar va ish usullarini qo'llaydigan HR menejerlari biznes natijalariga ta'sir qilish uchun barcha imkoniyatlarga ega bo'ladi. Ma'lumki, Digital - bu kompaniya maqsadlariga erishish uchun raqamli resurslar / kanallardan foydalanishdir. HR Digital - bu xodimlarni boshqarish va HR brendingi sohasidagi bir qator yangi yondashuvlarni birlashtirgan tadbir formatidir. Keling, ushbu yondashuvlardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik:
- HR tahlili. HR mutaxassisi ishining mutlaqo barcha bosqichlarining samaradorligi o'lchanadi va oldindan aytib bo'ladi: ishga olish, xodimlarni rag'batlantirish, HR brendingi, iste'dodlarni boshqarish va boshqalar.
- Ma'lumotlar bilan ishlash. Ish samaradorligini to'g'ri hisoblash uchun siz ma'lumotlar bilan ishlashni bilishingiz kerak: muntazam ma'lumotlarni to'plash, ma'lumotlarni malakali qayta ishlash (ham kompaniyaning ichki "iqlimi" haqida, ham umuman bozor haqida), shuningdek, ular bilan ishlash. katta ma'lumotlar (Big Data).
- Natijani hisoblash. Analytica sizga loyihani ishga tushirish bosqichida jarayonlarning samaradorligini boshqarish imkonini beradi,
chunki u to'g'ri / noto'g'ri yoki boshqa birovning tajribasiga emas, balki raqamlarga asoslanadi.
April 21-22
606
Tashkent State Transport University Volume 3 | TSTU Conference 1 | 2022
Google Scholar indexed Prospects for Training International
DOI: 10.24412/2181-1385-2022-1-348-351 Specialists in the Field of Transport
- Jarayonlarni avtomatlashtirish. Ma'lumotlar bilan mohirona ishlash yordamida kadrlar bo'yicha mutaxassisning ishini avtomatlashtirish orqali imkon qadar soddalashtirish mumkin. Murakkab jarayon sodda va tushunarli bo'lishi kerak! HR vazifalarini jarayonlarga oson va tez taqsimlash, xavflarni baholash va ko'rinadigan natijalarga erishish imkoni paydo bo'ladi.
- Loyihaviy yondashuv. HR bo'yicha mutaxassisning ishi boshqaruvning yangi darajasiga kirmoqda: barcha ish jarayonlarini baholash; optimallashtirish zarur bo'lgan sohalarni aniqlash; muammolarni hal qilish uchun eng yaxshi vositalarni o'z vaqtida joriy etish, bularning barchasi ma'lumotlarni tahlil qilishga asoslangan.
Shunday qilib, raqamlar davrida kadrlar faoliyatini o'zgartirish zarurati kadrlar bo'yicha mutaxassis oldiga yangi talablarni qo'yishiga shubha yo'q. U nafaqat psixologiya, sotsiologiya, brending va kommunikatsiyalar sohasida bilimga ega bo'lishi, balki kadrlar bo'yicha loyihalaming malakali tahlilchisi va menejeri bo'lishi kerak, bu esa, o'z navbatida, HR ishi uchun mutaxassislar tayyorlash bo'yicha o'quv dasturlarini ishlab chiqishda IT komponentini kuchaytirishni talab qiladi.
REFERENCES
1. O'zbekiston Respublikasi Prezidentining 2019 yil 1 fevraldagi "Transport sohasida davlat boshqaruvi tizimini tubdan takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida"gi PF-5647-sonli Farmoni
2. Вакуленко Р.Я., Тюмина Н.С., Потапова Е.А., Проскуликова Л.Н. Анализ организационно-технологической среды существования электронных услуг // Вестник Мининского университета. 2016. № 1-1 (13). С. 2.
3. Дворская Е. ИИ в HR: конкуренция с человеком или взаимовыгодное сотрудничество. URL: https://vc.ru/future/35297-ii-v-hr-konkurenciya-s-chelovekom-ilivzaimovygodnoe-sotrudnichestvo
4. Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала // Экономика и управление. 2018. № 6 (152). С. 26-37.
5. Лютикова М.А. Боты для найма персонала // Постулат. 2017. №5-1. С. 71.
6. Осадчук П.О. Чат-боты для автоматизации внутренних коммуникаций // Молодой ученый. 2018. №27. С. 12-16
April 21-22
607
