CC BY
37
3. Карпова Л.Ю. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы (на примере Федеральной налоговой службы РФ) / Л.Ю. Карпова // Управление социально-экономическим развитием: инновационный и стратегический подходы: сборник научных трудов по материалам Национальной научно-практической конференции. - 2020. - С. 20-22.
4. Кийченко К.С. Государственный служащий в современной России: престиж и востребованность профессии / К.С. Кайченко // Потенциал российской экономики и инновационные пути его реализации: материалы международной научно-практической конференции студентов и аспирантов: в 2 частях. Под редакцией В.А. Ковалева и А.И. Ковалева. - 2019. - С. 374-379.
5. Ляшова Е.Д. Актуальные проблемы кадровой политики на примере федеральной налоговой службы / Е.Д. Ляшова, С.А. Зуденкова // Государственное и муниципальное управление: вызовы и приоритеты: Материалы III международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 224-228.
6. Никулина С.В. Миссия ФНС России как гарант эффективной контрольно-надзорной деятельности и высокого качества предоставляемых услуг / С.В. Никулина // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2015. № 1(56). - С. 43-48.
7. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: ФЗ Рос. Федерации от 27июля 2004 № 79-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 7 июля 2004 года: одобрен Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 15 июля 2004 года. - Режим доступа: URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 18.05.2020).
8. Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы [Электронный ресурс]: Приказ ФНС РФ от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@. -Режим доступа: URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 18.05.2020).
9. Стратегическая карта ФНС России на 2020-2024 годы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/ftsmission/ (дата обращения: 18.05.2020).
Куцерубов А.Е.,
кандидат экономических наук, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, России
СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И УПРАВЛЕНИЕ ИМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ
Аннотация: В статье рассматриваются существенные особенности конфликтов, которые могут быть как системными, так и несистемными. Утверждается, что каждая организация включает в себя функциональные и дис-
функциональные конфликты как значимую часть своего развития. Обсуждая проблему конфликтов в образовательной среде, мы приходим к выводу, что стиль сотрудничества в управлении конфликтами является оптимальным.
Ключевые слова: управление конфликтом, организация, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, образовательная среда.
Kutserubov A.E.,
PhD in Economics, Derzhavin Tambov State University, Tambov, Russia
THE ESSENCE OF CONFLICT AND ITS MANAGEMENT IN EDUCATIONAL ENVIRONMENT
Abstract: The article focuses on the essential features of conflicts that can be systemic and non-systemic. It is stated that every organization comprises functional and dysfunctional conflicts as the meaningful part of its development. Discussing the problem of conflicts in educational environment, we come to the conclusion that the collaborative style in conflict management is optimal.
Key words: conflict management, organization, functional conflict, dysfunctional conflict, educational environment.
Конфликт является вполне часто встречаемым явлением общественной жизни, который проявляется в различных житейских и профессиональных ситуациях, в которых возникает противодействие и противоборство, как отдельных людей, так и их групп.
Сначала мы дадим определение конфликту, чтобы дальнейшее изложение опиралось на него в плане определения его свойств и возможностей управления им.
Конфликт - это противоборствующее взаимодействие двух сторон, в процессе которого одна сторона старается подорвать намерения и цели другой стороны.
Следует опять вернуться к тому положению, что такое явление, как конфликт, базируется на столкновении интересов двух и более субъектов или более масштабных их носителей в виде определенных групп, вплоть до целых государств.
Определенная часть конфликтов уже прописана в общественных отношениях благодаря наличию четких экономических интересов у взаимодействующих сторон.
Само действие рыночного механизма не только не отвергает конфликты в экономической среде, но и фактически сконцентрировано на
них. У владельца бизнеса и наемного работника изначально присутствуют антагонистические интересы. Владелец бизнеса стремится к максимизации прибыли, а наемный работник к максимизации своих жизненных благ. Максимизировать работник жизненный блага может посредством увеличения дохода, где основную часть (а у многих - единственную) составляет оплата труда. Владелец бизнеса максимизирует прибыль через увеличение доходов и через снижение расходов, причем оплата труда работников как раз и является расходной частью, которую бизнесмен стремиться сократить. Данный пример наглядно показывает, что конфликт изначально заложен в рыночной экономике.
Покупатель и продавец также часто могут конфликтовать из-за цен продаваемого и в то же время приобретаемого товара. Покупателю выгодно снижение цены, так как это позволит ему максимизировать блага от одной и той же денежной суммы: сэкономив некоторую сумму на покупке одного товара, покупатель может расширить степень удовлетворения круга своих потребностей. Но продавец стремится увеличить цену, так как большая денежная сумма, полученная за один и тот же товар, позволит ему максимизировать прибыль. Поэтому равновесная цена на рынке, удовлетворяющая в значительной степени и спрос, и предложение, является результатом разрешения конфликта между продавцами и покупателями одного товара по поводу его цены.
Пример конфликта между покупателями и продавцами показывает, что этот конфликт является свойством отношений между покупателем и продавцом. Конечно, если рассматривать не акт купли-продажи, а, например, акт дарения, то здесь конфликта не будет, но и данный акт сам по себе не является доминантным в рыночной экономике. Но важно здесь заметить то, что все-таки конфликт между продавцом и покупателем разрешается, и, в конечном итоге, каждая из этих двух сторон реализует свои интересы в плане удовлетворения потребностей в жизненных благах (покупатель) и прибыли (продавец). Если бы данный конфликт не имел возможности разрешения, то рыночный механизм был бы заблокирован, а обществу в целом пришлось бы искать другие пути взаимодействия помимо распределения и потребления созданных продуктов.
Возвращаясь к примеру с наемным работником и владельцем бизнеса, необходимо также указать, что конфликт между ними также разрешается, так как бизнес не прекращает функционировать при наличии данного противоборствующего взаимодействия с наемной рабочей силой. Но все же конфликт в данной сфере может перерастать в активное противодействие, когда каждая из сторон уже стремиться не найти
общие приоритеты, а подавить другую сторону всеми имеющимися у нее ресурсами. Поэтому, имея данный конфликт в основе взаимодействия бизнеса и наемного труда, его можно удерживать в допустимых пределах и не давать перерастать ему в столкновение сторон.
Выше мы рассмотрели примеры системных конфликтов, которые присуще рыночной экономике как системе. Помимо системных конфликтов существует великое множество ситуационных конфликтов, проявление которых возможно, но не предопределено самой системой взаимоотношений, причем сами конфликты не носят обязательного характера.
Конфликт возможен как между соседями, так и между двумя случайными посетителями торгового предприятия по поводу того, кто должен, например, выйти первым из магазина. Конфликт возможен как между работниками одного отдела по поводу справедливости в оплате их труда, так и между двумя рыбаками, претендующими на определенное рыбное место у водоема.
Кроме системных и внесистемных конфликтов существуют и другие их виды, которые мы рассмотрим далее.
Так или иначе, но мы уже сделали первый шаг к классификации конфликтов в предыдущем параграфе, выделив системный конфликт и внесистемный конфликт.
Действительно, если рассматривать конфликт с позиций системного подхода, то всегда можно выделить указанные выше два типа конфликтов, которые либо присуще той или иной системе, либо носят факультативный характер по отношению к ней.
Системный конфликт - одно из свойств системы, поэтому этот конфликт полностью может быть нейтрализован лишь при нейтрализации самой системы. При наличии данного конфликта необходимо следить за условиями его протекания, за его последствиями, а основные усилии прикладывать не к его подавлению, а к его переходу к более приемлемой для сторон форме.
Внесистемный конфликт определяется случаем, поэтому любая система может существовать и без него. Например, такая система взаимоотношений между людьми, как соседи, вполне может обойтись и без конфликтов. Отсутствие взаимопонимание между людьми - это не свойство системы этих взаимоотношений, это свойство самих людей, которые спровоцировать конфликт могут если не с соседями, то с коллегами по работе, если не с коллегами по работе, то с посетителями магазина, если не с посетителями магазина, то даже со случайными прохожими и т.д.
Но если рассматривать конфликты по масштабности проявления, то мы можем выделить их виды.
1. Внутриличностный конфликт, который протекает в сознании одной личности. Часто различные идеи, оценки происходящего, элементы жизненного опыта, эмоциональные составляющие поступков не воспринимаются самой личностью однозначно, вызывая внутреннее противоборство. Этот конфликт может иметь негативные последствия, если заканчивается стрессовым состоянием, апатией или даже продолжительной депрессией. Но этот вид конфликта может нести и благо, если, например, личность обнаруживает в своем сознании конфликтующие идеи и стремится путем получения дополнительное информации, ее анализа прояснить глубину и значения этих идей. Таким образом, личность от конфликта переходит к познанию, что сказаться на самой личности может положительным образом.
2. Межличностный конфликт возникает между отдельными людьми, например, между сотрудниками одной организации. Конфликт такого плана часто встречается в организационной среде, при этом чаще всего он не носит системный характер, поэтому профилактика для него является вполне управленческой формой.
3. Конфликт между личностью и группой людей может рассматриваться одним из самых тяжелых для личности психологических испытаний, так как группа, чаще всего, обладает большими ресурсами, которые может задействовать в конфликтной ситуации. Но в организационной среде данный вид конфликта может обладать и определенным паритетом сил, если в качестве личности выступает начальник, а в качестве группы - сотрудники подчиненного ему отдела.
4. Межгрупповой конфликт возникает в том случае, когда в конфликт вступают группы различной величины. Эти группы многообразны, так как сюда можно отнести и людей из разных квартир, проживающих по соседству, и разные отделы одной организации, и разные организации, преследующие свои интересы на одном и том же рынке, и разные страны, представители которых вступили в конкурентную борьбу на международном рынке.
Указанные выше виды конфликта могут приводить к разным последствиям, причем развитие конфликта может вовлекать все большее число его участников. Поэтому межличностный конфликт вполне может перерастать в конфликт межгрупповой, когда первоначальные участники конфликта начинают привлекать на свою сторону сторонних людей для усиления своих позиций.
Так, начавшийся межличностный конфликт между двумя сотрудниками из разных отделов может вполне перерасти уже в конфликт между отделами, причем некоторые сотрудники этих отделов могут даже себе слабо представлять сами источники первоначального конфликта. Нет ничего удивительного в том, что если в организационной среде не уделяется должного внимания психологическому микроклимату, то даже самый незначительный конфликт можете перерасти в массовую истерию, блокируя дееспособность организации в целом.
Следовательно, необходимо уделять достаточно внимания в организационной среде такому явлению, как конфликт, чтобы профессиональная эффективность работы коллектива подкреплялась его психологической эффективностью.
Любая организационная среда не может априори быть бесконфликтной, так как организации - то общественное место, где столкновение интересов происходит постоянно. Конфликтность организационной среды зависит от многих обстоятельств, но главным фактором является умелое руководство, которое может учесть все потенциальные источники конфликта и, по возможности, если не предотвратить их, то качественно сгладить последствия самого конфликта.
В организационной среде существует определенное число источников конфликта, которые должны быть известны руководящему составу, чтобы сохранять положительную динамику психологического микроклимата коллектива.
Деятельность любой организации связана с распределением имеющихся у нее ресурсов, которые идут как на производственное потребление, так и на потребление индивидуальное, например, в виде выплаты заработной платы и премий. Конфликты здесь, конечно, здесь могут возникать, но только в том случае, если руководство дистанцируется от подчиненных и не стремится к формированию командных отношений, когда, вне зависимости от места сотрудника в организационной иерархии, до всех них доводится главная идея о том, что все они -одна команда, преследующая одну цель - процветание организации. Но это должно быть не только на словах, но и в делах: оплата труда и другие выплаты в виде премий должны быть справедливыми, а трудовая инициатива должна поощряться и вознаграждаться.
Не смотря на целостность организационной среды, цели отдельных подразделений могут быть различными, так как каждое подразделение желает позиционировать свою значимость в организации, что принесет сотрудникам данного подразделения и большее уважение, и большее вознаграждение, и большую роль, как в решении тактиче-
ских задач, так и при стратегическом планировании. Главной задачей управления или даже в данном случае управляющих институционального уровня является не наделять ни одно звено организации сверхценностью по отношению к другим структурным подразделениям. Все подразделения должны работать на единую стратегическую цель, взаимодействуя друг с другом на основе взаимопомощи и командности.
Так как организация - единый механизм, то и выполнение своих собственных задач одним отделом или цехом способствует выполнению задач другим отделом или цехом. Если, например, тарный цех предприятия не в состоянии обеспечить упаковкой всю произведенную продукцию, то это скажется на качестве работы и других подразделений. Сбыт неупакованной готовой продукции не сможет осуществляться, а значит, номинально снизится производительность труда сотрудников отдела сбыта, которые будут вынуждены дожидаться, когда тарный цех выполнит отведенную для него норму производства. Избежать такого рода конфликты можно лишь при очень хорошей координации производственной деятельности всех подразделений со стороны руководящего состава, а если вдруг выявляется какой-нибудь пусть даже самый незначительный сбой, то нужно немедленно на него реагировать, не дожидаясь авральных ситуаций.
Неудовлетворительные коммуникации также могут стать причиной конфликтов, когда информации в процессе ее движения по организационным информационным каналам искажается. В результате этого недопонимание и несогласованность часто выливаются в конфликты, особенно если в результате некачественной коммуникации были затронуты чьи-либо интересы.
Если рассматривать личностный аспект в организационной среде, то в этом отношении источники конфликта могут быть многообразны: разный жизненный и профессиональный опыт; разные представления, нормы поведения, ценности; отличающаяся манера поведения. Все указанные моменты могут быть источником конфликтов, поэтому работникам следует строить свои взаимоотношения, основываясь на своих профессиональных и организационных приоритетах.
Рассматривая конфликт в организационной среде, необходимо также указать, что характер конфликта, протекающего в организации, может быть функциональным и дисфункциональным. Дисфункциональный конфликт фактически блокирует организационную деятельность, выливаясь в эмоции, неприязнь, желание противодействия по отношению к конфликтующей стороне. Чаще всего, дисфункциональный конфликт больше завязан не на интересах, а на амбициях, когда
важно не решение организационной задачи, а доказательство собственной значимости через противоборствующее взаимодействие.
Функциональный конфликт возникает при столкновении различных точек зрения на решение определенной организационной проблемы, поэтому функциональный конфликт в целом повышает организационную эффективность. Условием существования функционального конфликта является оценка и анализ разных точек зрения (порой даже взаимоисключающих) через их вклад в общую организационную эффективность. Если все стороны конфликта следуют вышеуказанному условию, то функциональный конфликт превращается в значимый фактор организационного развития.
Образовательная среда - специфическая организационная среда, в которой производитель услуг и их потребитель находятся в непосредственном взаимодействии.
Как и любая другая организационная среда, образовательная среда не является свободной от конфликтных ситуаций. Конфликты в среде образовательного учреждения могут носить как вертикальный, так и горизонтальный характер, причем конфликт между потребителями услуг (обучающимися) и непосредственными производителями услуг (преподавателями) могут носить как межличностный характер, так и характер конфликта между личностью и группой.
В образовательном учреждении могут быть конфликты между отдельными преподавателями и их группами, а также между преподавателями и руководством - все источники организационных конфликтов будут характерны и для такой организации, как учебное заведение. Поэтому нужно сводить конфликтные ситуации в русло функциональных конфликтов: обсуждать новые актуальные методики преподавания, анализировать взгляды на предмет той или иной науки, делиться новой информацией в плане эффективного конструирования проводимых занятий и т.д. Заинтересованность руководства в этом направлении всегда сможет нейтрализовать основу для появления дисфункционального конфликта и дать возможность функциональному конфликту перерасти в значимую движущую силу, нацеленную на качественный рост учебного заведения.
Но нам нужно также рассмотреть стили управления организационными конфликтами и их пригодность использования в образовательной среде.
Силовой стиль преследует цель подавления одной стороной намерений и целей другой стороны. Такой стиль не вполне пригоден в образовательной среде, так как все-таки процесс образования должен
строиться на демократических началах в отношении всех его участников: руководства, преподавателей, обучающихся. Образовательный процесс нацелен не только на формирование определенного уровня знаний, но и на гармоничное развитие личности через воспитание, отношение, обстановку, а этот подход не дает возможности силовому стилю доминировать.
Примиренческий стиль предполагает отказ одной из сторон своих изначальных намерений и целей в пользу намерений и целей другой стороны, что в отношении образовательной среды не актуально. Не может и не должен производитель образовательных услуг отказаться от своих намерений и целей и принять намерения и цели стороны потребителя образовательных услуг. Другими словами, намерения и цели этих сторон не взаимозаменяемые, поэтому они должны быть взаимно учтены, но не перемешаны между собой. Одна сторона должна эффективно обучать, а другая - эффективно обучаться посредством образовательного процесса, формирующим также условия для гармоничного развития личности в образовательной среде.
Стиль компромисса также не совсем подходит для образовательной среды, так как изначально предполагает отказ сторонами конфликта от своих целей и намерений в пользу поиска новых намерений и целей, которые бы представлены другой стороне в будущем. И если в некоторой степени компромисс возможен между руководством и преподавательским составом в плане некоторых процедурных нюансов, обеспечивающих образовательный процесс, то компромисс между преподавателями и обучающимися не должен иметь место, так как их намерения и цели ясны изначально и должны быть основной движущей силой на протяжении всего периода обучения.
Избегающий стиль вообще не является особо действенный, поэтому его можно причислить даже не столько к стилю управления конфликтом, сколько к отсрочке конфликта как такового. И если в отношении соседей по дачным хозяйствам этот стиль может иметь хоть какую-то эффективность на протяжении довольно длительного периода, если они будут сознательно избегать встреч друг с другом, то в отношении субъектов образовательного процесса данный стиль являет собой полную несостоятельность. Руководство и преподавательский состав, а также преподавательский состав и обучающиеся, просто физически не могут избегать друг друга. Поэтому этот стиль ни в коей мере нельзя рассматривать с позиций эффективности в образовательной среде.
Стиль сотрудничества предполагает поиск общих приоритетов между конфликтующими сторонами. Фактически, приоритетом для всех сторон образовательного процесса должен являться качественный результат - гармонично развитая личность, наделенная качественными знаниями для эффективного ведения трудовой и общественной жизни. Поэтому, если вдруг и возникает ситуация конфликта, то, согласно данному стилю, имея единый приоритет конфликт должен будет носить функциональный характер, что только повысит качественный результат образовательного процесса. Стиль сотрудничества, как правило, предполагает функциональность в плане разрешения конфликта, в то время как другие стили управления конфликтными ситуациями могут реализовываться и дисфункционально, хотя это может носить латентный характер. В конечном итоге, в идеале сфера образования -это система формирования гармонично развитой личности, а не область силового взаимодействия амбиций.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: Питер, 2004. - 831 с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 399 с.
3. Грей К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры / К. Грей. -М.: Гуманитарный центр, 2008. - 196 с.
4. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 261 с.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.
6. Клюева Н.В., Башкин М.В., Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник / Н.В. Клюева, М.В. Башкин, А.В. Карпов. - М.: Проспект, 2016. С. 35.
7. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте / Х. Лейси. - М.: ГИППО, 2004. - 208 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002. - 800 с.
9. Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. - М.: Гуманитарный центр, 2005. - 396 с.
10. Тертель А.Л. Психология. Курс лекций: учеб. пособие / А.Л. Тертель. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 248 с.
11. Фелау Э.Г. Эберхард Фелау: Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Э.Г. Фелау. - М.: Омега-Л, 2014. - 116 с.
12. Фройнд Д. Переговоры каждый день. Как добиваться своего в любой ситуации / Д. Фройнд. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 276 с.
13. Хесль Г. Посредничество в разрешении конфликтов / Г. Хесль. - М.: Речь, 2004. - 144 с.
14. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / Г. Шварц. - М.: Издательство Вернера Регена, 2007. - 296 с.
15. Шейнов В.П. Управление конфликтами / В.П. Шейнов. - СПб.: Питер, 2014. - 770 с.
Куцерубов А.Е.,
кандидат экономических наук, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, России
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ НЛП НА ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ РЫНКЕ
Аннотация: В статье рассматривается концепция нейролингвистическо-го программирования (НЛП) применительно к поведению клиентов. Особо отмечается, что методы НЛП достаточно эффективны, чтобы влиять на выбор покупателей. Когда рыночная конкуренция высока, методы НЛП обычно востребованы.
Ключевые слова: методы НЛП, покупательское поведение, выбор, рынок, процесс, результат, информация.
Kutserubov A.E.,
PhD in Economics, Derzhavin Tambov State University, Tambov, Russia
MANAGEMENT POTENTIAL OF NLP IN THE CUSTOMER MARKET
Abstract: The article deals with the concept of Neuro-Linguistic Programming (NLP) applying to customer behavior. It is specially noted that NLP methods are effective enough to influence customers' choice. When market competition is high, NLP methods are usually in demand.
Key words: NLP methods, customer behavior, choice, market, process, result, information.
