CC BY
84
СТРАТЕГИЯ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Подставка П.А.
Подставка Полина Александровна - магистрант, направление подготовки: менеджмент, отделение магистратуры, Южный институт менеджмента, г. Краснодар
Аннотация: в данной статье рассматриваются основные стратегии антикризисного управления конфликтными ситуациями на предприятии, а также выделяются методы и инструменты антикризисного управления конфликтами. Приводятся примеры конфликтных ситуаций и пути их решения. Ключевые слова: конфликт, управление конфликтными ситуациями, стратегии управления, инструменты, процедуры, методы решения кризисных ситуаций, психологическая атмосфера в коллективе, экономическая устойчивость предприятия.
Антикризисное управление подразумевает выбор такой стратегии, которая позволит выйти предприятию из возникшей кризисной ситуации или избежать потенциальной. Кризис (от древнегреческого - переворот, поворотный пункт, решение) - это процесс, в результате которого дестабилизируются основные подсистемы предприятия. Кризисная ситуация формируется под действием ряда факторов, угрожающих социальной и экономической устойчивости предприятия. Причины, способствующие возникновению кризисных ситуаций, могут быть как экономические факторы, так и неэкономические как прямого, так и косвенного воздействия. В зависимости от факторов и стадии кризисной ситуации, подбираются наиболее подходящие стратегии и инструменты антикризисных процедур.
Что касается кризисных ситуаций внутри предприятия, не касаясь технических проблем, они чаще всего затрагивают межличностные отношения участников антикризисного управления. На практике в теории управления конфликтами в кризисных ситуациях выделяют две основные стратегии. Первая стратегия подразумевает предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии, а вторая непосредственное ее решение. В стратегии предупреждения конфликтов создаются производственные условия и психологическая атмосфера в рабочем коллективе, которая позволит свести к минимуму возникновение конфликтных ситуаций.
На практике подобная стратегия реализуется при помощи различных разъяснительных и организационных мероприятий, которые в дальнейшем могут улучшить условия труда, создать наиболее эффективные системы и структуры управления организацией, что в результате приведет к соблюдению правил внутреннего распорядка предприятия, а соответственно приведет к его экономической эффективности.
Вторая стратегия - разрешения кризисных ситуаций на предприятии, предполагает завершение противостояния участников конфликта, а также поиск инструментов и процедур, позволяющих решить сложившую проблему. Реализация данной стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.
Выделяют несколько методов управления конфликтными ситуациями: организационно-структурные, административные и межличностные.
Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К этой группе можно отнести такие методы как четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое
развитие. Также к этой группе можно отнести использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях — введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих совещаний и др.).
Также организационно-структурным методам характерно установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей, которые объединяют работников организации, создают сплоченный коллектив. И, конечно же, разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.
Что касается, административных методов управления конфликтными ситуациями, то они предполагают директивное вмешательство в свой процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.
В случае с межличностными методами управления конфликтами можно говорить об уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу. Подобный конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку их несогласие с положением вещей игнорируется. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Тем не менее, уклонение, «уход» может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов «уходящего» сотрудника и своим подчеркнутым неучастием он не способствует усилению напряжения. Уход от конфликта на практике может проявляться в следующих формах: молчание, демонстративное удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной; переход на «чисто деловые отношения», полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.
Также в рамках, данного метода можно рассмотреть противоборство, которое проявляется в попытке заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта. В качестве примера этого стиля можно привести следующие приемы: требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т.д. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. В результате одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, а другая проигрывает. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу, создает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку принимается во внимание лишь одна точка зрения. Такое поведение человека в конфликтной ситуации создает о нем неблагоприятное впечатление в коллективе.
В то же время данный стиль разрешения конфликта может принести и положительные результаты. Например, в том случае, если определенное лицо, обладающее значительной властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Однако противоборство редко приносит долгосрочные результаты. Проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, завтра может отказаться от сотрудничества.
Следует упомянуть о таком стиле как подавление конфликтов. Это может быть разумной тактикой, если противоречия незначительны и не могут повлечь за собой далеко идущих последствий. В этом случае ситуацию действительно лучше сгладить, чтобы не вносить напряженность во взаимоотношения в коллективе.
Также отметим стиль, в котором присутствует тактика способность к компромиссу. Подобное качество является весьма ценным, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, при этом не проводится тщательный анализ других возможных вариантов решения, хотя это, безусловно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для каждой из сторон «поровну» может быть не лучшим вариантом.
При разрешении конфликтных ситуаций на практике следует использовать любые из вышеупомянутых тактик и стилей. Однако следует отталкиваться от сложившейся конфликтной ситуации, а соответственно и методы их разрешения будут весьма индивидуальны. Подобные практические знания из области управления конфликтом помогут достичь истинного сотрудничества.
Список литературы
1 Агафонова М.С. Управление конфликтами в организации / М.С. Агафонова, Е.В. Полянская // Современные наукоемкие технологии, 2014. № 7-2. С. 134-135.
2 Антонова А.В. Проблемы управления конфликтами при реализации стратегий интеграции современных организаций / А.В. Антонова, С.М. Самохвалова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики, 2013. № 5. С. 229-231.
3 Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы, 2014. № 4. С. 46-49.
4 Как разрешить конфликты между подразделениями или отдельными сотрудниками // Кадровое дело, 2012. № 6. С. 92-98.
5 Мясницын Р.В. Современные технологии урегулирования конфликтов в организациях / Р.В. Мясницын // Инновационная наука, 2015. Т. 1. № 3. С. 252-256.
6 Сверчков А.В. Конфликты в организации / А.В. Сверчков // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ, 2012. № 1-2 (53-54).
