CC BY
536УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Васкевич Д.В.
Васкевич Дарья Валерьевна — студент, кафедра корпоративного управления, факультет государственного и муниципального управления,
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ филиал,
г. Волгоград
Аннотация: в статье рассматриваются основные аспекты управления конфликтами на предприятии. Рассмотрены теоретические аспекты конфликтов, конфликтных ситуаций. Ключевые слова: конфликт, управление конфликтами, конфликтные ситуации.
Конфликт - это неотъемлемая часть жизни каждого человека, один из факторов, который снижает результативность деятельности персонала, разрушающий отношения между людьми, но также и оказывает положительный эффект, привнося качественные изменения в жизнь людей, организаций, общество в целом [1, с. 142].
Издавна изучаются вопросы о возможности существования человечества без конфликтов и о том, что он является проявлением дисфункций на предприятии, аномальным явлением в общественной жизни. Но при определенных условиях конфликт может вызывать и позитивные последствия, которые могут привести к определенным обновлениям, изменениям, прогрессу, психологической разрядке или даже сплоченности коллектива.
Конфликт - это проблема, всегда актуальная для любого общества. Поэтому выбранная тема данной статьи является очень актуальной т.к. конфликт является вполне нормальным общественным явлением, способом и процессом взаимодействия людей, существующим во всех социальных системах, который приносит не только разрушительные последствия, но и является движущим фактором развития общества и самого человека. Поэтому важно научиться распознавать начало зарождения конфликта, направлять его в нужное русло, т.е. уметь управлять конфликтной ситуацией и получить от него конкретный положительный результат.
Одним из основных факторов, снижающих результативность деятельности персонала и одновременно разрушающих отношения между людьми, является конфликт.
Существует множество определений конфликта, но их суть одна.
Конфликт - это такое взаимодействие двух или более субъектов, при которомкаждый, реализуя свои намерения, вольно или невольно нарушает планы других [2, с. 91].
Конфликт - это взаимодействие, протекающее в форме противоборства, противостояния, столкновения общественных сил или личностей, взглядов, позиций, интересов по крайней мере двух сторон. [3, с. 38].
Противодействие сторон присутствует не только в межгрупповых и межличностных конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при общении его с самим собой, самопрограммирования и самоорганизации.
При различных вариантах причин возникновения, видимых форм проявления, непредсказуемости последствий, большой доли эмоционального восприятия конфликты в жизни каждого человека выступают способом общения и взаимодействия друг с другом, действующим инструментом развития различных социальных систем, в том числе и организаций [3, с.41].
Управление конфликтами в организации является одной из наиважнейших функций руководителя. В среднем руководители различного звена тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов между сотрудниками. Для эффективного управления конфликтными ситуациями необходимы знания о том, какие конфликты бывают, каким образом они возникают и протекают, как их можно устранить и какие последствия они могут принести [4, с. 143], т.е. мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальным этапом работы с конфликтами считается выявление его природы.
К элементам конфликтной ситуации относятся [1, с. 78]:
- предмет конфликта - существующее противоречие между сторонами, которое служит причиной раздора;
- объект конфликта - некая материальная или социальная ценность, к обладанию которой стремятся участники (представлен не в каждом конфликте);
- предыстория отношений и особенности ситуации;
- непосредственный повод для начала конфликтных действий;
- уровень напряженности между сторонами в начальной точке конфликта, от которого зависит мотивация участников и управляемость ситуацией [2, с.192].
Возможности управления конфликтом интересов также имеются. Главным рычагом управления является правило взаимодействия и соревнования.
Конфликты выполняют как позитивные, так и негативные функции.
Перечислим позитивные функции конфликтов [4, с. 176]:
- способность конфликтов к снятию напряженности между конфликтующими сторонами, при условии социального контроля за ходом конфликта;
- связующая и информационная функции (познание людьми друг друга);
- сплочение коллективов и структурирование организаций (в борьбе за общее дело происходит налаженность совместных действий членов организации);
- появление стимула к развитию и изменениям (конфликты помогут членам коллектива искать новые аргументы и пути для отстаивания своих позиций, мнений);
- снятие синдрома покорности (во время развития конфликта люди начинают высказываться о наболевшем, что позволяет лучше понять ситуацию, найти больше вариантов решения проблемы).
К негативным функциям конфликта относятся:
- высокие эмоциональные и материальные потери на разрешение конфликта;
- появление изгоев, увольнение персонала, низкая производительность труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в группе;
- отсутствие сотрудничества между оппонентами;
- ухудшение взаимопонимания в коллективе;
- падение мотивации к труду, а, следовательно, и эффективности труда [2, с.76];
- утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем [1, с. 19].
По количеству участников конфликтного взаимодействия конфликты подразделяется на внутриличностные, межличностные [3, с.188].
Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений [4, с. 271].
В управлении конфликтными ситуациями существует множество методов, таких как структурные, межличностные, внутриличностные, переговоры.
При уходе от конфликта существуют некоторое преимущество - решение обычно принимается оперативно.
Уход от конфликта применяется в следующих случаях [2, с. 75]:
- значительные потери от развития конфликта;
- простоты проблемы, которая лежит в основе конфликта;
- существует более важная проблема, требующая своего решения;
- необходимости охлаждения страстей;
- когда необходимо выиграть время для сбора нужной информации и ухода от принятия немедленного решения;
- подключения других сил для разрешения конфликта;
- присутствие страха перед оппонентом или конфликтом, который надвигается.
Применение данного направления не рекомендуется в таких случаях, при которых
проблема, лежащая в основе конфликта, очень важна, или, когда существует перспектива достаточно длительного существования конфликтной ситуации.
Направление бездеятельности является разновидностью метода ухода от конфликта, при котором развитие событий происходит стихийно, произвольно, идет по течению.
Метод бездействия является оптимальным в условиях полной неопределенности, при невозможности предусмотреть все варианты развития событий и нереальности прогнозирования последствий.
Многие специалисты, которые занимаются разрешением конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от обширного количества факторов, большинство которых плохо поддается руководящему влиянию. К ним, например, относятся определенные взгляды, потребности и мотивы личности или группы, а также представления, предрассудки или стереотипы, которые могут свести к минимуму усилия людей, разрабатывающих решение конфликтной ситуации.
Поиском решения занимаются разные службы. В зависимости от вида конфликтов ими могут заниматься служба управления персоналом, руководство организации, психологи и социологи, профсоюзный комитет, суд, полиция.
Управление конфликтами означает целенаправленное воздействие [3, с. 32]:
- полное или частичное устранение причин, породивших конфликт;
- корректировку поведения участников конфликтной ситуации;
- на поддержку контролируемости уровня конфликтности.
Умелое и грамотное управление конфликтом способствует инновационному развитию организации [4, с. 243].
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Синергия, 2013. 192 с.
2. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 237 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.Веснин. М.: Проспект, 2013. 96 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: КноРус, 2012. 368 с.
