CC BY
0TALIM MUASSASI XODIMLARINI RAG'BATLANTIRISH TIZIMINI TAKOMILLASHTIRISH
1Xusnida |Rashidovna Madaminova, 2Tursunaliyev Qambarjon Qaxromonjon o'g'li
1Qo'qon davlat pedagogika instituti, Ta'lim menejmenti kafedrasi o'qituvchisi 2Qo'qon davlat pedagogika instituti, Maktab menejmenti yo'nalishi talabasi https://doi.org/10.5281/zenodo.11191893
Talim muassasi xodimlarini rag'batlantirishda motivatsiya xodimlar uchun katta ahamiyatga ega. Motivatsiyalangan xodimlar yaxshiroq ishlaydi, samaraliroq va faolroq bo'ladi. Rahbarlar va HR menejerlarining muhim vazifasi xodimlarning o'zini g'ayratli va samarali ekanligini his qiladigan darajada ish sharoitlarini yaratishdir.
Motivatsiya ishning o'zidan zavqlanish va ko'proq pul topish yoki ko'tarilish kabi muayyan maqsadlarga erishish istagidan kelib chiqadi.
Bir so'z bilan aytganda, odamlarning xulq-atvori ularni nima undayotgani bilan belgilanadi. Xodimlarning ishi ularning qobiliyatlari (masalan, malaka va tajriba) va motivatsiyasining natijasidir. O'zini g'ayratsiz his qiladigan iqtidorli xodimning yaxshi ishlashi dargumon, g'ayratli xodim esa ko'pincha undan kutilganidan ham ko'proq narsani qila oladi.
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodimlarning ma'lum ehtiyojlari yoki istaklari bor, bu ularni ehtiyojlarga (qoniqishga) javob beradigan muayyan narsalarni (xatti-harakatlarni) qilishga majbur qiladi va bu keyinchalik qaysi ehtiyoj va istaklar asosiy ekanligini o'zgartirishi mumkin.
Yaxshi motivatsiyalangan jamoa quyidagi afzalliklarni ta'minlab berishi mumkin:
• Yaxshiroq unumdorlik. Bu tashkilot chiqarayotgan mahsulot tannarxining pasayishiga olib keladi, bu esa tashkilotga o'z mahsulotini arzonroq narxda sotish va bozorda ustunlikka ega bo'lish imkonini beradi.
• Xodimlar o'z ish hayotidan qoniqish hosil qilgani uchun ishga chiqmay qolishlarning kamayishi.
• Xodimlar ko'nimsizligi ko'rsatkichini qisqarishi (tashkilotni tark etayotgan xodimlar soni). Bu hodimlarni o'qitish va tanlab olish xarajatlarini kamaytirishga olib kelishi mumkin.
• Qoniqqan xodimlar kompaniyaga ish beruvchi sifatidagi obro'sini oshirib beradi, bu esa eng yaxshi iste'dodlarni izlab topishni osonlashtiradi.
• Motivatsiyalangan xodimlar mahsulot sifati va mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilashi mumkin.
Motivatsiyaning turli nazariyalari mavjud. Oddiy darajada, odamlar o'zlari xohlagan narsaga erishish uchun ishga borish va istamagan narsadan qochish kabi ishlarni qilishlari aniq ko'rinadi.
Nima uchun ular aynan qilayotgan ishlarni qilishni xohlashi va nima uchun istamaganini xohlamasligi hanuzgacha sir bo'lib qolmoqda. Bu qora quti va u hali to'liq ochilmagan.
Motivatsiya nazariyalarida bir qancha yo'nalishlar mavjud:
• Mazmun nazariyalari
• Jarayon nazariyalari
Boshqaruv nazariyalari hodimni nima motivlashtirishga qaratilgan bo'lsa, jarayon nazariyalari odamning xatti-harakati qanday motivatsiyalanganligiga qaratilgan.
Boshqaruv nazariyalari motivatsiyaning eng dastlabki nazariyalaridir. Ish joyida ular boshqaruv amaliyotiga eng katta ta'sir ko'rsatgan, lekin akademik jamoalar tomonidan ular eng kam qabul qilingan. Boshqaruv nazariyalari ehtiyojlar nazariyalari deb ham ataladi. Ular bizning ehtiyojlarimizni aniqlashga harakat qiladilar va motivatsiyani ushbu ehtiyojlarni qondirish bilan bog'laydilar. Boshqaruv nazariyalari bizni nima motivasiya yoki demotivatsiya qilishini to'liq
tushuntira olmaydi. Jarayon nazariyalari motivatsiya qanday paydo bo'lishi va qanday jarayon bizning motivatsiyamizga ta'sir qilishi bilan bog'liq.
Asosiy mazmun nazariyalariga qo'yidagilar kiradi: Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi, MakKlellandning ehtiyojlar nazariyasi, Gertsbergning ikki fazali nazariyasi va boshqalar.
Asosiy jarayon nazariyalariga qo'yidagilarni kiritish mumkin: Skinner nazariyasi, Vrumning kutish nazariyasi, Adamning adolat nazariyasi, Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi va boshqalar.
Hech bir motivatsiya nazariyasi odamlar motivlarining barcha tomonlarini yoki ularning etishmasligi sabablarini tushuntirmaydi. Biroq, har bir nazariy tushuntirish motivatsiya usullarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Boshqaruvda ehtiyojlar nazariyalari
Jarayon nazariyalari
• Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi,
• MakKlellandHHHr ehtiyojlar nazariyasi,
• Gertsbergning ikki $a3a.H nazariyasi,
• Alderfel nazariyasi
• VrurnHHHr Kyram nazariyasi,
• Adamning adolat nazariyasi,
• Porter-Louper modeli,
• Skinner nazariyasi,
• Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi
1-Rasm. Motivatsiya nazariyalarining guruhlanishi [1,2,3]
Mazmun nazariyalarini ko'rib chiqamiz. O'zining ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasida Maslou xodimlarning psixologik ehtiyojlariga e'tibor qaratdi. U inson ehtiyojlari ierarxiyasida xodimlar ishda bajarishi kerak bo'lgan besh daraja borligi nazariyasini ilgari surdi. Barcha ehtiyojlar ierarxiya bo'yicha tuzilganligini va faqat quyi darajadagi ehtiyojlar to'liq qondirilgandan keyingina, xodim ierarxiyadagi keyingi ehtiyojni qondirishga undashi ustida ishladi. Masalan, ochlikdan o'layotgan odam xavfsiz mehnat shartnomasiga ega bo'lish yoki boshqalar tomonidan hurmat qilinishi haqida tashvishlanishdan oldin oziq-ovqat sotib olish uchun asosiy maosh olishga undalishi haqida fikr bildirdi. Aslida ushbu nazariyada A. Maslou piramida haqida o'zi biror marotaba ham fikr bildirmagan balki motivasin spiralb haqida yozgan. Hozirgi kunda olimlar ushbu ierarxiyani piramida ko'rinishida tasvirlab o'rganishmoqda.
O'zini namoyon etish ehtiyoji
Tan olinish ehtiyoji
Mansublik va muxabbatga ehtiyoj
Havfsizlikka ehtiyoj
Fiziologik ehtiyojlar
2-rasm. A. Maslouning ierarxiyasi tasviri
1-jadval. A. Maslouning ierarxiyasi bo'yicha ehtiyojlar tavsifi
Zarurat Umumiy Ishda
O'zini namoyon Ta'lim, din, xobbi, shahsiy O'qish, yuqoriga chiqish,
etish o'sish o'sish, ijod
Hurmat Oila, dustlar, jamiyat Tan olinish, yuqori
ma'qullashi mavqe, mas'uliyat
Mansublik Oila, dustlar Hamkasblar, mijozlar, rahbarlar, qo'l ostidagilar
Havfsizlik Urush, zo'ravonlikdan ozod Mehnatni muhofaza
bo'lish qilish, tibbiy sug'urta
Fiziologiya Oziq-ovqat, suv Issiqlik, havo, bazaviy maosh
Amaliyotda A. Maslouning ierarxiyasini qo'llashda qanday foydalanish kerak?
Ishlash uchun qulay joy, munosib ish haqi, sug'urta kabi asosiy ish ehtiyojlarini qondirish xodimlarga piramidani yuqoriga ko'tarishga yordam beradi, bu esa yanada samarali, ijodiy va kreativ bo'lishni anglatadi. Shuning uchun ish beruvchining asosiy vazifasi xodimlarga qulay mehnat sharoitlarini ta'minlashdir.
Tashkilot o'z navbatida har bir ehtiyojni qondirish va ierarxiyaga ko'tarilish uchun xodimlarga turli xil rag'batlarni taklif qilishi kerak. Menejerlar, shuningdek, barcha xodimlar bir xil motivatsiyaga ega emasligini va hamma ham ierarxiya darajasida bir xil darajada yuqoriga ko'tarilmasligini tan olishlari kerak. Shu sababli, turli xodimlar uchun biroz boshqacha rag'batlantirish to'plamini taklif qilish zarur bo'lishi mumkin.
Xulosa qilib umumiylashtirilganda, Maslou nazariyasidagi asosiy fikrlar qo'yidagilardan iborat:
• Xodimlar ierarxiyadan yuqoriga ko'tarilish tartibida har bir darajadagi ehtiyojni qondirish orqali rag'batlantiriladi.
• Ehtiyojlar darajalari: jismoniy, xavfsizlik, ijtimoiy, o'z-o'zini baholash, o'zini o'zi namoyon qilish.
• Kompaniya xodimlarning yuqori darajadagi ehtiyojlarga erishish uchun motivatsiyashdan oldin ularning asosiy ehtiyojlarini to'liq qondirishi kerak.
Gertsberg nazariyasini o'rganib chiqamiz. Gertsberg Maslou bilan yaqin aloqada bo'lgan va motivatsiyaning ikki fazali nazariyasiga ishongan. U biznes amalga oshirishi mumkin bo'lgan ba'zi omillar mavjudligini ta'kidladi:
• Xodimlarni ko'proq ishlashga bevosita undaydigan omillar (motivatorlar);
• Xodimni rag'batlantirishi mumkin bo'lgan, lekin o'z-o'zidan xodimlarni ko'proq ishlashga undamaydigan omillar (gigienik omillar).[4]
Motivatorlar ko'proq ishning o'ziga taalluqlidir. Masalan, ish qanchalik qiziqarli va qo'shimcha mas'uliyat, tan olinish va lavozimga ko'tarilishi uchun qancha imkoniyatlar berishi mumkin. Ishni gigienik omillar o'rab oladi. Misol uchun, agar korxona tegishli ish haqi va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlagan bo'lsa, ishchi ishlaydi, ammo bu omillar uni ko'proq ishlashga majburllolmaydi.
ADABIYOTLAR ROYHATI
1. Devid MakKleland nazariyasi, tezisi - Fan 2024
2. Maslow's Hierarchy of Needs. https://www.simplypsychology.org/maslow.html
3. Vroomning kutish nazariyasi: bu nima va u ish haqida nima deydi - Psixologiya - 2024, https://uz.warbletoncouncil.org/teoria-expectativa-vroom-5343
4. Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi tushuntirildi - Fan - 2024. https://uz.socmedarch.org/maslows-hierarchy-of-needs-4582571-3775
5. Устаджалилова, Х. А. (2020). ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. Образование как фактор развития интеллектуально-нравствен-ного потенциала личности и современного общества: материалы, 43.
6. Ustadjalilova, K. (2022). IMPROVING THE MECHANISMS OF THE SYSTEM OF ADVANCED TRAINING OF UNIVERSITY TEACHERS USING ALTERNATIVE METHODS. International Journal of Early Childhood Special Education, 14(8).
7. Umarovna, Radjabova Gavhar. "FEATURES OF THE MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES AND THE PROBLEM OF INTERACTION OF HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS WITH EMPLOYERS." E Conference Zone. 2022.
8. Umarovna, Rajabova Gavkhar. "CONCEPTUAL FOUNDATIONS FOR IMPROVING THE ORGANIZATIONAL AND ECONOMIC MECHANISM OF THE UNIVERSITY MANAGEMENT SYSTEM." International Journal of Early Childhood Special Education 14.8 (2022).
9. NURMATOVA, MI. "THE NATURE AND THEORETICAL DESCRIPTION OF THE CONCEPT OF" ECONOMIC COMPETENCE"." INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL SCIENCE & INTERDISCIPLINARY RESEARCH ISSN: 2277-3630 Impact factor: 7.429 11.07 (2022): 16-20.
10. Нурматова, М. И. "ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ ПОНЯТИЯ "ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОМПЕНСАЦИЯ"." СОВРЕМЕННАЯ НАУКА: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, ДОСТИЖЕНИЯ И ИННОВАЦИИ. 2022.
11. Shokirovna, Raxmonova Manzura. "SMART TEXNOLOGIYALAR" NING ILG 'OR PEDAGOGIK TEXNOLOGIYALARDAGI O 'RNI VA ILMIY NAZARIY ASOSLARI "TA'LIM MENEJMENTI" FANI TAHLILIDA." Science and innovation 3 .Special Issue 18 (2024): 694-697.
12. Shokirovna, R. M. (2024). SMART TEXNOLOGIYALAR" NING ILG 'OR PEDAGOGIK TEXNOLOGIYALARDAGI O 'RNI VA ILMIY NAZARIY ASOSLARI "TA'LIM MENEJMENTI" FANI TAHLILIDA. Science and innovation, ^(Special Issue 18), 694-697.
