CC BY
0УДК 331.1
Артюшина Д.В.
студент, кафедра управление персоналом Сибирский институт управления - филиал Российская академия народного хозяйства и государственной службы
(г. Новосибирск, Россия)
ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ
Аннотация: статья посвящена изучению технологий отбора персонала на предприятиях газодобывающей отрасли. Работа охватывает актуальные методы и инструменты, применяемые при подборе квалифицированных специалистов для работы в газодобывающих компаниях. Уточняется определение отбора персонала.
Ключевые слова: отбор персонала, технологии отбора, требования.
В современном мире технологии отбора персонала являются ключевым фактором успешного функционирования предприятий, особенно в отраслях, требующих высокой квалификации и специализации, таких как газодобывающая индустрия.
По мнению Питера Дракера, отбор персонала представляет собой процесс выбора индивидов, обладающих определенными навыками, знаниями и качествами, которые соответствуют требованиям конкретной должности [1]. Следовательно, эффективный отбор персонала включает в себя анализ требований к вакансии и оценку соответствия кандидатов этим требованиям.
С другой стороны, Гэри Десслер определяет отбор персонала как процесс принятия решений о том, кто будет принят на работу [1]. По его мнению, отбор персонала включает в себя не только оценку компетенций и опыта кандидатов, но также их соответствие корпоративной культуре и ценностям организации.
Отбор персонала играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами (ИЯ). Корректный и профессиональный процесс отбора персонала способен существенно повлиять на общую производительность и конкурентоспособность компании.
Основные технологии отбора персонала включают [4]:
1. Анализ требований к вакансии: Это первоочередной шаг, на котором определяются требования к кандидатам в соответствии с потребностями компании.
2. Размещение вакансии: Для эффективного привлечения потенциальных кандидатов используются различные платформы, включая специализированные ресурсы, сайты работодателей и социальные сети.
3. Применение технологий: Современные технологии в ИЯ позволяют автоматизировать процесс отбора [2]. Это включает использование программ для анализа резюме, проведения тестирования кандидатов и мониторинга процесса подбора.
4. Собеседование: Собеседование с кандидатами является ключевым этапом отбора. Важно проводить его профессионально, оценивая не только компетенции, но и культурную совместимость и мотивацию претендента.
5. Автоматизированные системы управления кандидатами: Это специализированные платформы, обеспечивающие удобное хранение и обработку информации о кандидатах, а также отслеживание статусов вакансий и собеседований [2].
6. Методы проверки резюме: Программные инструменты позволяют анализировать резюме на соответствие требованиям и ключевым словам, а также выявлять ложные сведения.
7. Тестирование кандидатов: Проведение онлайн-тестирования позволяет оценить профессиональные знания и навыки кандидатов [5].
8. Оценка социокультурных аспектов: Методы анализа культурной совместимости кандидата с организационной культурой компании играют важную роль при принятии решений о приеме на работу [5].
Процесс отбора сотрудников включает следующие этапы: знакомство с кандидатами и принятие решения о найме. На первом этапе собирается информация о кандидатах для сужения круга и выбора подходящего.
Предварительная беседа - это оценка подготовки и личностных качеств кандидата.
Анкетирование - это получение дополнительной информации о кандидате и отсев менее подходящих претендентов.
Интервью с кандидатом - это ключевой этап отбора персонала. Важно исключить предвзятость, провести полное тестирование.
Процесс отбора - это комплексная деятельность для выбора лучших кандидатов.
Ключевые этапы подбора персонала - профессиональное тестирование и проверка рекомендаций позволяют определить способности и качества кандидата для работы.
Медицинский осмотр и анализ предыдущих этапов помогают выбрать подходящего кандидата и принять окончательное решение о найме.
Отбор персонала в газодобывающей отрасли является сложным и ответственным процессом, в котором используются различные методы для оценки профессиональных качеств кандидатов (Рис.1).
Тесты Собеседование с кандидатом Центр оценки Информация о кандидате
на интеллигентность Анализ периого впечатления Работа в лабораторных условиях Анализ автобиографии
на оценку личности Анализ возможностей для успеха Анализ отношений в условиях стресса Анализ обоснованности выбора должности
Практические тесты на способность успешной работы Анализ социально-психологических отношений Оценка со стороны опытных менеджеров и руководителей Персональный опросник. Анализ фотографии, почерка, состояния здоровья
Рисунок 1. Методы отбора персонала [6].
При отборе персонала в газодобывающей отрасли важно привлечение внутренних источников. Оно позволяет использовать опыт и потенциал сотрудников, сокращая время и затраты на адаптацию нового персонала.
Ассессмент-центры оценивают компетенции кандидатов в газодобывающей отрасли, включая профессиональные навыки, личностные особенности, способности к работе в команде, лидерские качества и потенциал управленческого роста [2]. Их применение при отборе персонала в этой отрасли имеет преимущества [3]:
1. Проведение объективной оценки кандидатов снижает вероятность предвзятости.
2. Методы помогают найти подходящих кандидатов и выявить таланты у сотрудников.
Применение психометрических тестов и ассессмент-центров в отборе персонала на предприятиях газодобывающей отрасли важно для качественного подбора сотрудников. Необходимо учитывать ограничения методов и комбинировать их с другими приемами отбора для максимальной пользы.
Газодобыча важна для мировой экономики и требует квалифицированного персонала. Информационные технологии сыграли важную роль в процессе отбора персонала, автоматизируя многие задачи.
Инновационные 1Т-платформы освобождают рекрутеров от рутины, позволяя делать упор на стратегические аспекты. Автоматизация позволяет расширить поиск кандидатов и выявить наиболее подходящих.
Использование 1Т ускоряет отбор персонала, повышает эффективность и точность процесса. В отрасли газодобычи широко используются различные 1Т-системы для оценки кандидатов.
1. Системы управления взаимоотношениями с кандидатами помогают эффективно управлять взаимодействиями с кандидатами.
2. Системы отслеживания кандидатов автоматизируют процесс отбора и упрощают управление заявками.
3. Платформы для видео-интервью позволяют проводить интервью с кандидатами на удаленных местах в реальном времени или записывать видеоответы для анализа. 1Т улучшают процесс отбора персонала в газодобывающей отрасли, повышают эффективность, привлекают лучших кандидатов и обеспечивают соответствие требованиям.
Отбор персонала в газодобывающей отрасли - сложный процесс с основными критериями: образование, опыт, навыки и готовность к работе в условиях высоких нагрузок и рисков.
Отбор персонала в газодобывающей отрасли ключевой для эффективности и безопасности предприятий. Используются различные технологии, включая СЯМ системы, для привлечения подходящих кандидатов на разные должности.
Системы управления взаимодействием с кандидатами обеспечивают централизованное хранение информации, автоматизацию коммуникаций и анализ данных. Они упрощают процесс подачи заявок, отслеживания статуса кандидатов и коммуникации между рекрутерами и кандидатами, снижая трудозатраты и повышая эффективность отбора.
Платформы для видео-интервью популярны в отборе персонала в газодобывающей отрасли, они позволяют проводить интервью удаленно. Это экономит время для кандидатов и рекрутеров.
Также для оценки кандидатов на предприятиях газодобывающей отрасли применяются упражнения и задания, включая симуляции рабочих ситуаций и групповые задачи для оценки профессиональных навыков и способностей к работе в команде.
Таким образом, можно сказать, что применение передовых технологий в отборе персонала на предприятиях газодобывающей отрасли способствует повышению производительности, безопасности и конкурентоспособности компаний в данном секторе экономики и проведенное исследование позволяет лучше понять особенности отбора персонала в газодобывающей отрасли.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. пер. 9-го англ. изд. — 4-е изд. — Москва : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с. — ISBN 978-5-00101-819-3.
- Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1094835;
2. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. - М.: Проспект, 2019. - 640 c;
3. Бокач Д. Д. Найм персонала: Теория вопроса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). URL: http://sibac.info/archive/economy/2(39).pdf;
4. Ежова, Н. Н. Новые тесты для отбора персонала / Н.Н. Ежова. - М.: Феникс, 2021. - 288 c;
5. Цицов, А. Т. Современные методы и технологии отбора персонала / А. Т. Цицов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 44 (491).
— С. 368-370. — URL: https://moluch.ru/archive/491/107239/;
6. Романова Т. В, Котов Д. В. Современный подход к управлению персоналом в компаниях нефтегазового комплекса Российской Федерации [Электронный ресурс] // - URL: http://ogbus.ru/files/ogbus/issues/6_2014/ogbus_6_2014_p562587_RomanovaTV_ru. pdf;
7. Система и методы управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс] // - URL: https: //studbooks. net/1336698/menedzhment/sistema_metody_upravleniya_personalo m_predpriyatiyah_neftegazovoy_otrasli
Artyushina D.V.
Russian Academy of National Economy and Public Administration
(Novosibirsk, Russia)
TECHNOLOGIES OF PERSONNEL SELECTION AT ENTERPRISES OF GAS INDUSTRY
Abstract: article is devoted to the study of personnel selection technologies at enterprises of the gas industry. The work covers current methods and tools used in the selection of qualified specialists to work in gas production companies. The definition of staff selection is being clarified.
Keywords: personnel selection, selection technologies, requirements.
