CC BY
261
населения, претендующих на получение различных видов социальной помощи, и формирование на их основе персонифицированных баз данных, отражающих материальное и имущественное положение граждан;
- определение форм помощи (преимущественно выплата дифференцированных по размеру пособий) домохозяйствам, в которых размер душевого дохода не достигает уровня официального прожиточного минимума;
- создание специализированных подразделений (вероятнее всего, в рамках городских или районных управлений социальной защиты) со штатом социальных работников, занимающихся определением объемов материальной и иной помощи нуждающимся домохозяйствам в рамках адресных программ социальной защиты, возможно их создание по образцу агентств социальной работы в европейских странах.
Таким образом, внедрение идеальной модели социальной поддержки населения в
нашей стране потребует обеспечения следующих важнейших условий:
- формирование полноценного информационного обеспечения адресной социальной поддержки, основу которого составит персонифицированная достоверная статистическая информация обо всех получателях помощи и лицах, нуждающихся в ней;
- повышение значимости специалистов в области социальной работы как в решении информационных задач, так и реализации организационных мероприятий по оказанию адресной социальной помощи и оценке уровня ее эффективности.
Примечания
1 Социальная помощь: на пути к адресности: сб. ст. / под ред. М.И. Либоракиной. М., 2001. С. 39-43.
2 Келлер К. Реформа социального сектора в странах с переходной экономикой // SPERO. 2005. № 3. С. 66 // http://spero.socpol.ru.
Т.Ю. СТУКЕН
кандидат экономических наук, доцент Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского
дискриминация в заработной плате на российском рынке труда
Под дискриминацией в заработной плате традиционно понимается неравная оплата за равный труд, или, другими словами, дифференциация заработной платы по признакам, не имеющим отношения к производительности работника. Как правило, при оценке уровня дискриминации в оплате труда используются стандартные процедуры расчета уравнения Минцера с корректировкой Хекмана и последующая декомпозиция результатов по методу Блайндера-Оакса-ки или Ньюмарка1. Несмотря на высокую значимость полученных в рамках подобных исследований результатов, отметим, что они носят обобщенный и усредненный характер и не позволяют ответить на вопрос о том, в каких условиях проявления дискриминации наиболее сильны. Кроме того, чаще всего предметом исследования становится лишь гендерная дискриминация, хотя на совре-
менном российском рынке труда существует и другой достаточно распространенный вид дискриминации — дискриминация по возрасту.
В рамках настоящей статьи автором сделана попытка оценить влияние различных факторов на формирование половозрастной дискриминации в оплате труда. Уровень дискриминации в заработной плате является результатом влияния многих причин, отражающих различные характеристики работника, организации и внешней среды.
1. Человеческий капитал работника. При прочих равных условиях более высокий уровень человеческого капитала способен повысить переговорную силу работника и снизить вероятность дискриминации по отношению к нему. Это происходит по двум причинам. Во-первых, с ростом человеческого капитала повышается и конкурентоспособность
© Т.Ю. Стукен, 2007
работника на рынке труда, в результате чего увеличиваются возможности альтернативной занятости. Во-вторых, более высокий человеческий капитал означает большую осведомленность работника о своих правах и способах их защиты.
2. Стаж работы в организации. Данный фактор является важнейшим и определяет уровень дискриминации, основанный на использовании по отношению к работнику среднегрупповых характеристик. В этом случае нетипичные представители группы подвергаются дискриминации, которая возникает тем чаще, чем выше разброс в производительности и результативности труда среди членов группы. Таким образом, можно ожидать, что эта составляющая дискриминации (а следовательно, и уровень дискриминации вообще) максимальна у работников при поступлении на работу и в дальнейшем имеет тенденцию к сокращению.
3. Возможность дискриминации со стороны потребителей. Наличие прямых контактов с клиентами представляет собой появление дополнительного дискриминирующего субъекта2. Поэтому работники, занимающие рабочие места, предполагающие такие контакты, потенциально подвергаются большему риску дискриминации.
4. Характеристики рынков труда. На рынках, максимально приближенных по своим характеристикам к условиям совершенной конкуренции, дискриминация по предубеждению становится экономически неэффективной, в результате чего общий уровень дискриминации должен падать3. Напротив, монопсонизированные рынки, как и рынки с избыточным предложением труда, приводят к большей «избирательности» работодателя, что при низкой эластичности предложения труда способствует закреплению дискриминационных практик.
Воздействие данных факторов на дискриминацию в оплате труда носит характер гипотез и требует подтверждения. Оценить их влияние позволяет база данных широкомасштабного национального обследования благосостояния и участия в социальных программах, проведенного Росстатом при содействии Всемирного банка. Репрезентативная для РФ выборка этого исследования включает 117 209 респондентов и позволяет
использовать значительное количество переменных в эконометрическом уравнении заработной платы.
Для анализа факторов дифференциации заработной платы в работе использовано следующее уравнение:
LnW = Ь0 + X Ь ¡X ,,
1
где LnW — зависимая переменная — натуральный логарифм месячной заработной платы работника; Ь, — параметры регрессии, показывающие усредненное влияние единичного изменения переменной х, на логарифм заработной платы, / = 1, ..., п;
— независимые переменные, оказывающие влияние на изменение заработной платы, / = 1, ..., п. К их числу отнесены индивидуальные характеристики работника (бинарные переменные уровня образования, пола, возраста, занимаемой должности), число часов работы, характеристики организации (бинарные переменные отраслевой принадлежности и формы собственности), особенности внешней среды (бинарные переменные географического местоположения и размера населенного пункта).
Для решения проблемы неслучайного отбора дополнительно проводилась корректировка уравнения по Хекману на основе оценки вероятности занятости в зависимости от пола, возраста, образования работника, наличия несовершеннолетних детей, размера населенного пункта и его географического положения.
Для проверки гипотез уравнение заработной платы строилось отдельно для каждой группы респондентов с различными значениями переменных, характеризующих тестируемый фактор. Так, последовательно рассчитывались уравнения для респондентов с высшим, средним профессиональным, начальным профессиональным и иными уровнями образования; уравнения для лиц с различным стажем работы в организации. При этом все остальные переменные включались в модель в качестве контрольных, обеспечивая соблюдение прочих равных условий.
По результатам расчета регрессий статистически значимые значения параметров уравнений при переменных пола и возраста (р < 0,05) интерпретировались как дискриминационные.
Известия ИГЭА. 2007. № 6 (56)
Расчеты показывают, что заработная плата российских женщин составляет в среднем 77,5% заработной платы мужчин с аналогичными характеристиками человеческого капитала и условий занятости, а работники в возрасте до 23 и старше 45 лет получают в среднем на 6,1-6,7% меньше по сравнению с работниками промежуточных возрастных групп. С учетом гендерной и возрастной структуры занятости 11,3% совокупного фонда оплаты труда в экономике России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам по сравнению с женщинами, а еще 3,7% — выплаты работникам в возрасте 23-44 лет по сравнению с лицами более молодого и старшего возрастов. Тендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высокозначимым (во всех случаях р < 0,01). Возрастная дискриминация проявляется не везде, ее масштабы существенно ниже и более дифференцированы.
Далее остановимся на результатах проверки выдвинутых гипотез.
1. Уровень образования действительно вносит определенный вклад в формирование дискриминации в оплате труда. При прочих равных условиях возрастная дискриминация проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. Исходя из значимости коэффициентов регрессии при равных уровне образования и стаже на одинаковых рабочих местах в наилучшем положении оказываются работники 23-29 лет, а в наихудшем — работники до 23 лет и старше 45 лет. Разрыв в оплате труда по сравнению с привилегированной группой составляет у них от 5,97 до 26,49% в зависимости от полученного образования. Вместе с тем выводы относительно зависимости гендерной дискриминации от уровня образования не могут быть столь однозначными. На основании полученных данных можно утверждать о наличии слабой ^-образной зависимости, когда в наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования. Так, если женщины с начальным и средним профессиональным образованием получают 74,9-75,8% заработной платы мужчин с аналогичными характеристиками образования и занятости,
то женщины с полным средним и высшим образованием — уже 77,2 и 79,6% соответственно.
2. Стаж работы в организации в большей степени влияет на уровень возрастной, а не гендерной дискриминации. Для работников со стажем работы более пяти лет все коэффициенты регрессии при переменных возраста оказались статистически незначимыми. В то же время выявлено наличие дискриминационных неравенств у работников с меньшим стажем работы. При этом заработная плата лиц в возрасте 23-39 лет со стажем работы в организации менее пяти лет в среднем на 6,7-10,0% выше, чем у их коллег более старшего возраста с аналогичным стажем работы.
3. Полученные результаты подтверждают, что для персонала, занятого обслуживанием клиентов, характерен более высокий уровень дискриминации в оплате труда. Дополнительная «премия» мужчин за работу в данной сфере составляет 45,7% заработной платы женщин. При этом работники в возрасте 2344 лет зарабатывают на 7,9-8,5% больше, чем их более молодые и старшие коллеги.
Подчеркнем, что данный вывод относится только к работникам, занимающим рабочие места, связанные с обслуживанием клиентов, но неприменим к отраслям сферы услуг в целом. В отраслях рассматриваемой сферы (торговля, образование, здравоохранение, финансы) уровень возрастной дискриминации не выше среднего. В то же время нельзя не отметить разброс величины возрастной дискриминации в сфере услуг. Так, если в торговле наименьшая оплата труда характерна для работников в возрасте 45 лет и старше, то в сфере финансов и образования ярко выраженные возрастные предпочтения отсутствуют. Укажем также на крайне высокий уровень гендерной дискриминации в торговле: заработная плата женщин составляет только 70,1% заработной платы мужчин при сравнимых характеристиках образования, стажа, должности.
4. Проведенные расчеты не выявили тенденции снижения уровня половозрастной дискриминации с ростом конкуренции на рынке труда. Более того, в крупных городах уровень дискриминации по возрасту оказался несколько выше среднего. Разрыв
Известия ИГЭА. 2007. № 6 (56)
в заработной плате для крайних возрастных групп достиг 11,6-14,3% для городов с численностью населения свыше 500 тыс. жителей, а в городах с численностью населения менее 50 тыс. жителей и селах он не превышает 7,5%. Тендерная дискриминация на рынках труда крупных городов также выражена сильнее: заработная плата женщин составляет 73,6-74,0% заработной платы мужчин в городах с численностью населения 500 тыс. чел. и более против 78,9-83,4% в городах с численностью жителей менее 19 тыс. чел. и в селах. Вероятно, снижение дискриминации по предубеждению и на основе монопольной силы на таких рынках компенсируется опережающим ростом статистической дискриминации, основанной на использовании среднегрупповых критериев.
Заслуживает внимания результат, полученный при анализе проявлений дискриминации в зависимости от формы собственности организации. Уровень половозрастной дискриминации оказался значительно выше на государственных предприятиях. Если в государственных организациях заработная плата работников 23-29 лет при одинаковых значениях образования, стажа и занимаемых рабочих мест возрастает на 9,20% по сравнению с работниками более молодого возраста, то в частных — только на 6,93%. Далее в возрасте 30-45 лет прибавка к заработной плате в государственных организациях составляет в среднем 9,42%, а в частных не является значимой (р > 0,1).
Таким образом, проведенные расчеты показали, что проблема половозрастной
дискриминации в оплате труда реально существует и имеет различную значимость для разных групп работников, являясь в определенной мере следствием их человеческого капитала, сферы занятости, размеров поселений. При этом вопросы гендерной дискриминации наиболее актуальны для лиц с невысоким уровнем образования, проживающих в крупных поселениях. Возрастная дискриминация в большей степени характерна для работников сферы услуг, имеющих среднее полное и начальное профессиональное образование, небольшой стаж работы в организации, занятых в государственном секторе и проживающих в средних по размеру населенных пунктах.
Знание данных факторов и групп риска позволяет более дифференцированно подходить к формированию антидискриминационных воздействий на рынке труда и оценке их действенности.
Примечания
1 Берндт Э. Практика эконометрики: классика и современность. М., 2005. С. 192-209; Ощепков А.Ю. Тендерные различия в оплате труда в России: препр. WP3/2006/08. М., 2006; Рощин С.Ю., Торелкина О.Т. Тендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденции // Тендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. М., 2004. С. 130-146; Ogloblin C.G. The gender earning differential in the russian transition economy // Industrial and labor relation review. 1999. Vol. 52, nr. 4. P. 602-627.
2 Эренберг Р., Смит Р. Экономика труда: теория и государственная политика. М., 1996. C. 469-470.
3 Там же. С. 468.
Т.В. ПАРФЕНОВА
аспирант Байкальского государственного университета экономики и права, г. Иркутск
японская модель организации труда: современные преобразования модели и перспективы ее адаптации в россии
В 1990-х гг. российские исследователи за- Подобная позиция стала часто встречаться
говорили о возможности адаптации японской в литературе и приобрела популярность в модели организации труда в России в целях исследовательских работах. Однако при повышения производительности и конкурен- обсуждении перспектив адаптации японских
тоспособности отечественных предприятий. методов в России нередко речь идет о тради-
© Т.В. Парфенова, 2007
