CC BY
171
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ФАКТОРЫ ВНУТРИГРУППОВОЙ КОНФЛИКТНОСТИ ТРУДОВОГО
КОЛЛЕКТИВА Никитина В.А. Email: Nikitina643@scientifictext.ru
Никитина Валерия ААлександровна — магистрант, кафедра менеджмента и административного управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в статье рассматривается вопрос возникновения организационных конфликтов. Приведены способы их предотвращения. Описан метод опроса как способ профилактики конфликтных ситуаций. Даются рекомендации по оформлению опросных листов. Описано проведенное автором исследование внутригрупповой конфликтности трудового коллектива организации, включающее социологический опрос в формате анкетирования. Представлены результаты и общие выводы.
Ключевые слова: конфликт, организационный конфликт, опрос, анкетирование.
DEVELOPMENT OF THE IN-DEPTH INTERVIEW PLAN FOR RESEARCH IN CONFLICT MANAGEMENT Nikitina V.A.
Nikitina Valeriya Aleksandrovna — Master's Student, DEPARTMENT OF MANAGEMENT AND ADMINISTRATIVE MANAGEMENT,
RUSSIAN STATE SOCIAL UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract, the article covers the issue of group and intergroup conflicts in a working environment, as well as the issues of evaluating the qualities of its leader. The method of in-depth interview is considered a tool for assessing management personnel. The article includes an example and the description of the specifics of carrying out in-depth interviews for gathering primary information of conflict management research.
Keywords: conflict, group conflict, intergroup conflict, leader evaluation, interview, in-depth interview.
УДК 301.162
Конфликты являются неотъемлемым атрибутом человеческого общества и сопровождают нашу жизнедеятельность во всех её проявлениях. Обострение конфликтной ситуации всегда вызывает у участников сугубо негативные эмоции, иногда полностью разрушая связи и взаимоотношения. Однако большинство исследователей, в том числе доктор психологических наук, профессор А. Я. Анцупов, считают, что в случае с организационными конфликтами, помимо деструктивных последствий, оказываемое ими влияние может выполнять некоторые важные функции [1, с. 42]. Противоречия, возникающие в конфликте, - это не только индикаторы возникающих проблем, но и движущая сила, а также закономерное проявление развития систем [6, с. 2]. Целенаправленное влияние на такие индикаторы позволяет преобразовать их в конструктивное, полезное для организации состояние.
Г. И. Козырев формулирует важные установки по отношению к организационным конфликтам. Во-первых, все конфликты делятся на два вида - производственные и межличностные [5, с. 79-92], при этом не исключается смешанный вариант. Во-вторых, в основе социального конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, поэтому причины возникновения конфликта могут быть как объективными, то есть не зависящими от воли и желания участников, так и субъективными, то есть инициирующимися осознанно. В организации, как правило, обе причины «накладываются» друг на друга, и порой разграничить их непросто. Однако в общем виде причины конфликтов могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные [4, с. 203]. Эту особенность организационных конфликтов следует учитывать при составлении опроса и анализа полученных ответов. Для всестороннего анализа конфликтных ситуаций необходимо собрать первичную информацию о состоянии рабочего коллектива, основных факторах конфликтности и причинах возникновения конфликтов. Самым простым и
популярным способом сбора таких данных является метод опроса, с помощью которого получают около 90% всех социологических данных.
Для корректного проведения опроса и достижения высокого уровня надежности данных необходимо соблюдать несколько правил:
1. Оформление и реквизиты. На титульном листе анкеты обязательно должно быть дано название опроса, описаны его проблематика и цель [2, с. 654]. Важно наличие инструкции, разъяснения по заполнению. Шрифт должен легко читаться и быть понятным, основные разделы должны быть выделены.
2. Важно указать степень анонимности проводимого опроса и условия конфиденциальности использования полученных результатов [2, с. 657]. Это правило касается и обстоятельств заполнения анкеты - участники должны быть изолированы от посторонних, а анкеты с ответами - надежно убраны. Нарушение этого правила влечёт за собой последствия не только морально-этического характера, но и юридического.
3. При организации и проведении эмпирического исследования необходимо придерживаться высоких моральных норм, ведь существует риск причинить ущерб не только репутации, но и самим участникам исследования [7, с. 14].
Для профилактики конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации нами было проведено исследование. Его цель состояла в изучении факторов, влияющих на конфликтность в трудовом коллективе. Предметом изучения стали факторы внутригрупповой конфликтности. Сбор данных осуществлялся с помощью метода социологического опроса, в котором участники оценили основные характеристики конфликта, а также указали своё мнение о типичных причинах появления противоречий между сотрудниками.
В опросе приняли участие одиннадцать человек (92% от общего числа работников). Один респондент отказался от участия, не объяснив причины.
Анкета составлена из группы полузакрытых вопросов, направленных на оценку основных показателей, и группы дополнительных открытых вопросов. Именно эти открытые вопросы являются основным источником искомых данных. Задача опроса заключалась в сборе данных по следующим направлениям:
- Типичные причины возникновения конфликтов.
- Общий морально-психологический климат в организации.
- Частота возникновения конфликтов.
- Общее отношение к конфликтам.
- Стили, способы и формы разрешения конфликтов в организации.
- Стили поведения участников конфликта.
- Условия труда.
В дополнительных вопросах респондентам предлагалось перечислить и описать подробнее наиболее часто возникающие, типичные для коллектива причины возникновения конфликтов, споров. Два вопроса с одинаковой смысловой нагрузкой поместили в середине и в конце анкеты.
Для обработки полученных данных используется табличный метод. Ответы на открытые вопросы были классифицированы по факторным группам и выражены в процентном соотношении (Таблица 1).
№ 1 Общее настроение в коллективе:
8% Положительное
75% Скорее положительное
8% Скорее отрицательное
№2 Частота возникновения конфликтов
45 % Иногда
33 % Редко
№ 3 Отношение сотрудников к конфликтам
73% Нейтральное (нормальный ход событий)
27% Негативное
№ 4 Частота столкновения с конфликтами
45% Иногда
55% Редко
0% Постоянно
№ 5 Условия рабочего места
9% Положительное
64% Скорее положительное
27% Скорее отрицательное
№ 6 Процесс разрешения конфликта
73% Разбираются участники
18% Привлекается руководство
9% Конфликтолог
№ 7 Способ разрешения конфликтов в организации
9% Соперничество
27% Приспособление к обстоятельствам
9% Уклонение
45% Компромисс
9% Взаимовыгодное сотрудничество
№ 8 Способ разрешения конфликтов для участника
9% Приспособление к обстоятельствам
55% Компромисс
36% Взаимовыгодное сотрудничество
№ 9 Приемлемые формы регулирования конфликта
100 % Переговоры
№ 10 Важно ли как разрешаются конфликты?
45% Важно
27% Среди основных
27% Не важно
№ 11 Поведение участника в конфликте
91% Компромисс
9% Избегание
№ 12 Кто должен заниматься конфликтами?
30% Сотрудники самостоятельно
70% Непосредственный руководитель
Качественные ответы респондентов распределились на несколько основных факторных групп. Перечислим их в порядке актуализации:
- Система коммуникации (неясная постановка задач; неслаженность команды; недостатки в системе коммуникации и обратной связи внутри организации; непрозрачность принимаемых руководством решений; проблемы с коммуникацией; несогласованность рабочего процесса; отсутствие ощущения целостности механизма, общего дела; «одеяло на себя»).
- Межличностные отношения (недопонимание; желание найти виновного; различие взгляды на выход из ситуации; столкновение интересов; несовместимость характеров; различие взглядов на рабочий процесс).
- Алгоритм действий (недостатки бизнес-процессов; отсутствие алгоритма действий, отлаженного процесса, системы).
- Распределение ответственности (отсутствие четкого понимания обязанностей и зон ответственности, трудовых функций; «размытые» должностные обязанности).
- Внешние факторы (негативное влияние на производство; распределение ресурсов; условия работы; постоянный рост объема производства с потерей качества).
- Психологические/внутриличностные (личная неприязнь; нарастающее напряжение из-за постоянных проблем; отсутствие улучшений и результатов работы).
По уровням управленческого воздействия выявленные факторы разделены на группы:
- К проблемам, решение которых необходимо осуществить на линейном уровне, мы отнесли недопонимание, несогласованность рабочего процесса, личную неприязнь, неслаженность команды, несовместимость характеров, различие во взглядах на рабочий процесс.
- Большинство названных респондентами причин имеют отношение к системе менеджмента и компетенциям руководителей. Среди них - состояние условий труда, неясная постановка задач и алгоритма действий от руководителя, проблемы с коммуникацией и обратной связью, столкновение интересов участников труда и несправедливое распределение должностных обязанностей.
- Влияние данной группы факторов может урегулировать только состав высшего управленческого звена. Подобные задачи требуют комплексного, системного подхода, и для их выполнения часто привлекаются сторонние специалисты. К этим задачам относится распределение организационных ресурсов, эффективность производства, соответствие объема производства функциональным возможностям его обеспечения, создание ощущения целостности организации, общего дела.
В условиях организации задача управления конфликтами обычно ложится на плечи непосредственных руководителей. В более редких случаях эту функцию выполняет отдел кадров или специально приглашенный специалист. К сожалению, руководящие должности часто занимают недостаточно компетентные менеджеры, упускающие из виду динамику конфликтогенных факторов. Трудовые коллективы под управлением подобных менеджеров предоставлены сами себе и вынуждены приспосабливаться к существующим обстоятельствам. Исследование, проведенное в данной статье, выявило схожую тенденцию - большинство зарегистрированных причин конфликтов относится именно к организационно-управленческой группе. Часть из них можно разрешить на уровне линейного руководителя, не выходя за иерархические пределы отдела. Однако те факторы, которые затрагивают управленческие системы, требуют разрешения на более высоком уровне. Возможно, некоторые из них потребуют осуществления глобальных изменений, затрагивающих всю организацию [8, с. 229].
Наиболее опасное для организации последствие конфликта - это возникновение кризисной ситуации. По каким бы причинам она ни возникала, кризисная ситуация становится почвой для появления новых противоречий [3, с. 243]. Масштаб и силу влияния выявленных в ходе опроса факторов еще предстоит выяснить. Тем не менее, первые шаги на пути к решению данной ситуации необходимо сделать как можно скорее.
Список литературы / References
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Учебник для вузов. Санкт-Петербург, 2016.
2. Байрамов В.Д., Куликов Е.М., Кубякин Е.О., Райдугин Д.С. Методология и методы
социологического исследования / Учебное пособие. Москва, 2016.
3. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации: учебное пособие. Издательство «Флинта».
Москва, 2017.
4. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология / Учебное
пособие. 2-е изд. Москва, 2014.
5. Козырев Г.И. Социальный конфликт как причина и следствие организационных изменений
// Личность. Культура. Общество, 2016. Т. 18. № 1-2.
6. Новицкая Е.А., Руднева Е.Ю. Особенности развития организации на каждом этапе ее жизненного цикла // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике, 2017. Т. 3. № 1 (2). С. 215-218.
7. Павленок П.Д., Савинов Л.И., Журавлев Г.Т. Социология: учебное пособие. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016.
8. Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления / Пер. с нем. 2-е изд., испр., перераб. Издательство «Гуманитарный центр», 2014. 408 с.
