CC BY
309
ПСИХОЛОГИЯ
УДК 316.628.5+331.101.3
А. В. Горбушина
СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: МЕТАСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
Статья посвящена описанию уровневой модели структуры мотивации профессиональной деятельности, основанной на положениях метасистемного подхода к рассмотрению психики, выделяются структурные единицы мотивации профессиональной деятельности.
The article is devoted to description of level model of structure of motivation of professional activity, which is based on provisions of metasistem approach to the psyche, the structural units of motivation of professional activity is highlighted.
Ключевые слова: мотивация профессиональной деятельности, система, метасистемный подход, уровни структурной организации, субсистемы, мотивы, потребности, стимулы.
Keywords: motivation of professional activity, system, metasistem approach, levels of structural organizational, subsystems, motives, needs, stimuluses.
Проблема мотивации трудовой деятельности является одной из ключевых для психологии труда, поскольку знание детерминант профессиональной активности открывает широкие возможности управления субъектом труда, повышения эффективности его работы и саморегуляции. Вопросам мотивации труда посвящено большое количество исследований, по результатам которых накоплен обширный материал, требующий систематизации и обобщения на новом методологическом уровне.
Одной из наиболее актуальных является проблема составляющих мотивации трудовой деятельности. В работах А. В. Аксеновой, В. А. Бодрова, А. Е. Войскунского, А. Ф. Джумагуловой, Г. Н. Кригера, Е. А. Лариной и других анализируется сочетание различных компонентов в составе мотивации. Лишь некоторые ученые выходят на уровень описания структуры мотивацион-ной сферы. Так, в исследованиях Н. В. Бойцовой [1], Н. П. Трошиной [2] выделяются не только единицы профессиональной мотивации, но и
© Горбушина А. В., 2011 138
осмысливаются возможные связи между ними. Однако данными авторами характеризуются отдельные стороны мотивации, обозначаются отдельные связи между компонентами, не описывается их иерархическое взаимодействие. Другими словами, в настоящее время для психологической науки особую значимость приобретают исследования интегративного характера, выходящие на уровень целостного описания мотивации профессиональной деятельности.
Под мотивацией профессиональной деятельности мы понимаем систему личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности. Данная трактовка мотивации основана на методологии системного подхода и идеях В. А. Бодрова, Э. Ф. Зеера, Е. П. Ильина, Д. А. Леонтьева, Б. Ф. Ломова, А. К. Марковой, Е. Г. Минкова, Ю. П. Поваренкова. Однако логика развития психологической науки показывает, что для анализа мотивации классической эпистемологии системного подхода недостаточно. Развитием системной парадигмы в описании мотивации профессиональной деятельности может стать мета-системный подход. Он достаточно подробно охарактеризован в работах А. В. Карпова [3] и стал методологическим основанием исследований различных психологических феноменов Е. В. Карповой [4], С. Л. Леньковым [5], В. Е. Орлом [6], но до сих пор считается недостаточно реализованным. В отношении мотивации профессиональной деятельности мы применяем его впервые.
Согласно положениям метасистемного подхода, наряду с общепризнанными типами систем существует качественно специфический тип систем со встроенным метасистемным уровнем. По мнению А. В. Карпова, к такому типу относится как психика в целом, так и система мотивации в частности [7]. Система подобного характера наряду с классическими особенностями приобретает совершенно новую специфическую черту -способность регулировать функционирование вышележащего уровня. Метасистема личности является не только высшей по отношению к системе мотивации, но одновременно встроенной в нее, так как практически все личностные компоненты являются задействованными в процессе мотивации. Другими словами, метасистемный уровень как локализован внутри самой системы
А. В. Горбушина. Структура мотивации профессиональной деятельности: метасистемный подход
мотивации, так и находится на вершине ее струк-турно-уровневой организации. Реализация мета-системного подхода к рассмотрению мотивации позволяет устранить основное противоречие классического системного анализа: объяснить, каким образом система может управлять высшим мета-системным уровнем, т. е. как мотивационная сфера детерминирует поведение и деятельность личности. Поэтому корректнее было бы говорить, что не мотивационный уровень (как системный и поэтому не высший) непосредственно детерминирует все поведение и всю деятельность, а воспроизводимость и представленность в нем метасистемы, т. е. личностного уровня, опосредованно обеспечивает это.
Таким образом, метасистемный подход к анализу мотивации профессиональной деятельности позволяет подойти к ее целостному описанию на новом методологическом уровне, а возможно, даже к созданию непротиворечивой модели мотивации поведения личности в целом.
На основе общесистемного критерия уровне-вой дифференциации, описанного в работах А. В. Карпова [8] и Е. В. Карповой [9], можно выделить пять уровней организации мотивационной сферы в профессиональной деятельности: мета-системный уровень, уровень системной организации, уровень субсистем, компонентный уровень, элементный уровень. Опишем полученную модель.
Метасистемный уровень мотивации профессиональной деятельности представлен интегральной категорией - личностью. На этапе взрослости (с 20 лет) субъект попадает в новую социальную ситуацию развития, связанную с выполнением профессиональной деятельности. Под влиянием действия факторов профессиональной среды формируется особая личностная структура регуляции взаимодействия с окружающим миром - система мотивации профессиональной деятельности, которая состоит из иерархически упорядоченных уровней единиц, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой.
Внутри системы мотивации профессиональной деятельности можно выделить совокупности организованных компонентов - субсистемы. Они формируются внутри системы для обеспечения ее функциональных проявлений. При анализе моти-вационной системы субсистемы находятся «на поверхности»: конструкты внешней и внутренней мотивации, мотивации достижения и безопасности, мотивация самореализации, субсистема моти-вационных стереотипов, подсистемы антимотивации и внерабочей мотивации. Их описание можно найти в психологической литературе.
Субсистемы, в свою очередь, образуются из сочетаний компонентов нижележащего уровня -мотивов. Компонентный уровень фиксирует тот факт, что любая система состоит из относитель-
но наиболее простых образований - компонентов, каждый из которых также обладает качествами специфического целого. Под мотивом Е. П. Ильиным [10] понимается «интегральное» системное психологическое образование личности, побуждающее человека к действиям и поступкам. В соответствии со сложившимися в современной психологии представлениями уровень мотивов в системе мотивации профессиональной деятельности могут составлять различные классы психических явлений. Это означает, что подавляющее большинство личностных образований, процессов, качеств может выступать одновременно и в своей «личностной принадлежности» метасистемному уровню и в функции мотивов, когда «динамизируют» поведение и деятельность. Таким образом, вся мотивационная сфера личности предстает уже не только как морфологическое образование, но и как функциональный синтез личностных диспозиций, которые играют энергетическую, побудительную роль.
В качестве мотивов исследователи называют потребности, установки, интересы, ценности, идеалы, влечения, эмоции, намерения, идеи, убеждения, мировоззрение, интернализированные социальные роли, цели, отношения, стремления, ожидания и т. д. Анализ определений данных понятий в словарных статьях и в работах различных авторов позволил нам выделить ряд «корневых» категорий, которым чаще всего приписываются функции мотива. Такими категориями в отношении профессиональной деятельности могут выступать установки, интересы, ценностные ориентации, образ цели, эмоциональные состояния и результат деятельности. Рассмотрим их более подробно.
Установки рассматриваются в качестве мотивов С. Л. Рубинштейном, Н. В. Бойцовой, Е. В. Карповой, Д. А. Леонтьевым, М. И. Магурой, Ю. П. Поваренковым и др. При этом под установкой понимается целостное психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации. Установка может включать в себя и другие элементы процесса мотивации, и психологическую защиту, и влечения, и общую направленность, и отношения, и личностно принятые социальные нормы, и интернализированные социальные роли, и статус, и ценностные ориентации, и убеждения, и представления, и эмоции. Установка как целостное состояние психики может напрямую побуждать к действиям. Установки в профессиональной деятельности побуждают субъекта труда в определенной профессиональной ситуации действовать определенным образом.
Интересы также часто употребляются в качестве мотивов (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадри-ков, Ю. П. Поваренков, Н. В. Бойцова и др.).
Под интересом понимается «специфическая направленность личности, окрашенная устойчивым положительным отношением, сосредоточенность помыслов на определенном предмете» [11]. В своей психологической сущности интерес связан с эмоциональной реакцией индивида, всегда направлен на объект (т. е. имеет цель) и сопряжен с вниманием к нему - этими характеристиками интерес побуждает к деятельности или определенному поведению по отношению к объекту. В интересе всегда находят отражение потребности, идеалы и ценности субъекта, и он тесно связан с установками по отношению к деятельности, что в свою очередь связано со свойствами личности. Наличие источника интереса внутри профессиональной деятельности означает высокую вероятность возникновения внутренней мотивации субъекта труда и, как следствие, высокую эффективность работника.
Достаточно часто в качестве мотивов поведения и деятельности называются ценности и ценностные ориентации (Б. Г. Ананьев, С. Л. Рубинштейн, В. С. Мерлин, Д. А. Леонтьев, Е. В. Карпова, Е. И. Головаха, М. Рокич, И. Г. Сенин, В. Д. Шадриков, Ш.Шварц и др.). Ценностные ориентации - отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. На основании общечеловеческих складывается и система ценностей профессиональной деятельности, которая побуждает субъекта труда действовать определенным образом. С ценностными ориентациями тесно связаны установки, интересы, идеалы, убеждения, личностно принятые социальные нормы, волевые процессы.
В качестве мотива профессиональной деятельности может выступать предполагаемый образ цели профессиональной деятельности. Формируя этот образ, субъект труда задействует и наличные у него потребности, и профессиональные интересы, и установки, и сформированные убеждения, учитывает и эмоциональные состояния, и свои ценности, и наличные условия ситуации, вероятность достижения цели, свои знания и опыт.
Сильное эмоциональное возбуждение, яркая эмоция, безусловно, самостоятельно могут выступить в качестве мотива профессиональной деятельности. Переживания в качестве мотивов анализируют Л. И. Божович, Д. А. Леонтьев, В. Д. Шадриков. В психологии под эмоциями понимают психические процессы, протекающие в форме переживания и отражающие личную значимость и оценку внешней и внутренней ситуации для жизнедеятельности человека [12]. Благодаря эмоциям человек осознает свои потребности и предметы, на которые они направ-
лены, эмоционально содействует процессу реализации целей.
Предвосхищаемый результат деятельности также может выступать в качестве мотива деятельности. Согласно концепции мотивации [13], эффективная, качественно выполняемая работа мотивирует в большей степени, чем поощрения или наказания.
Потребности в качестве мотивов называются такими авторами, как С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, Н. В. Бойцова, И. Г. Кокурина, С. Д. Каверин, Д. А. Леонтьев, Ю. П. Поварен-ков, В. Д. Шадриков и др. Отождествлять потребность и мотив не позволяет целый ряд обстоятельств. Главным Е. П. Ильин [14] считает то, что потребность сама по себе не имеет побудительного начала и обозначает лишь психическое переживание нужды. Для того чтобы потребность приобрела побуждающую функцию, она должна пройти через «блок внутреннего фильтра». Е. В. Карпова [15] утверждает, что потребности составляют так называемый элементный уровень в структуре мотивации, являются «строительным материалом» для формирования мотивов поведения и деятельности. Помимо потребностей как внутренних детерминант активности субъекта деятельности есть еще категория внешних детерминант - стимулов. Стимулы - внешние события, предметы или явления, которые запускают мотивационный процесс и приводят к возникновению желаемого поведения субъекта [16]. Внешний стимул должен актуализировать ту или иную потребность личности, а потребность, в свою очередь, запускает мотивационный процесс.
Таким образом, элементный уровень предполагает наличие в составе системы профессиональной мотивации образований, из которых состоят «компоненты» данной системы. Элементы - это необходимые, но недостаточные единицы для создания компонентных образований. Чтобы стать таковыми, они должны пройти этап «психологического обогащения». Элементный уровень мотивации профессиональной деятельности включает в себя внешние и внутренние детерминанты профессиональной деятельности - стимулы и потребности. Но мотивационный процесс запускается только внутренним побудителем. Другими словами, мотивация профессиональной деятельности начинается с актуализации потребностей личности, которые могут удовлетворяться в профессиональной деятельности.
Итак, подводя итог вышеизложенному, хотелось бы подчеркнуть, что метасистемный подход является одним из перспективных методологических направлений для исследования мотивации профессиональной деятельности в современной психологии труда. Применение данного подхода
С. В. Невенчанный. Психолого-педагогическая коррекция агрессивного поведения военнослужащих по призыву
позволило разработать модель уровневого строения мотивации профессиональной деятельности. В соответствии с предлагаемой теоретической моделью «вершинным» уровнем является метасистема личности, внутри которой из личностных диспозиций путем их опосредованного включения во взаимодействие с профессиональной средой формируется особая структура -система мотивации профессиональной деятельности. Данная система, в свою очередь, образована из более частных субсистем, построенных на взаимодействии отдельных компонентов -конкретных мотивов, в качестве которых могут выступать следующие личностные образования: интересы, установки, ценностные ориентации, эмоции, образы цели и результат деятельности. Мотив профессиональной деятельности как сложное интегральное образование строится из единиц элементного уровня мотивации - психологически обогащенных потребностей и стимулов. Описанная модель носит теоретический характер и, безусловно, требует эмпирической проверки и конкретизации.
Примечания
1. Бойцова Н. В. Закономерности формирования мотивации профессиональной деятельности преподавателя высшей школы: автореф. дис. ... канд. психол. наук. Ярославль: Изд-во Моск. гос. обл. ун-та, 2009.
2. Трошина Н. П. Исследование ценностно-смысловой сферы предпринимателей и менеджеров // Актуальные вопросы современной психологии и педагогики: сб. докл. междунар. науч. заоч. конф. (Липецк, 20 марта 2010 г.). Т. 2. Психологические науки / отв. ред. А. В. Горбенко. Липецк: Изд. центр «Де-факто», 2010.
3. Карпов А. В. Метасистемная организация уров-невых структур психики. М.: ИП РАН, 2004.
4. Карпова Е. В. Структура и генезис мотиваци-онной сферы личности в учебной деятельности: дис. . д-ра психол. наук. Ярославль: Изд-во Ярослав. гос. пед. ун-та им. К. Д. Ушинского, 2009.
5. Леньков С. Л. Специфика российской организационной культуры с позиций метасистемного подхода // Человеческий фактор. 2006. № 3. С. 25-30.
6. Орел В. Е. Синдром психического выгорания личности. М.: ИП РАН, 2005.
7. Карпов А. В. Указ. соч.; Карпов А. В. Мета-системность сознания // Психология сегодня: теория, образование и практика / отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. А. Сергиенко, А. В. Карпов. М.: Изд-во «ИП РАН», 2009. С. 109-118.
8. Карпов А. В. Метасистемная организация ...
9. Карпова Е. В. Указ. соч.
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2008.
11. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: в 2 т. Т. 2. М.: Педагогика, 1989. С. 145.
12. Там же.
13. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.
14. Ильин Е. П. Указ. соч.
15. Карпова Е. В. Указ. соч.
16. Там же; Пономарев И. П. Указ. соч.
УДК 159.9.072.432
С. В. Невенчанный
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ АГРЕССИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ ПО ПРИЗЫВУ
В статье описан эксперимент по определению уровня и форм агрессивного поведения у военнослужащих по призыву на начальном этапе военной службы, предложены пути предупреждения, профилактики и коррекции таких форм поведения, описано сравнение контрольной и экспериментальной групп после применения предложенной психолого-педагогической программы.
This article describes experiment to determine the level a forms of aggressive behavior among conscri pts in the initial stage of military service proposed the ways of prevention and correction of these behaviors.
Ключевые слова: агрессивное поведение, факторы агрессивного поведения, модель возникновения агрессивных реакций у военнослужащих по призыву, психолого-педагогическая программа по предупреждению, профилактике и коррекции агрессивного поведения.
Keywords: aggressive behavior, factors of aggressive behavior, model of aggressive reactions in conscripts, psicho-educational program for prevention and correction of aggressive behavior.
Призыв в Вооруженные Силы, новизна реальностей, для восприятия которых у молодого человека еще не выработана реакция приспособления, изменения привычной и хорошо знакомой деятельности - все это создает поистине экстремальные условия. Поэтому процесс адаптации, требующий огромного нервного труда, справедливо считают сложным периодом военной службы. Он во многом зависит как от социально-психологических условий, так и от биологической природы каждого воина. Молодому воину предстоит адаптироваться к жизни в большом коллективе, к значительным физическим и нервным нагрузкам, а зачастую и непривычным климатическим условиям. В процессе адаптации под воздействием различных факторов солдат демонстрирует агрессивное поведение. В условиях службы молодые военнослужащие должны адаптироваться к воздействию специфических факторов, различных по интенсивности и длительности. И успех этого процесса зависит как от самого индивида, так и от помощи командира.
Однако изучению агрессивного поведения военнослужащих по призыву, сегодня приходящих в армию, практически не уделяется достаточного внимания. Возникает необходимость комплексного изучения агрессивного поведения военнослужащих, проходящих военную службу по при-
© Невенчанный С. В., 2011
