CC BY
84TOSHKENT DAVLAT ,n„
TRANSPORT UNIVERSITETI 2022
Tashkent ststs
transport university Tashkent state transport university
THE ROLE AND FUTURE OF HRM IN INDUSTRY 4.0
Odilov Akhmadjon Komiljon ogli, Ulmasova Lobarkhon Odilovna, Umarova Dilfuza Rakhmatullaevna
Tashkent state transport university (Tashkent, Uzbekistan)
Abstract: In the current 4th industrial revolution, digital technologies are entering
every field. As a result, companies and organizations improve their work by reducing the human factor, increasing productivity and saving time. In this article, we have considered digitalization in human resources management
Keywords: Industry 4.0, digitization, HR, HRM, personnel, organization, technology,
strategy, integration.
РОЛЬ И БУДУЩЕЕ HRM В ИНДУСТРИИ 4.0
Одилов Ахмаджон Комилжон оглы, Улмасова Лобархон Одиловна, Умарова
Дилфуза Рахматуллаевна
Ташкентский Государственный Транспортный Университет (Ташкент, Узбекистан)
Аннотация: В условиях нынешней 4-й промышленной революции цифровые
технологии проникают во все сферы. В результате компании и организации улучшают свою работу за счет снижения человеческого фактора, повышения производительности и экономии времени. В этой статье мы рассмотрели цифровизацию в управлении человеческими ресурсами. Ключевые слова: Индустрия 4.0, цифровизация, УЧР, Стратегия УЧР, организация,
технологии, стратегия, интеграция.
4-SANOAT INQILOBIDAVRIDAINSON RESURSLARI MENE JMENTINING ROLIVA UNING KELAJAKDAGI
ISTIQBOLLARI
Odilov Ahmadjon Komiljon o'g'li, 1Umarova Dilfuza Raxmatullayevna, 2Ulmasova Lobarxon Odilovna,
^oshkent davlat transport universiteti, 206zbekiston Respublikasi Transport vazirligi taTim muassasalari faoliyatini muvofiqlashtirish sektori boshlig'i (Toshkent,
O'zbekiston)
Annotatsiya: Hozirgi 4-sanoat inqilobi davrida raqamli texnologiyalar har bir sohaga kirib
bormoqda. Shu boisdan Yangi О'zbeki storming strategiyasida ham raqamlashtirishga katta urg'u berilgan. Respublikada olib borilayotgan islohotlar natijasida iqtisodiyot tarmoqlariga raqamlashtirish bo'yicha tadbirlar jadal kirib bormoqda. Buning natijasida korxona va tashkilotlarda inson faktorining kamayishi, ish samaradorligining o'sishi va vaqt sarfining tejalishi kabi ko'rsatkichlar yanada yaxshilanmoqda. Biz bu maqolada raqamlashtirishni inson resurslari menejmentida ko'rib chiqdik. Kalit so'zlar: Industriya 4.0, raqamlashtirish, HR, HRM, xodimlar, personal, tashkilot,
texnologiya, strategiya, integratsiya.
TOSHKENT DAVLAT
TRANSPORT UNIVERSITETI
Tashkent ststG
transport university Tashkent state transport university
Insoniyat yaralganidan beri texnologik taraqqiyot jamiyatning rivojlanishidagi asosiy faktorlardan biri bo6lib kelgan. Bug' mashinalarining yaratilishi, uning ortidan elektrning ixtirosi va ommaviy ishlab chiqarish, XX asr so'nggidagi avtomatlashtirish va axborot texnologiyalari va internetning keng miqyosda foydalanilishi ortidan insoniyat hozirgi kunda to'rtinchi sanoat inqilobini (industriya 4.0) bosib o'tmoqda. Industriya 4.0 davrida: IoT (Internet of Things), sun'iy intellekt, virtual reallik, robototexnika, katta ma'lumotlar bilan ishlash texnologiyalari (big data analysis), 3D printlar, bulutli servislar (cloud computing) va ko'plab boshqa juda ham keng ko'lamdagi iqtisodiy, siyosiy, xarbiy va texnologik o'zgarishlarni ko'rishimiz mumkin.[l] Bunda korxonalarni innovatsion samaradorligini oshirishga raqamlashtirish, avtomatlashtirish va ma'lumotlarni real vaqt rejimida masofadan kuzatib borish kabi faktorlar asosiy rol bo6lib xizmat qiladi.
Iqtisodiy samaradorlik, mehnat unumdorligi, moslashuvchanlik va intellektni oshishi o'z o'rnida ishlab chiqarish xarajatlarining kamayishiga va investitsiyalarning daromadliligini oshishiga sababchi bo'ladi, bunga esa industriya 4.0 ning afzalliklari sifatida qarash mumkin.
Industriya 4.0 o'zida ishlab chiqarishdan yetkazib berishgacha, yetkazib berishdan marketinggacha, marketingdan boshqaruv tuzilmasigacha bo'lgan iqtisodiy zanjirning barcha fazalarini qamrab olgan. Inson resurlarini boshqarish (HRM) ham industriya 4.0 ning bir bo'lagi bo'lib tashkilot boshqaruv tizimining asosiy va ajralmas sohasi hisoblanadi.
Inson resurslari funksiyasi (HR) industriya 4.0 ning markazida joylashgan bo'lib bu korxonalar egalik qiladigan eng muhim resurs hisoblanadi. Agar korxona bir nechta turli elementlardan, ya'ni pul, kapital (ishlab chiqarish vositalari), xom ashyodan va inson resurslaridan tashkil topgan bo'lsa, boshqa elementlarga nisbatan inson eng muhim hisoblanadi. [2] Shu boisdan bunday resursni tashkilotga nisbatan sadoqatini va samaradorligini saqlab qolish uchun turlicha strategiyalar qo'llaniladi, millionlab mablag' sarflanadi, turli ko'rinishdagi motivatsiyalar beriladi. HRM ning turlicha ta'riflari mavjud bo'lib ulardan eng keng tadbiq etilgani quyidagi hisoblanadi:
• HRM - bu tashkilotda faoliyat yuritayotgan insonlarni bandliligi, rivojlanishi va farovonligini ta 'minlashdagi strategik, integratsiyalashgan va izchil yondashuvi hisoblanadi. [3]
O'rganishlar natijasida shunga amin bo'ldikki, rivojlanish jarayonida inson resursining ishlab chiqarishdagi roli to'g'risida bir nechta konseptsiyalar (1 - jadval) ketma-ket o'rin almashib, ilgari surilgan:
1 - jadval.
Inson resursining ishlab chiqarishdagi roli to'g'risida konseptsiyalar
Konseptsiya Namoyondalari, Boshqaruv uslubi
amaldagi vaqti, muddati
Mehnat resurslarini boshqarish
Personalni boshqarish
F.Teylor, A.Fayol, XIX asrning oxiri XX asrning 60 yillarigacha
Maks Veyber, G.Ford
ishlab chiqarishda inson emas, uning funksiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o'lchanadigan mehnat ko'rib chiqilgan[4]_
byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanib
TOSHKENT DAVLAT ,n„
TRANSPORT UNIVERSITETI 2022
Tashkent state
transport university Tashkent state transport university
1930 yillardan hozirgacha bunda inson rasmiy rol mansab orqali ko'rib chiqilgan, boshqarish ma'muriy mexanizmlar orqali amalga oshirilgan
Inson resurslarini boshqarish Gary Dessler va boshq. 1980 yillardan hozirgacha uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida ko'riladi.
Insonni boshqarish Masusita va Morito XX asr oxiri inson tashkilotning asosiy sub'ekti va boshqaruvning alohida ob'ekti bo'lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiva va tarkibi tuzilishi kerak. Faqat nazariv jihatdan o'rganiladi
HRM ning turlicha ta'riflari mavjud bo'lganidek uning bir qancha modellari ham mavjud, quyidagi model eng keng tarqalgan model hisoblanadi (1-rasm):
1 - rasm. HRM modeli.
Rasmdan shuni ko'rishimiz mumkinki, HRM ning o'rtacha 15 tadan 20 tagacha usullari mavjud bo'lib, bunda birinchi bosqichni "xodimlar ehtiyojini baholash" tashkil etadi. Tashkilotlarda yoki xorijiy adabiyotlarda ushbu bosqich "Human Resource Strategy" (HRS) deb ataladi, bunda bo'lajak xodimlarga bo'lgan ehtiyojlar o'rganiladi va tahlil qilinadi. Keyingi bosqichda esa "personal marketingi" vazifasi amalga oshiriladi, bu jarayonda chiqariladigan vakansiya bo'yicha turli joylarda - ommaviy axborot vositalarida, internet saytlarida, turlicha nashrlarda e'lonlar beriladi, shu bilan birgalikda taklif etilayotgan vakansiyaga mos bo'lgan rezerv nomzodlarga ham xabar beriladi. Tanlov bosqichi o'zida bittadan bir nechtagacha bo'lgan jarayonlarni (test, ijodiy imtihon, suhbat) qamrab olishi mumkin. Tanlovdan o'tgan nomzodlar bilan mehnat shartnomasi imzolanadi, ba'zi manbalarda[6] tanlovdan so'ng ish sharoitlari, maosh va kompensatsiyalar ko'rib chiqiladi. Tashkilotda ma'lum muddat faoliyat yuritgan personallarning vaqti-vaqti bilan malakasi oshiriladi, shaxsiy rivojlanishi va bilim va ko'nikmalarini rivojlantirishi bo'yicha turli o'quv kurslari, seminar-treninglarda
TOSHKENT DAVLAT TRANSPORT UNIVERSITETI
Tashkent state
transport university Tashkent state transport university
o'qitiladi. Ushbu tadbirlar natijasida tashkilotdagi xodimlar o'rtasida jamoaviy muhit yaxshilanadi, ularning tashkilotga bo'lgan sadoqati oshadi. Mazkur natijalarga xodimlarga motivatsiya berish orqali ham erishish mumkin. Motivatsiyalar turlicha bo'lishi mumkin, ulardan keng qo'llaniladigani "pul mukofoti" hisoblanadi.[7]
Har bir xodim ma'lum bir lavozimda bir muddat ishlagandan so'ng uning mehnat faoliyati tahlil qilinadi va kelajakdagi karerasi belgilanadi (o'z lavozimida qolishi yoki lavozim o'sishi va hokazo). Xuddi shu tartib yuqoridagi modelga
Resurslarni rejalashtirish
Tanlove'lon qilish
o
Nomzodlami o'rganisk
o
o
Rag'batlantirisk
ko'ra takrorlanadi.
Biz ko'rib chiqayotgan model asosan biznes tashkilotlarida qo'llaniladi, davlat tashkilotlari va idoralari modelda keltirilgan barcha bosqichlarning ayrimlaridanguna foydalanishi mumkin.
HRM tizimida davlat va xususiy sektorning o'xshash va zid tomonlari mavjud. Ushbu xususiyatlar tashkilot xodimlarining ish faoliyatiga turlicha ta'sir qiladi.[8] Buning amaldagi ko'rinishi bilan O'zbekiston Respublikasi transport vazirligi misolida tanishishimiz mumkin (2 - rasm):
2 - rasm. O'zbekiston Respbublikasi transport vazirligida HRM tizimi
Melrnat faoliyatini bakolash
Malaka oshirish
Ko'rishimiz mumkinki, bu modelimizda birinchi modeldan (1-rasm) bir qancha farqli jihatlari mavjud. Bu yerda tanlov e'lon qilish, nomzodlarni o'rganish va ularni saralash hozirgi kunda "Davlat xizmatini rivojlantirish agentligining" maxsus Davlat fuqarolik xizmatchilari vakant lavozimlarining yagona ochiq portali (vacancy.argos.uz)ga joylanadi [9]. Shundan so'ng nomzodlardan kelib tushgan arizalar lavozimga mosligi bo'yicha o'rganiladi. Malakaviy talabga javob bergan nomzodlarga saralashning ikkinchi bosqichida test topshirig'i beriladi, undan 58 ball va undan yuqori natijaga erishgan nomzodlar bilan tashkilot rahbari o'rtasida suhbat bo'lib o'tadi. Suhbat natijalariga ko'ra nomzodlardan biri ishga qabul qilinadi, qolganlar esa zaxira kadr sifatida saqlab qo'yiladi.
Bu modelimizda "motivatsiya" ko'rsatilmagan, uning o'rnida "mehnat faoliyatini baholash" vazifasida hukumatning tegishli qarori bilan KPI tizimi yo'lga qo'yilgan [10]. Bunda Mc.Gregorning X va Y nazariyasiga ko'ra xodimlar
TOSHKENT DAVLAT
TRANSPORT UNIVERSITETI
Tashkent stste
transport university Tashkent state transport university
saralanib, lavozimning keyingi pog'onasiga ko'tariladi yoki tushiriladi. Ko'rsatilgan modelga ko'ra ishga qabul jarayoni qaytadan yuz beradi.
To'rtinchi sanoat inqilobi yoki "Industriya 4.0" o'zida jismoniy, raqamli va biologik olamlarni birlashtirib, odamlar va texnologiyalarning uzviy bog'liqlikni ta'minlamoqda. Industriya 4.0 davrida sun'iy internet (AI), raqamli texnologiyalar va IoT texnologiyalari biznes va ishlab chiqarishga bir qancha afzalliklarni yaratib, tashkilotlarda yo'l qo'yilishi mumkin bo'lgan kamchilik va xatolarning oldini olishga yordam bermoqda. Bunday texnologiyalarning rivojlanishi shu jumladan, inson resurslarining ishlashi bilan bog'liq holatlarga ham o'z ijobiy ta'sirini ko'rsatmoqda. Lekin shunga qaramay HRM tizimida bir qancha muammolar saqlanib qolmoqda va raqamlashtirish davrida bir qator yangi to'siqlar paydo bo'lmoqda Shu boisdan transport vazirligidagi HR tizimini yanada rivojlantirish uchun bir qancha takliflarni bergan ma'qul:
1) HRM axborot (HRMS) tizimini yo'lga qo'yish
2) Xodimlarning yumshoq qobiliyatini (Soft skills) rivojlantirish
HRMS da tashkilot xodimlariga tegishli barcha ma'lumotlar elektron formatga o'tkaziladi va ma'lum bir platformada saqlanadi. Bu ma'lumotlar bilan ishlash, ularni tahrir qilish va istalgan vaqtda vazirlik tizimidagi tashkilotlarning xodimlari to'g'risidagi axborotlarni olishga tezkor vaqt oralig'ida olishga imkon beradi.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1. Andreja Rojko ECPE European Center for Power Electronics e.V. https://doi.org/10.3991/iiim.vlli5.7072
2. Srinivas, K., & Yasmeen, S. (2017). A study on employee engagement in small and medium enterprises in digital economy. Millennial workforce—A contemplation. Hyderabad: Zenon Academic Publishing, 57-64.
3. Armstrong M (2016), Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource Management, London: Kogan Page.
4. Inson resurslari menejmenti (O'quv qo'llanma). Nazarova G.G. 2010
5. Управление человеческеми ресурсами. Учебное пособие И.А.Епишкиню 2013.
6. Human resource management/Gary Dessler.—15 Edition 2013. ISBN 978-0-13-423545-5—ISBN 0-13-423545-2
7. Veloso, Ana & Tzafrir, Shay & Enosh, Guy. (2015). How employees perceive HRM practices: Differences between public and private organizations. https://www.researchgate.net/publication/273202921
8. Veloso, Ana & Tzafrir, Shay & Enosh, Guy. (2015). How employees perceive HRM practices: Differences between public and private organizations. https://www.researchgate.net/publication/273202921
9. O'zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 03.10.2019 yildagi PF-5843-son. https://lex.uz/ru/docs/-4549998
10. O'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarori, 19.04.2019 yildagi 336-son https://lex.uz/docs/-4300863
