CC BY
16видеоинтервью как современный инструмент отбора
ПЕРСОНАЛА: МИФы И РЕАЛЬНОСТЬ
VIDEO INTERVIEW AS THE MODERN TOOL OF PERSONNEL SELECTION: MYTHS AND REALITY
ПОЛУЧЕНО 22.04.16 ОДОБРЕНО 25.06.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16
МИХЕЛАШВИЛИ Т.Р. ^ециалист отдела маркетинга VCV.RU, студентка 1-го курса магистратуры ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
MIKHELASHVILI T.R. Marketing Specialist at VCV.RU, 1st-year magister student, Financial University under the Government of Russian Federation
e-mail: teona.mikhelashvili@gmail.com
УДК 331 DOI 10.12737/21739 ИВАНОВА И.А.
Канд. экон. наук, доцент ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
IVANOVA I.A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, Financial University under the Government of Russian Federation
e-mail: i.ivanova.fin@gmail.com
Аннотация
В данной статье проводится ретроспективный обзор методов отбора персонала. Особый акцент сделан на новейших инструментах и технологиях, применяемых в практике организаций, в частности, видеоинтервью. Актуальность появления сервиса видеорезюме, а затем в развитии и видеоинтервью, вызваны потребностями организаций мобильно реагировать на изменения в спросе требуемого персонала, что вызывает ускоренный поиск кандидатов и более оперативный их отборна рынке труда. Появление подобного нововведения в процедуре отбора персонала сопровождается комплексом мифов, вызванных различным толкованием его преимуществ и недостатков. Опираясь на опыт компаний, разрабатывающих данную технологию отбора и ее программное обеспечение и сопровождение, а также учитывая отзывы организаций, использующих подобный ресурс в своей деятельности при отборе персонала, авторы статьи предпринимают попытку раскрыть реальные перспективы его использованияв организацияхв целях развития и совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.
Ключевые слова: отбор, методы отбора, видеоинтервью, организация, HR, система управления персоналом. Abstract
This article presents a retrospective survey of methods of personnel selection. Particular emphasis is placed on the newest tools and technologies applied in the practice of the organizations, in particular the video interview. The relevance of the emergence of the video resume service, and then the video interview caused by needs of organizations in ability of mobile response to changes in demand of required staff, which causes an accelerated search for candidates and recruiters. The emergence of such innovation in the staff selection process is accompanied by a set of myths, caused by the different interpretation of its advantages and disadvantages. Drawing on the experience of organizations, which are developing this technology of personnel selection and its software and maintenance, as well as the reviews of organizations which are using such a tool, the authors of the article are trying to uncover the real prospects of personnel management system enhancement.
Keywords: selection, selection methods, video interview, organization, HR, personnel management system.
Теория и практика управления персоналом располагает значительным инструментарием, позволяющим осуществлять процедуры найма и отбора персонала. К наиболее распространенным источникам найма персонала относятся государственные структуры содействия трудоустройству граждан, рекомендации консультативных компаний, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, различные источники внутри компании, использование ресурсов ДЯ-площадок и Интернет, образовательные организации, а также личные инициативы и рекомендации. Организация-работодатель в каждом конкретном случае привлекает к процедуре отбора наиболее эффективные в соответствии с ситуацией методы оценки персонала на вакантную позицию в организации. Среди таких методов можно выделить анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверку отзывов и рекомендаций, собеседование [4]. Отбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5]. В современных условиях процессы привлечения персонала должны соответствовать изменяющимся трендам в отборе персонала, вызванных процессами нарастающей мобильности поиска персонала наиболее объективно отвечающих изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Для эффективного управления персоналом прежде всего надо решить, какого именно человека следует искать, поэтому технологии отбора персонала должны быть максимально обоснованными и достоверными [2]. Распространение опыта применения в процедурах найма дистанционных технологий способствует оптимизации сроков поиска подходящего персонала и позволяет осуществить его отбор в соответствии со своими потребностями. К основным требованиям, предъявляемым к методам отбора, относятся: валидность, полнота, надежность, измеряемость, ограниченность количества [6]. Целью
современной организации является стремление привлечь специалистов с высоким уровнем знаний, опытом работы, чтобы такой работник сразу включился в профессиональную деятельность и был максимально адаптированным к изменяющимся условиям [3].
Последние несколько лет работа HR-менеджеров явно переходит в мобильную плоскость, что обусловлено появлением новых /Г-технологий, разрабатываемых для развития процесса управления персоналом в компаниях, с целью его автоматизации. Среди них выделяют такие сервисы, как GoRecruit (оценка кандидата на основе данных из социальных сетей), JungleJobs (компании выкладывают свои вакансии, а за их закрытие соревнуются десятки рекрутеров), Stafory (схожая схема с JungleJobs), VCV.RU (сервис видеоотбора кандидатов) [8].
В условиях диджитализации, повышения роли электронных средств коммуникации в системе подбора и привлечения персонала растет привлекательность применения инструмента видеоинтервью как для соискателей, так и для работодателей. Подчеркивая актуальность использования видеоинтервью в качестве одного из новейших инструментов как одного из самых внедряемых в процедуры найма и отбора персонала в международных компаниях, возникает вопрос: что это такое и как работает этот инструмент? Технологии использования ресурса видеоинтервью, широко распространенные в зарубежных компаниях, сегодня нашли свое применение и в деятельности российских организаций. Сервис видеоинтервью представляет собой онлайн запись ответов кандидатов на заранее заданные HR-менеджером вопросы в виртуальном пространстве. Подобные инструменты давно получили распространение в западных компаниях: в Нидерландах сервис носит название /nteractly, в Индии — JetHR, в Финляндии — Recruitby.net, в США — SparkHire, в Ирландии — Sonru; и др. [10].
В России первый сервис видеорезюме появился в 2010 г. и был представлен компанией VCV. Первоначально идея для создания такого сервиса пришла из киноиндустрии: проведение видеоподбора актеров, которые, используя возможности удаленного доступа к продюсерам и режиссерам, таким образом, получали возможность участвовать в кастингах и заявлять о себе. Следующим шагом стал переход сервиса в практику управления персоналом посредством разработанного формата видеорезюме, когда соискатель, используя сайт организации, записывает свое видеорезюме, а компания осуществляет отбор наиболее подходящего кандидата на вакансию. Однако опыт его использования показал необходимость совершенствования данного ресурса, что послужило появлению новой идеи. В 2013 г. сервис перезапустился от формата видеорезюме к формату видеоинтервью. В настоящее время работодатель, используя сервис видеоотбора кандидатов, задает ему конкретные вопросы в системе, ответы на которые считает для себя важными и нужными, а кандидат на вакансию, в свою очередь, записывает ответы на них в видеоформате. Следует заметить, что у кандидата отсутствует возможность узнать вопросы, которые ему будет задавать интервьюер в процессе прохождения видеоинтервью, и дополнительного времени на их подготовку у него также нет.
Сегодня компания VCV является одной из ведущих в области разработки и использования сервиса видеоотбора кандидатов в системе HR-технологий на российском рынке. VCV (Video Curriculum Vitae) — это B2B продукт, удобный сервис видеоинтервью для поиска сотрудников, который включает такие опции, как добавление вакансии рекрутером, составление опросников для кандидатов, установку времени на ответ и отправление ссылок кандидату, запись видеоответов кандидатами [7].
Несмотря на имеющиеся сходства сервиса видеоинтервью и технологии Skype-интервью — это разные инструменты. Основные характеристики и особенности их применения в современной практике рекрутмента представлены в табл. 1.
Таблица 1
Сравнительная оценка характеристик сервисов VCV vs SKYPE
Сервис VCV Технология Skype
Односторонняя видеозапись (нет прямого контакта) Общение происходит «лицом к лицу»
Видеозапись всегда можно пересмотреть Видеозапись разговора не осуществляется
Приглашение пройти видеоинтервью отправляется рекруте-ром, когда ему удобно, а кандидат записывается, когда удобно ему (асинхронная запись) Требуется одновременное участие двух сторон
Рекрутер может делиться видеозаписью с коллегами или руководителем Зкуре не делает записи видео, соответственно не позволяет пересылать видео другому сотруднику
Не требует установки какого-либо программного обеспечения на компьютер Требует установки своей программы на компьютер
Обращая внимание на основные характеристики, приведенные в табл. 1, необходимо еще раз подчеркнуть, что принципиальное различие данных инструментов заключается именно в том, что технология 8куре предназначена для онлайн общения, при котором рекрутер и собеседник взаимодействуют в онлайн-режиме, при котором необходимо их личное присутствие. Сервис УСУ позволяет создать видео в независимом пространстве, при котором его записывает сам кандидат, отвечая на вопросы, ранее размещенные рекруте-ром в текстовом формате. Установка и использование сервиса видеоинтервью носит структурный характер, который включает три стадии: настройка профиля; настройка записи видеоинтервью; отклики. Содержание каждой стадии представлено на рис. 1.
Оценивая преимущества и недостатки применения сервиса видео интервью, можно указать главные его достоинства:
- архивирование записей — видеоинтервью хранится в записи и его можно пересмотреть;
- экономия времени — 5 минут, видеоинтервью экономят рекрутеру до 60 минут собеседования с неподходящим кандидатом;
- обеспечение стандартизации процесса отбора — команда НК формирует единую базу задаваемых вопросов и единые стандарты оценки кандидатов;
- удобное время — отсутствует необходимость в выделении рабочего времени для собеседования (приглашение отправляется онлайн, кандидат записывает интервью, которое рекрутер просматривает в удобное для него время);
- серверная база клиентов — все видеоинтервью хранятся на серверах УСУ, не перегружая сервера клиентов;
- возможности осуществлять подбор на расстоянии — разница во времени (часовые пояса) не является препятствием для назначения собеседований при подборе региональных кандидатов [9].
Важно отметить, что сервис УСУ как продукт В2В имеет дополнительные возможности , представленные на рис. 2.
К недостаткам использования технологии УСУ можно отнести следующие:
1. Отсутствие готовности рекрутеров использовать новый продукт, недоверие к которому вызвано стереотипным мышлением о необходимости личной встречи с кандидатом.
Рис. 1. Содержание стадий по внедрению сервиса видеоинтервью
Рис. 2. Дополнительные возможности сервиса видеоинтервью VCV
2. Сложность в обеспечении технических возможностей в использовании данной технологии в условиях работы малых предприятий.
При оценке эффективности использования сервиса УСУ в процессе отбора кандидатов зачастую как соискатели, так и работодатели сталкиваются с множеством различных мифов, мешающих адекватно адаптироваться к работе с данным инструментом в процессе отбора персонала.
К наиболее устойчивым мифам относятся следующие:
1. Кандидат испытывает волнение перед камерой, что может усилить субъективное впечатление о нем у ректрутера.
Это положение одновременно можно признать и мифом и реальностью, так как людям в принципе и рекрутерам в частности присущи личные качества собственного восприятия другого человека. Однако при проведении процедуры отбора кандидата необходимо стремиться к тому, чтобы производилась беспристрастная оценка профессиональных и личностных качеств потенциального сотрудника. Этому способствует формализация самой процедуры отбора: стандартная схема, единые вопросы, ограниченное время. Кандидату предоставлена возможность выбора удобного времени для записи видеоответов, затем посредством перехода по
ссылке, полученной на e-mail, протестировать камеру и микрофон и после нажатия кнопки «перейти к интервью» и увидеть первый вопрос. Вначале записи видеоинтервью предлагается время на подготовку. Запись можно сделать с компьютера, смартфона (через приложения для iOS и Android), а также с некоторых планшетов.
2. У кандидата отсутствуют возможности подготовиться к видеоинтервью.
Действительно при прохождении видеоинтервью кандидат заранее не видит вопросы, более того, ему установлено ограниченное время на прочтение вопроса (например, 10 секунд) и время на ответ (например, 1 минута), и пока кандидат не нажмет кнопку «показать вопрос», вопрос не будет ему виден. При этом в программе предполагается опция, которая позволяет не устанавливать ограничения на прочтение вопроса. В таком случае кандидат будет видеть каждый вопрос и располагать временем на подготовку своего ответа.
3. Кандидат не может перезаписать свои ответы.
Данное положение можно рассматривать и как миф и как
реальность, так как по умолчанию такой возможности нет. В случае необходимости рекрутер может такую опцию задать, поменяв настройки, при создании вакансии.
4. Кандидат не может пройти видео-интервью несколько раз, качественно улучшив свои ответы на вопросы, поставленные рекрутером.
Это реальность, так как наличие данного ограничения позволяет отобрать ту часть кандидатов, которые являются наиболее подходящими для обозначенной вакансии и могут продолжить дальнейшее участие в конкурсе.
5. Видеоинтервью позволяет осуществить отбор кандидатов через сайт.
Высказывание является мифом, поскольку VCV предлагает услугу видеоотбора для уже потенциальных кандидатов, которые были отобраны рекрутером, поэтому ничего общего данная технология с поиском кандидатов через сайт не имеет, более того, оказание услуги по поиску и подбору кандидатов посредством использования данного ресурса даже не предполагается.
6. VCV можно использовать только для поиска кандидатов на выборочные вакансии.
Является мифом, так как VCV — универсальный инструмент, который может использоваться для поиска кандидатов
на любые вакансии. Однако необходимо уточнить, что к числу наиболее распространенных вакансий, заполняемых с помощью данного ресурса относятся специалисты среднего управленческого звена в таких областях, как продажи, маркетинг, финансы, администрирование. Часто VCV используется для отбора стажеров. Как преимущество — охват территорий: от Москвы до Владивостока, а также стран СНГ.
7. Видео не хранится в системе.
Миф, так как все видео хранятся до тех пор, пока HR-менеджер не решит их удалить.
Сегодня использование данной технологии крупными компаниями набирает обороты. Такие организации, как MARS, KidZania, Балтика, СИБУР, BAT, Sony и многие другие уже успели оценить преимущества внедрения и использования технологии проведения видеоинтервью, разработанной компанией VCV. Среди многочисленных способов взаимодействия работодателями с кандидатами в процессе отбора, среди которых такие классические, как анализ анкетных данных, резюме, автобиографий, ознакомительное и целевое собеседование, разнообразное тестирование, графологические методы и даже астрологические прогнозы [1], новейшая технология видеоинтервью занимает свою нишу, обладая неоспоримыми преимуществами. Менеджер пивоваренной компании «Балтика» Н. Дияк по поводу инноваций в сфере технологий отбора персонала высказала свое мнение: «Иногда кажется — что нового можно придумать в подборе? Оказывается, можно. Причем сервис видеоинтервью, если использовать все его возможности, — это абсолютный must в арсенале рекрутера, работающего с удаленными кандидатами. Мы используем его также для проверки презентационных навыков кандидатов, и, уверена, потенциал VCV еще нами не исчерпан».
Многие соискатели уже успели прочувствовать и проанализировать преимущества сервиса видеоинтервью. С помощью VCV они обрели возможность планировать время собеседований, экономить его на приезд в офис. Благодаря видеозаписи кандидаты могут проявить свою индивидуальность.
Подводя итоги, следует обозначить видеоинтервью как новый тренд (ДЯ-технологию), применение которого расширяет возможности современного рекрутмента в России.
ЛИТЕРАТУРА
1.
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
Иванова И.А. Управление человеческим капиталом [Текст]: учеб. пособие / И.А. Иванова. — М.: МГСУ, 2011. — 111 с. Иванова И.А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций [Текст] / И.А. Иванова / / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — Т 4. — № 5. — С. 46-54. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 440 с.
Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник для бакалавров; под ред. И.А. Максимцева. — М.: Юрайт, 2012. — 525 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2011. — 536 с.
7. Официальный сайт компании УСУ.КИ: http://www.vcv.ru
8. http://rusbase.com/story/HK-tech-present/
9. http://greenjobinterview.com/2014/06/4-ways-video-interviewing-services-company/
10. http://interviewingsoftware.com
2.
3.
4.
5.
б.
REFERENCES
1.
Vesnin V.R. Managing human resource. Theory and practice. Moscow, Prospect Publ., 2015. 688 p. (in Russian) Ivanov I.A. Human Capital Management. Moscow, MGRS Publ., 2011. 111 p. (in Russian)
Ivanov I.A. Intellectual Capital Management: Landmarks learning organizations. Personnel and intellectual resources management in Russia. 2015. V. 4. I. 5, pp. 46—54. (in Russian) Kibanov A.Y. Fundamentals of personnel management. Moscow, INFRA-M Publ., 2015. 440 p. (in Russian) Maksimtseva I.A. Upravlenie human resources. Moscow, Yurayt Publ., 2012. 525 p. (in Russian)
Fedorova N.V. Management staff of the organization. Moscow, KNORUS Publ., 2011. 536 p. (in Russian) Official site VCV.RU: http://www.vcv.ru Available at: http://rusbase.com/story/HR-tech-present/ Available at: http://greenjobinterview.com/2014/06/4-ways-video-interviewing-services-company/ 10. Available at: http://interviewingsoftware.com
2.
3.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Учебник/под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Ю.Г. Одегова, канд. экон. наук, проф. В.В. Лукашевича. — М.: КноРус, 2017. — 222 с.
Отражены основы методологии и методики кадрового менеджмента, описаны методы анализа кадрового потенциала предприятия (организации). Существенное внимание уделено целям, функциям и организационной структуре системы управления человеческими ресурсами, а также ее информационному, техническому, правовому и нормативно-методическому обеспечению. Важное место занимают кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами, а также кадровое планирование. Излагаются наиболее отработанные технологии управления человеческими ресурсами, а также вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. При этом особое внимание уделяется определению экономической и социальной эффективности управления людьми в организации. Соответствует ФГОС ВО 3+.
Для студентов бакалавриата, изучающих курс «Управление человеческими ресурсами». Может представлять интерес и для практических работников, занятых в сфере управления человеческими ресурсами.
S1
