CC BY
60
УДК 331.1
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина
Омский государственный университет
СУБЪЕКТИВНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА1
In Russian and western economic literature the basic groups a determinant of a payment are widely submitted. The sight of workers on the reasons of differentiation of their earnings especially is interesting.
Вопрос об оптимальном уровне дифференциации заработной платы и об условиях, его определяющих, не является новым для науки. Как в российской, так и в западной экономической литературе широко представлены основные группы детерминант оплаты труда. Тем более интересен взгляд самих работников на причины дифференциации их заработков.
Как известно, происходящие в обществе изменения сказываются и на ценностях и ожиданиях работников. Такая трансформация ценностно-нормативной структуры общественного сознания не всегда непосредственно следует за экономическими и социальными реформами. Она может и существенно запаздывать во времени, а может и предшествовать переменам. В любом случае, в какой-то момент времени происходит наложение новых формирующихся ценностей населения на сформированные ранее. Так, например, в сфере оплаты труда используемые долгие годы уравнительные методы сформировали патерналистские ожидания работников в отношении заработной платы, связанные с удовлетворением сложившихся потребностей независимо от экономического положения предприятия и производительности работника. Но изменяющаяся реальность формирует установки на позитивное отношение к появившимся условиям для проявления личной инициативы, возможности больше зарабатывать более способным. Такое наложение нового на старое приводит к противоречивому восприятию происходящих изменений. Так, с одной стороны, преодоление уравниловки, усиление влияния уровня образования и стажа работы на различия в заработках находит поддержку населения [1]. С другой стороны, чрезмерная дифференциация оплаты труда в сочетании с падением значимости детерминант, являвшихся ранее наиболее важными и продолжающих иметь высокую субъективную оценку в настоящее время, могут привести к негативному восприятию происходящих стратификационных процессов.
К сожалению, изучение субъективного мнения работников о факторах дифференциации как о реальных, так и предпочтительных - это относительно малоисследованное направление в социальноэкономических исследованиях.
По нашему мнению, такое исследование можно осуществить по следующим направлениям. Во-первых, это изучение представлений работающего населения о фактических детерминантах оплаты труда - что, на взгляд населения, определяет величину заработной платы: образование, стаж работы, исполнительность и т. д. Безусловно, каждый работник имеет собственные представления на этот счет, в которых прежде всего отражается его отношение к происходящим переменам. Так, в условиях, когда работник удачно «вписался» в рынок, он, несомненно, укажет на факторы, которые «помогли и помогают» ему добиваться успехов. Если же по каким-то причинам работник не сумел адаптироваться к экономическим переменам, то, в случае адекватной оценки данной ситуации, он укажет на те факторы, которых ему не хватает, чтобы занять лидирующее положение в коллективе и обществе.
Во-вторых, интересны представления населения о необходимых детерминантах оплаты труда. В данном случае мнение работников будет отражать как основные ориентации общества в области заработной платы, так и степень принятия экономических и социальных изменений. При разработке методики социально-экономического анализа субъективной оценки населения дифференциации заработной платы мы исходили из того, что все субъективные мнения прежде всего определяются влиянием реальных факторов. И если рассматривать группы детерминант, объективно определяющих размер оплаты труда, то в условиях рынка наиболее весомым фактором выступает человеческий капитал работника, под которым понимаются знания, умения, навыки, приводящие к росту заработков индивидов. Объективное влияние данного фактора, безусловно, различается по странам и доходит до 60 %.
С другой стороны, на дифференциацию заработной платы объективно влияют и «старые», дореформенные факторы, такие как добросовестное отношение к труду, исполнительность, а также факторы, предполагающие социальную защиту работника. Присутствие таких детерминант объясняется тем,
1Авторы выражают благодарность программе «Социальная политика: вторичный социо-экономический анализ» Независимого института социальной политики за поддержку в работе над проектом (Проект № SP-03-2-5). Программа финансируется за счет средств Фонда Форда.
© Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина, 2003
87
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина
что формирование установок самих работодателей происходило в большинстве случаев в годы «социального равенства», когда социальные гарантии имели первостепенное значение. Переход к рынку в России не сопровождался программами адаптации и социальной защиты населения, поэтому резкое падение поддержки государства негативно сказалось на общественном отношении к реформам и сформировало устойчивую установку на необходимость социальной защиты работника и его семьи как у самих работников, так и у работодателей. Кроме того, некоторые моральные стандарты социализма, такие как добросовестность и исполнительность в труде, также формируют мнение о необходимости поощрения работников такого типа.
Далее объективные и субъективные факторы определяются социальными, демографическими и географическими характеристиками, которые для России приобретают особое значение.
В качестве гипотез исследования нами были выбраны следующие.
Во-первых, субъективная оценка человеческого капитала как необходимого фактора дифференциации заработной платы является противоречивой и определяется социально-демографическими характеристиками работников. Более высокая оценка значимости человеческого капитала свойственна молодежи, мужчинам, квалифицированным работникам.
Во-вторых, субъективная значимость человеческого капитала как фактора различий в заработках возрастает.
В-третьих, высокую субъективную оценку как необходимого фактора дифференциации оплаты труда имеет социальное положение работника и его семьи. Так, более высокая оценка должна присутствовать у женщин и у лиц, занятых в государственном секторе экономики.
В-четвертых, для лиц старше 45 лет наиболее значимыми желаемыми детерминантами оплаты труда являются добросовестное отношение к труду и социальная поддержка.
Информационной базой исследования выступают модули ISSP (социальное неравенство) II и III волн за 1992 и 1999 гг.1 Выборка, представленная в обеих волнах, является репрезентативной для РФ в целом и содержит ряд вопросов, позволяющих проверить выдвинутые гипотезы. Семилетний интервал между двумя волнами является довольно значительным и позволяет оценить динамику происходящих изменений. Но в то же время такой интервал и осложняет анализ, поскольку существенно изменилась программа исследования и некоторые вопросы, актуальные для 1999 г., в 1992 г. не ставились. Поскольку одной из задач настоящего анализа является анализ динамических изменений, для сопоставимости получаемых данных в модели включались только переменные, присутствующие в обеих волнах.
Из имеющихся баз данных была отобрана информация, относящаяся только к занятым респондентам. Наблюдения, не имеющие полной информации по всем используемым в конкретной модели переменным, из анализа исключались. В результате по данным 1992 г. было отобрано около 63 % респондентов и 42 % респондентов по данным 1999 г.
Методика исследования мнения работников о детерминантах размера оплаты труда включает следующие моменты.
1. Оценка абсолютной значимости человеческого капитала фиксировалась по ответу на вопрос «Насколько важно при назначении зарплаты учитывать количество лет, потраченных на образование и профессиональное обучение?» Помимо дескриптивных статистик, здесь оценивалась модель порядковой пробит-регрессии. В качестве зависимых переменных выступали три переменные:
- переменная IMPORT, имеющая 4 категории от 1 (совершенно неважно) до 4 (очень важно). В целях сопоставимости данных по II волне агрегируются два варианта ответа: «очень важно» и «чрезвычайно важно»;
- переменная IMPORT 1, отражающая «важность-неважность» образования (для анализа категории ответов 1-2 и 3-4 были агрегированы в две группы, первая из которых отражает неважность образования как детерминанты оплаты труда, а вторая - важность);
- переменная IMPORT 2, выделяющая респондентов, считающих образование очень важным фактором, влияющим на уровень оплаты труда (для этого противопоставлялся вариант ответа «очень важно» и прочие варианты).
2. Оценка значимости человеческого капитала относительно других детерминант дифференциации заработной платы изучалась посредством сравнения важности различных детерминант заработной платы, по ответам на вопросы: «Насколько важно при назначении зарплаты учитывать: ответственность выполняемой работы; количество лет, потраченных на образование и профессиональное обучение; руководящая это должность или нет; существующий прожиточный стандарт; число детей в семье,
1 Авторы выражают благодарность Независимому институту социальной политики за предоставление данных ISSP в рамках архивной программы.
88
Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда
которых нужно содержать; насколько хорошо человек справляется с работой; насколько старательно человек работает?»
Все приведенные переменные изменяются от 1 (совершенно неважно) до 4 (очень важно). Основными методами исследования на данном этапе выступали: дескриптивный анализ; факторный анализ, посредством которого можно сократить исходный набор переменных и получить наиболее типичные их сочетания; кластерный анализ методом k-средних и мультиноминальная регрессия, позволяющая определить принадлежность респондента к той или иной группе, определенной по итогам факторного анализа.
В мультиноминальной и порядковой регрессии в качестве независимых переменных использованы следующие контролируемые характеристики респондентов и рабочих мест.
Во-первых, объем человеческого капитала измерялся с помощью следующих переменных:
1. Число лет фактического обучения.
2. Дамми-переменные, отражающие уровень образования респондента.
3. Стаж работы. Напрямую вопрос о стаже не ставился ни в 1992, ни в 1999 гг., поэтому в модели оценивался максимально возможный стаж работы респондента, представляющий собой разность между возрастом, числом лет обучения и возрастом начала обучения. Для населения, экономически активного в 1992 и 1999 гг. возраст начала обучения составляет примерно 7 лет. Очевидно, что такой приблизительный метод расчета может вести как к завышению, так и занижению стажа. Например, значительно более высокий стаж по сравнению с фактическим может быть получен для лиц, имеющих относительно низкий уровень образования. Напротив, занижение стажа работы может иметь место для тех, кто обучался без отрыва от производства. В то же время представляется, что для большей части респондентов, обучавшихся с отрывом от производства, такой порядок расчета обеспечит достаточно правдоподобные результаты.
Во-вторых, география рабочих мест была классифицирована в соответствии с делением по федеральным округам.
В-третьих, при учете возраста респондента в качестве переменной выступала категория возраста, а не его абсолютное значение.
В-четвертых, было проведено деление рабочих мест на относящиеся к государственному и к негосударственному сектору.
Основные результаты нашего исследования отразили происходящие в российском обществе перемены. Субъективная значимость всех факторов дифференциации заработной платы значительно возросла (см. таблицу 1). Доля оценок «очень важно» в 1999 г. превышает аналогичный показатель для 1992 г. Особенно наглядно это проявилось по отношению к занимаемой руководящей должности, старательности работника и уровню образования. Вместе с тем заметна наметившаяся поляризация населения в оценке таких факторов, как прожиточный минимум и наличие детей в семье работника. Часть населения считает, что значимость этих факторов возросла, другая - что снизилась. Об этом свидетельствует рост оценок «неважно» и «совсем неважно» в 1999 г. по сравнению с 1992 г.
Таблица 1
Изменение субъективной значимости факторов дифференциации заработной платы
Факторы 1992 1999
очень важно важно неваж- но совсем неважно очень важно важно неваж- но совсем неважно
Ответственность 54,86 40,62 3,52 1,01 87,72 10,67 0,88 0,73
Руководящая должность 17,99 40,72 30,69 10,60 54,42 26,69 16,07 2,82
Прожиточный стандарт 38,23 47,71 9,93 4,13 56,86 23,05 11,63 8,43
Дети 35,31 38,25 15,06 11,38 51,63 21,96 15,42 11,00
Хорошо работает 46,95 40,69 10,69 1,67 85,56 12,69 0,83 0,91
Старательно работает 35,94 40,87 18,26 4,93 79,71 17,01 1,59 1,68
Образование 21,62 38,30 28,77 11,31 54,76 26,58 15,95 2,72
Анализ субъективных мнений о факторах, определяющих величину заработной платы, определенно свидетельствует об «исполнительской» направленности ожиданий начала 1990-х гг. (см. рис.1). Наибольшее влияние на уровень оплаты труда, по мнению работников, в 1992 г. должны были оказывать факторы группы «отношение к труду» - уровень ответственности, старательность при выполнении обязанностей и качество работы. Данная позиция может быть объяснена долгое время реализуемой в нашей стране концепцией коммунистического отношения к труду, когда главным проявлением
89
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина
сознательности личности являлись результаты ее работы, которые и оказывали решающее влияние на размер заработной платы. Данный факт объясняется и существовавшими диспропорциями в оплате труда с точки зрения его содержательности. Более насыщенный умственной деятельностью труд оплачивался ниже, чем простой физический труд.
ответственность руководящая должность прожиточный стандарт дети
хорошо работает
старательно
образование
категории важности
°яень важно не важно совсем 1
важно неважно
Рис. 1. Субъективная оценка факторов, которые должны определять размер заработной платы в 1992 г., %
Характеристики человеческого капитала в ответах того времени не оцениваются как очень важные. Только пятая часть респондентов считает уровень образования главной характеристикой при определении размера заработной платы. Важность образования как фактора дифференциации заработной платы в порядковой регрессии при полярном кодировании (важно - неважно, переменная IMPORT 1) наиболее выражена у женщин по сравнению с мужчинами (0,351***)1 и у работников государственного сектора (0,234*). Отметим, что более высокая субъективная оценка роли образования в целом соответствует объективной ситуации того времени.
На оценке важности образования положительно сказывается и сам уровень образования. В частности, это справедливо для работников с высшим образованием (0,353**) по сравнению с не имеющими основного общего образования. Еще более высоко по сравнению с контрольной группой оценивают важность образования лица, имеющие основное общее образование (0,356**). Одной из причин этого могут являться возрастные различия данных групп. Среди лиц контрольной группы большинство -либо молодежь, только приступающая к трудовой деятельности, либо представители старшего поколения, установки которых сформировались в тот период, когда уровень образования населения был невысок. В составе же группы имеющих основное общее образование - больший удельный вес лиц активного трудоспособного возраста, которые осознают, что отсутствие образования осложняет им доступ к занятости и продвижение по службе.
При анализе оценки важности образования как «очень важно» (IMPORT 2) необходимо отметить снижение вероятности попадания в данную категорию при возрастании стажа. Это может быть обусловлено, с одной стороны, процессом накопления специфического человеческого капитала и соответствующим снижением важности общего человеческого капитала для более опытных работников, а с другой - системой ценностей работников, которая была сформирована в условиях отрицания важности образования как детерминанты оплаты труда. Региональное влияние на оценку значимости образования отразило отраслевую специфику. Жители регионов, ориентирующихся на сельское хозяйство, как, например, Северо-Кавказский (-0,197*), негативно оценивают возможность влияния уровня образования на размер заработной платы. Напротив, такие промышленные регионы, как Поволжье (0,2**) демонстрируют положительную оценку такой возможности. В целом построенные модели лишь на 8 % объясняют действительную дифференциацию работающих по восприятию важности образования.
Субъективные оценки 1999 г. несут на себе отпечаток реформ, происходивших на протяжении периода 1990-х гг., которые повлекли за собой изменение установок работников на труд и его оплату. С одной стороны, эти изменения отразились в мотивационном кризисе, который характеризуется тре-
1 Здесь и далее: *** - параметр регрессии значим на уровне р< 0,001; ** - параметр регрессии значим на уровне р< 0,05; * - параметр регрессии значим на уровне р< 0, 1.
90
Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда
бованиями высокой оплаты при низкой эффективности труда, а с другой - изменениями в субъективной оценке значимости факторов дифференциации заработной платы (рис. 2).
неважно
Рис. 2. Субъективная оценка факторов, которые должны определять размер заработной платы в 1999 г., %
Дескриптивный анализ показывает существенное повышение значимости образования. Объяснение данного явления, с одной стороны, обусловлено так называемым «образовательным сигналом», к которому в условиях перехода к рыночной экономике все более стали прислушиваться. А с другой стороны, закрытость механизма формирования размера заработной платы для рядовых работников и его непонимание повлекли за собой повышение важности всех факторов (качество работы, уровень жизни, статус), в том числе и образования. Порядковые пробит-модели (зависимые переменные IMPORT-IMPORT 2), построенные для данных 1999 г., объясняют не более 10 % общей вариации, но коэффициенты порядковой регрессии в своем большинстве не являются значимыми, что существенно затрудняет интерпретацию данных. С высокой степенью достоверности можно отметить лишь положительное влияние государственного сектора (0,292***) и большого (свыше 35 лет) стажа работы (0,638*) на оценку важности образования. Для выявления относительной значимости образования как фактора дифференциации заработной платы был проведен факторный анализ, позволивший сократить исходный перечень факторов и сформировать наиболее типичные их сочетания. В результате были получены три группы (см. таблицу 2). Первую группу, условно названную «социальные гарантии», образовали работники, считающие наиболее важным при установлении размера заработной платы учет дохода, который необходим для содержания семьи и детей. Данная группа наиболее ориентированна на социальную поддержку государства.
Таблица 2
Факторные нагрузки, 1992 и 1999 гг.
Факторные нагрузки после вращения факторов. Е 0,5 Группа
1 2 3
1992 1999 1992 1999 1992 1999
Хорошо работает 0,852 0,894
Старательность 0,749 0,805
Ответственность 0,585 0,519
Дети 0,832 0,900
Прожиточный стандарт 0,666 0,901
Руководящая должность 0,845 0,799
Образование 0,636 0,752
Но если в 1992 г. характеристики данной группы были не столь явно выражены, то в 1999 г. она стала выделяться среди остальных, что связано с практически полным отсутствием поддержки семьи со стороны государства и работодателя в конце 1990-х гг.
Вторая группа респондентов считает наиболее важным при установлении размера заработной платы отношение к работе: старательность работника, качество выполненной работы, ответственность работы. Данные факторы являлись характеристиками сознательной личности до начала реформ, но в
91
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина
связи с трансформацией общественных ценностей отошли на второй план, что подтверждается отрицательной динамикой значений по отношению к другим факторным группам.
Характеристики человеческого капитала, а именно число лет, потраченных на образование, наряду со статусом руководителя, образовали третью группу. Для данных работников наиболее важным является образовательный сигнал и должностной статус. Можно отметить положительную тенденцию в оценке важности образования для установления уровня оплаты труда для данной группы (факторная нагрузка возросла с 0,636 до 0,752). Это изменение субъективной важности, на наш взгляд, также основывается на изменении реальной ситуации - объективном повышении роли образования в размере заработка. Выделенные факторные группы стали основой 4 кластеров, различающихся по своему содержанию для 1992 и 1999 гг. (табл. 3).
Таблица 3
Сравнительные характеристики кластеров
Факторы 1992 1999
1 2 3 4 1 2 3 4
Социальные гарантии + - + + - +
Отношение к труду — + + - + + +
Должностной статус + + - + + -
Численность группы, % 27,9 19,6 27,6 24,9 11,3 56,6 17,6 14,4
Для 1992 г. первый кластер образуют работники, для которых основным фактором дифференциации заработной платы являются потребности самого работника и членов его семьи, но при этом важность качества самой работы отрицается. К сожалению, само наличие данного кластера свидетельствует о присутствии в российском обществе лиц с мотивационным кризисом. Доля таких работников в 1992 г. была, на наш взгляд, невероятно велика, свыше 25 % работающего населения. Если проводить параллели между данным фактом и адаптацией к рынку, то можно, на наш взгляд, всю данную группу отнести к категории неадаптированного населения. Хотя с учетом того, что 1992 г. - это начало реформ, можно ожидать, что впоследствии доля таких лиц существенно сократится.
Второй кластер составляют работники, отрицающие важность содержания семьи и детей как детерминант заработной платы. Для них основными факторами, повышающими уровень оплаты труда, выступают уровень занимаемой должности и образование. Доля таких работников достаточно велика и составляет около 20 %. Именно данную группу можно отнести к передовикам - лицам, которые, по всей видимости, смогли быстро адаптироваться к рынку и реализовать свой человеческий капитал на практике.
Третья группа респондентов считает важными все группы факторов. Данные лица, безусловно, попали под влияние реформ, но отсутствие четких ориентиров поведения заставляет их осторожно относиться к переменам и выбирать скорее выжидательную позицию.
Четвертая группа ориентирована прежде всего на качественное выполнение работы, относительно низко оценивая влияние образовательного уровня на размер заработков. Именно на эту группу реформы, по нашему мнению, повлияли меньше всего. Работники данной группы привыкли качественно выполнять свою работу и получать за нее соответствующее вознаграждение и надеются, что в дальнейшем выбранный ими вариант поведения будет таким же успешным. Таких работников нельзя назвать неадаптированными, скорее они оказались вне реформ, вне изменений.
Социально-экономические изменения в обществе послужили основой для изменения факторных комбинаций в 1999 г.
Наиболее представительной (более 50 %) стала группа работников, которые считают важными все перечисленные факторы. К сожалению, отсутствие четкого направления социальных и экономических изменений, а также политическая нестабильность привели к тому, что большая часть работающего населения оказалась на распутье. С одной стороны, рыночные изменения требуют новых знаний, навыков, гибкости, активности, что влечет за собой объективный выигрыш тех, кто этими качествами обладает, а с другой стороны, следуемая за этим чрезмерная дифференциация оплаты труда и поляризация общества обуславливает потребность в социальных гарантиях и поддержке как адаптированного, так и неадаптированного населения. Именно поэтому данная группа наиболее многочисленна. Если анализировать рост численности таких работников за 7 лет реформ, то, на наш взгляд, он был обеспечен прежде всего за счет группы работников, которые ориентировались в начале 1990-х гг. на добросовестное исполнение своих обязанностей. Данные работники, во-первых, стали ощущать потребность в социальных гарантиях, так как не все они работали на экономически стабильных предприятиях, а
92
Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда
во-вторых, положительное влияние на размер оплаты труда образования и опыта позитивно, по нашему мнению, отразилось и на их заработках.
Вторую по численности группу (17,6 %) составили респонденты, которые самым главным при назначении заработка считают старательность, исполнительность и качество работы, занижая при этом влияние социальных гарантий. Наличие данного кластера, на наш взгляд, несколько парадоксально. Дело в том, что поддержка семьи со стороны как государства, так и работодателей практически в конце 1990-х гг. не осуществлялась. И поэтому несколько непонятно наличие такого стойкого неприятия к социальной защите населения при ориентации на качественное выполнение работы.
Третий кластер сформирован респондентами, относящими образование и статус в разряд неважных, но отдающих предпочтение семейному положению и отношению к труду. Данная группа, на наш взгляд, больше всего «пострадала» в ходе реформ. Динамичность и гибкость «новых» работников, а также их стремительное продвижение по карьерной и социальной лестнице были негативно восприняты теми, кто ориентирован на качественное отношение к делу, нежели на образовательные характеристики.
Представители четвертого кластера (11,3 %) выше остальных оценивают роль образования и должностного статуса, но при этом придают малое значение влиянию качественных характеристик работы на размер заработка. Данная группа, безусловно, без негативных для себя последствий влилась в рынок и даже смогла на этом заработать. Отрицание добросовестного отношения к труду свидетельствует о существующих разрывах между личностными характеристиками работника и результатами его труда.
Для последующего мультиноминального регрессионного анализа были отобраны все ранее сформированные кластеры. Контрольной группой для изучения субъективной значимости детерминант оплаты труда выступал кластер с равной значимостью всех факторов. Рассмотрим некоторые итоги данного анализа.
Для 1992 г. неприятие образования как фактора дифференциации оплаты труда более характерно для более молодых работников по сравнению со старшими коллегами (2,773***), для мужчин (0,843***), а также для более опытных работников (1,475*). На наш взгляд, это полностью объясняется экономической ситуацией тех лет. Начало реформ во всех странах сопровождается скачком активности молодежи и мужчин, которая далеко не всегда базируется на имеющемся образовании, а также нежеланием некоторых элементов общества изменять привычный образ жизни.
Для самой адаптированной в 1992 г. группы, отрицающей важность социальных гарантий при установлении размера оплаты труда, характерен большой стаж работы (2,532***), высокий уровень образования (1,066*) и возраст до 25 лет (1,906**). Данная группа целиком опиралась на свои силы, когда обеспечивала достойное существование себе и членам своей семьи.
К демотивированным к труду элементам в 1992 г. чаще всего относились молодые люди (2,172***), а также мужчины (0,397***).
Полученные нами данные для 1999 г. имеют противоречивый характер и поэтому не анализируются подробно.
Исходя из результатов эконометрического анализа, можно сделать ряд выводов.
Во-первых, за период реформ субъективная оценка значимости образования как фактора дифференциации заработной платы по всем социальным группам имеет тенденцию к росту. То есть происходящие в обществе перемены, прежде всего экономические, нашли свое положительное отражение в общественном сознании. Человеческий капитал как фактор дифференциации заработной платы в рыночной экономике соответственно воспринимается работающим населением.
Во-вторых, для молодежи свойственна противоречивая позиция. С одной стороны, наиболее образованная ее часть положительно воспринимает изменения и принимает их, но с другой - некоторым молодым людям свойственна пассивная позиция с ориентацией на поддержку со стороны семьи и государства.
В-третьих, более высокие субъективные оценки важности образования свойственны лицам с высоким стажем работы. Данная ситуация может быть объяснена двумя противоположными причинами. Во-первых, у более активных и мобильных молодых людей больше возможностей проявления экономической активности и получения дохода, не связанных с необходимостью получения академического образования. Во-вторых, распространенность высшего образования среди молодежи и ее занятость в перспективных и высокодоходных отраслях приводит к тому, что в организациях, где занята молодежь, весь персонал имеет высокий уровень образования. Поэтому при определении размера заработка данный фактор не оценивается как решающий. Кроме того, существующие системы оплаты труда на
93
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина
таких предприятиях формально не связаны с уровнем образования, а зависят от результатов труда. Напротив, для более опытных работников, занятых преимущественно в индустриальных отраслях, система должностного продвижения и оплаты труда жестко формализована и в качестве одного из необходимых элементов включает уровень образования.
В-четвертых, наиболее высокая субъективная оценка важности образования характерна для лиц, имеющих низкий уровень образования. Это обусловлено возрастанием барьеров для получения качественной и стабильной занятости именно для данной категории работников. Работники с более высоким уровнем образования существования таких барьеров могут не замечать.
В-пятых, субъективные оценки важности образования для мужчин и женщин в 1999 г. значимо не различаются, хотя в 1992 г. роль образования оценивалась женщинами более высоко.
В-шестых, существующие «перекосы» в области оплаты труда привели к потребности открытости систем заработной платы и их сбалансированности.
Таким образом, проведенный анализ подтвердил три из четырех выдвинутых гипотез. Не нашло подтверждения предположение о более высокой оценке значимости человеческого капитала мужчинами, молодыми и более образованными работниками.
Проведенное исследование оставило нерешенные вопросы, ответы на которые можно будет получить в ходе дальнейшей работы. Представляется интересным исследование влияния объективно складывающихся различий в оплате труда на субъективные представления о детерминантах заработной платы через равные промежутки времени, например через 5 лет, но для этого требуются данные панельных исследований.
В целом проведенный анализ позволяет сформулировать основные направления в области социальной политики и оплаты труда на предприятии на ближайший период времени, к которым относятся:
1. Ориентация на трудовое воспитание молодежи с целью формирования рыночного сознания с ориентацией на постоянное саморазвитие и самообразование.
2. Сбалансированность и последовательность реформ с социальной и экономической точек зрения.
3. Активное государственное регулирование рынка труда, особенно в слабо защищенных сегментах.
4. Государственное консультирование работодателей по вопросам регулирования и построения систем оплаты труда на предприятии.
5. Соблюдение социологических требований к построению систем оплаты труда.
1. Подробнее см.: Стукен Т.Ю., Лапина Т.А. Дифференциация заработной платы в российской экономике // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2003. № 3. С. 46-52.
УДК 658.3
А.В. Денежкина
Омский государственный университет
ИНТЕРЕСЫ НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
There are many subjects of personal management. The all subjects of personal management have the different interests. One of these subjects is the manager of all levels of management. This article devotes to problems of not special subjects of personal management interests.
В современных организациях функции управления персоналом выполняют субъекты управления персоналом. Мы должны отметить многообразие субъектов управления персоналом, каждый из которых имеет определенную степень воздействия на персонал организации.
Поскольку вся система управления персоналом построена на пересечении трех основных субъектов - государства, работодателя и наемного рабочего - имеет смысл, несмотря на громоздкость построений, выделять как внутриорганизационных, так и внешних по отношению к организации субъектов управления персоналом.
© А.В. Денежкина, 2003
94
