CC BY
68
2. Красная звезда. 27.09.2002.
3. Harley I.A. Role of Information Warfare. Truth and Myths. NTIS, Naval War College. AP-A307348.
USA, 1996.
4. Iyengar S., Kinder D.R. News that matters. Chicago, 1987.
© Манойло A.B., 2009
A.C. Мельничук
ценностные факторы конфликтного взаимодействия государственных служащих*
Ключевые слова: конфликт, конфликтные ситуации, ценности, ценностные факторы, государственные служащие
Keywords: the conflict, conflict situations, values, valuable factors, civil servants
Конфликтные ситуации — это повседневная реальность организаций различного типа. Органы государственной власти и управления в это плане не являются исключением. Исследования кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (А.Я. Анцупов, О.И. Денисов, В.Г. Зазыкин, E.B. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев и др.) показывают, что в них присутствуют конфликты практически всех видов и уровней. При этом обусловленные конфликтами «сбои» в работе данных учреждений имеют особую цену, так как именно на государственных служащих возложены обязанности по профилактике и разрешению многих проблемных ситуаций в социуме. В силу этого весьма актуальной задачей становится управление конфликтами в структурах государственной службы. Условием продуктивности такого управленческого воздействия становится знание факторов, влияющих на возникновение конфликтов и обусловливающих специфику их протекания.
Согласно наиболее распространенному подходу, конфликт предполагает несовпадение интересов, позиций, целей или средств из достижения, сопряженное с противодействием сторон и негативными эмоциями (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.И. Шипилов и др.). Такая ситуация может быть обусловлена множеством не зависящих от человека причин (например, отсутствием необходимых ресурсов или правовых норм). Роль объективных факторов весьма велика в конфликтах, часто наблюдаемых в органах власти и управления (неадекватность организационных структур решаемым проблемам, несоответствие задач полномочиям и т. д.). Однако объективные причины сами по себе создают только основу для возникновения противоречия между субъектами, то есть формируют потенциально конфликтную ситуацию. Ее перерастание в конфликт в большей мере связано с субъективными (в первую очередь — психологическими) факторами — восприятием ситуации как личностно значимой и субъективно проблемной, ее категоризацией именно как «конфликта» и т.п.
Среди психологических явлений, способных повлиять на конфликтность отношений особое место занимают особенности ценностной сферы личности. В работах философов, социологов, психологов (А.Г. Здравомыслов, А.А. Деркач, Д.А. Леонтьев, М.С. Каган, С.Л. Рубинштейн, В.П. Тугаринов, В.А. Ядов и др.) представлены различные точки зрения на сущность и генезис ценностей, их типологию. Вместе с тем, исследователи достаточно едины в том, что данная категория отражает значимость для человека материальных или идеальных феноменов [1, 10]. Также общепринятым является отнесение ценностей к высшим уровням
* В статье использованы материалы дипломной работы Л.В. Зуевой «Влияние ценностных ориентаций на стиль поведения в конфликте» (М.: РАГС, 2007), выполненной под нашим руководством.
структуры личности (что позволяет им влиять на психологические характеристики, которые «принадлежат» к более низким уровням). Ценности, с одной стороны, выступают исходным пунктом активности, побуждая движение к некоторому желаемому состоянию. С другой — ценности выполняют функцию ведущих регуляторов поведения человека и группы, так как на их основе строится система жизненных отношений, осуществляется согласование деятельностей, формулируются правила и нормы их реализации.
В рамках исследования конфликтного поведения ценности могут быть рассмотрены в нескольких аспектах. Прежде всего, ценностные факторы могут служить исходным моментом для возникновения конфликтного взаимодействия. При анализе конфликта наряду с их предметом (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником разногласий) продуктивно выделять его объект (глубинную причину, детерминирующую действия сторон и связанную со значимыми потребностями и интересами человека). В качестве такого объекта могут вступать ценности, которые, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, входят в число компонентов системы устремлений участников конфликта и «по психологической сущности близки к интересам оппонента» [2, с. 257].
Анализ конфликтологических исследований позволяет выделить различные варианты возникновения конфликта на почве ценностей (которые могут сочетаться друг с другом).
1) Противоречивое сочетание близких по значимости ценностей, необходимость осуществлять выбор между ними приводит к внутриличностному конфликту. Его наличие является одной из главных психологических причин возникновения межличностных и других видов конфликтов и, как отмечают Е.Н. Богданов и В.Г. За-зыкин [5], часто характеризует людей, относимых к группе конфликтных личностей.
2) Сконцентрированность на реализации особо значимой ценности («одна, но пламенная страсть»), стремление любой ценой воплотить ее в жизнь становится основой конфликта при противодействии (даже случайном) со стороны других людей или при внешней атрибуции затруднений. Так конфликтные личности отличаются рядом психологических особенностей, которые могут быть соотнесены с ценностными предпочтениями, например:
— доминантность — значимость ценности «власть»;
— стремление к самоутверждению, сверхвысокие притязания — значимость ценности «успех» (и «неуспех» как анти-ценность), «статус», «признание окружающих»;
— эгоцентризм, завышенная самооценка, обидчивость — высокая ценность Я.
3) Высокая значимость одной и той же ценности для нескольких людей, когда возможность ее одновременного достижения затруднена (например, реализация ценности служебного роста всеми желающими ограничена количеством вакантных должностей).
4) Противоборство между людьми, чьи ценностные предпочтения существенно различаются. «Ценностный конфликт» (как одна из форм проявления психологической несовместимости) является одной из основных причин конфликтов в коллективах. Так, в рамках профессиональной деятельности возможно столкновение между сотрудником, у которого выражена ценность качества труда, и коллегой, для кого результаты проделанной работы имеют очень низкое значение по сравнению с ценностью экономии усилий.
Различия в ценностях могут разрушать взаимоотношения (даже при отсутствии других видов несовместимости — характера, темперамента, стиля мышления). Представляется верным и обратное — гармония ценностей будет снижать вероятность возникновения конфликтов, даже если люди существенно различаются по другим параметрам (например, стилю деятельности).
Ценностные ориентации играют существенную роль в регуляции развития конфликта. Прежде всего, они в значительной степени определяют, перейдут ли оппоненты своеобразный «барьер». Резко снизить риск перерастания спора в конфликт может наличие в числе ценностных приоритетов личности такой актуальной сегодня ценности, как «толерантность» (или, если воспользоваться списком ценностей М. Рокича — «терпимость к мнениям других»).
В данном аспекте продуктивно обратиться к позиции Л.А. Петровской, предложившей выделять особый вид компетентности в общении — «конфликтную компетентность» (или «компетентность человека в конфликтной ситуации»). В ее структуре важное место занимает уровень ценностей, которые «оказывают определяющее влияние на характер общения и являются стратегическими ориентирами конфликтной практики» [9, с. 44]. Содержательно близким является подход А.Я. Ан-цупова и А.И. Шипилова. Они включают в состав конфликтоустойчивости моти-вационный компонент, ориентированный на «обеспечение адекватности побуждений личности ситуации, их направленность на совместный поиск путей разрешения противоречия, устремленность на решение проблемы...» [2, с. 219-220].
По нашему мнению, в качестве специфической ценности может выступать сам конфликт (как желательная или нежелательная форма социального взаимодействия). Его место в структуре ценностей способно существенно детерминировать вероятность вовлечения в противоборство. При этом (если использовать типологию М. Рокича) конфликт может быть терминальной ценностью («самоцелью») или же инструментальной ценностью (средством сознательной реализации других ценностей и целей). Эти варианты можно соотнести с выделенными Л. Козером типами конфликтов (соответственно — «нереалистичным» и «реалистичным») [7].
Эффективное управление конфликтами предполагает учет предпочитаемых сотрудниками способов реагирования в сложных ситуациях. Для обозначения этого явления используются понятия «стратегия» или «стиль поведения в конфликте», часто рассматриваемые как синонимы [4, с. 424]. Отметим, что внешне одинаковое поведение может быть обусловлено порой весьма различающимися причинами. В силу этого, для выбора оптимальных методов воздействия на конфликтующих, необходимо знание глубинных детерминант поступков людей, в том числе их ценностных ориентаций.
Например, потенциальная конфликтность ориентации на ценность «власть» может усиливаться высокой ценностью карьеры или материального благосостояния (так как в современном обществе эти явления тесно взаимосвязаны). В то же время, высокая значимость ценности «дружба» может «смягчать» жесткий стиль управления, исключать проявления агрессивности и нетактичности, способствовать более конструктивному разрешению конфликтов, возникающих на почве карьерных или властных амбиций оппонентов. Не случайно, по мнению А.И. Ши-пилова, в число критериев выделения стратегий действия в конфликте следует включить модальность отношения к оппоненту [2, с. 261]. На это же обращает внимание и С.М. Емельянов, который предлагает дополнить классическую типологию Томаса параметром ценности межличностных отношений [3, с. 82-83].
Отметим, что, несмотря на часто отмечаемую роль ценностей в возникновении конфликтов, вопрос о взаимосвязи ценностных ориентаций с особенностями поведения в конфликте и место конфликта в системе ценностей изучены пока недостаточно, тем более в отношении госслужащих. Это обусловило проблематику исследования, проведенного в 2007 г., в ходе которого было опрошен 81 сотрудник одного из региональных Управлений Федеральной службы судебных приставов (ССП)1.
1 В исследовании приняли участие 26 мужчин и 55 женщин; из них 18 руководителей и 63 специалист. Средний возраст опрошенных — 35,3 года; значимых возрастных различий респондентов в гендерном и должностном аспектах нет.
Выбор этой категории госслужащих обусловлен рядом причин. Прежде всего, функцией ССП является обеспечение исполнения решений судов, поэтому конфликтные ситуации в значительной мере «заложены» в специфику деятельности. Сотрудники службы непосредственно взаимодействуют с людьми и организациями, недовольными судебными вердиктами и остро реагирующими на действия приставов (например, опись имущества предприятия или выселение из квартиры). В этих условиях толерантный стиль поведения, установка на корректное разрешение возникающих противоречий, как личностную ценность, является условием не только готовности к профессиональной деятельности, но и профессиональной пригодности к ней.
Следует учитывать, что судебные решения (даже полностью отвечающие нормам права) не всегда оцениваются гражданами как справедливые, а работник ССП
— это не только «служитель закона», но и конкретный человек с собственной системой убеждений. Поэтому вполне вероятна возможность внутреннего конфликта между служебным долгом («закон есть закон») и морально-нравственными представлениями сотрудника.
Высокая стрессогенность работы повышает риск возникновения конфликтов, обусловленных общими для госслужбы причинами (пробелы в правовом регулировании деятельности, недостаточно высокий статус и уровень материального обеспечения сотрудников, ошибки в управлении и т. д.). Будучи же привычным к «противоборству» с коллегами, госслужащий может невольно спровоцировать конфликт в процессе общения с гражданами. Указанная специфика труда судебных приставов делает весьма значимым выявление у сотрудников этой службы предпочитаемых способов поведения в конфликте и их ценностных оснований. Отметим, что работники судебной ветви власти достаточно редко становятся объектом внимания психологов (за исключением собственно судей), а личностно-профессио-нальные характеристики судебных приставов практически не изучались, тем более в аспекте конфликтного поведения.
В качестве метода диагностики ценностных ориентаций был избран психосемантический подход, обеспечивающий достаточно высокую защищенность от влияния социальной желательности, выявление слабо отрефлексированные предпочтений. Мы использовали модификацию семантического дифференциала, предложенную А.Ю. Панасюком для анализа субъективной значимости правовых феноменов [8]. В отличие от традиционного варианта, в нем используется не три, а только одно измерение. При этом понятия оцениваются по 6 шкалам, а итоговый балл по каждому понятию находится в диапазоне от — 18 до + 18 баллов. Объектом оценки стал набор из 15 понятий. В него помимо понятия «конфликт» вошли ценности2:
— отражающие базовые потребности, фрустрация которых повышает вероятность конфликта («Я сам», «свобода», «семья», «социальное признание»);
— часто связываемые с конфликтами в организации и выступающие их объектами («карьера», «власть», «материальное благосостояние»);
— значимые для работающих в сфере государственной службы («работа», «стабильность», «здоровье», «успех», «неудача», «самосовершенствование», «дружба»). Для оценки стиля поведения в конфликте применялась методика «Как вы
действуете в условиях конфликта?» [11]. Она выявляет те же параметры, что и традиционно применяемый тест Томаса, однако в силу метафорической основы и меньшей «прозрачности» формулировок позволяет получить более достоверные данные.
2 При формировании итогового списка принимались во внимание одновременная принадлежность ряда ценностей различным группам (например, «признание окружающих» и «материальное благосостояние»), а также содержательная близость различающихся по наименованиям ценностей (например, «стабильность» и «безопасность»).
Согласно полученным данным, ведущее место в ценностной системе опрошенных госслужащих занимают базовые человеческие ценности — «семья» (15,7 балла), «здоровье» (14,3 балла), «дружба» (13,7 балла). На этом фоне резко выделяется «конфликт», выступающий для респондентов своеобразной анти-ценностъю. Данное понятие имеет не просто наименьшую оценку, но «уходящую» в область отрицательных значений (-6,0 балла). Кроме того, в ценностно-смысловом поле конфликт наиболее близок с «неудачей», которая также воспринимается негативно (5,4 балла). Такая иерархия прослеживается во всех гендерных, должностных и возрастных подгруппах и отражает достаточно устойчивое отношение к конфликту, сложившееся в общественном сознании. Подтверждением этого может служить то, что наиболее значимым способом разрешения проблемных ситуаций в исследованном коллективе стала стратегия сотрудничества.
Вместе с тем, полученные данные одновременно свидетельствуют о наличии специфики в восприятии конфликта. Сравнительный анализ по всей выборке показал, что женщинами «конфликт» воспринимается более негативно, чем мужчинами (-8,7 и -0,4 балла соответственно; р = 0,001). Это в определенной мере согласуется с мнением о том, что женщины предпочитают избегать конфликтов. Вместе с тем, следует учитывать влияние организационно-ролевых факторов на специфику ценностного сознания госслужащих. Тендерная дифференциация в оценках конфликта проявляется только среди специалистов (1,2 и -7,0 балла у мужчин и женщин; р=0,002), в то время как у мужчин и женщин-руководителей значимых различий не выявлено.
Важно отметить, что именно в отношении понятия «конфликт» было зафиксировано наиболъшее расхождение оценок (наиболее же совпадающими оказались оценки понятия «семья»). В частности, оценка конфликта была негативной у 56 респондентов, нейтральной (равной 0 баллов) — у 9, а у каждого 16 оказалась положительной (в диапазоне от 1 до 18 баллов).
Такой результат, казалось бы, противоречит отмеченному выше отрицательному отношению к конфликту. Объяснить парадокс можно на основе подхода М. Ро-кича: конфликт, не являясь терминальной ценностью, во многих случаях может рассматриваться опрошенными госслужащими как ценность инструментальная, позволяющая человеку добиваться желаемых результатов.
Для выяснения психологических механизмов отмеченного явления было проведено сопоставление ценностных профилей в контрастных группах. Различия были обнаружены двум ценностям (табл. 1).
Можно сделать вывод, что неприятию конфликта способствуют повышенная чувствительность к трудным жизненным ситуациям и стремление «сохранять лицо» в межличностных отношениях.
Более полно понять смысл конфликт позволяет анализ его отношения с другими элементами ценностной сферы. Корреляционные взаимосвязи в подгруппе с негативной установкой на конфликт подтверждают связь его отторжения с особенностями ценностно-смысловой сферы человека (табл. 2).
Чем болезненнее переживается отсутствие успеха в делах и чем важнее успех, тем менее человек склонен использовать конфликт в качестве средства достижения целей. С другой стороны, для таких людей использование конфликтных стра-
Т а б л и ц а 1
Т а б л и ц а 2
Ценности Корреляционная связь с ценностью "конфликт" Уровень значимости
«Неудача» 0,28 0,036
«Успех» -0,37 0,007
«Стабильность (уверенность в завтрашнем дне)» -0,27 0,043
«Материальное благосостояние» -0,30 0,027
«Карьера» -0,29 0,030
тегий субъективно сопряжено не с получением «дивидендов», а с негарантирован-ностью воплощения значимых ценностей (прежде всего в организационно-профессиональной сфере). Именно угроза вероятных потерь становится существенным фактором, снижающим привлекательность конфликтного поведения.
Верно и обратное — если человеку «нечего терять» (как в предметном, так и в межличностном планах), то конфликтное поведение может субъективно восприниматься как «последний довод» для самоутверждения. В пользу этого говорит присутствующая в подгруппе с высокой значимостью конфликта положительная взаимосвязь данного понятия с ценностью «Я сам» (г = 0,616 р = 0,11). Корреляция же конфликта с ценностью «работа» (г = 0,599; р = 0,014) дает основания для гипотезы о том, что именно профессиональная сфера в данном случае может стать «полем» для соперничества.
С другой стороны, в данной группе значимость конфликта напрямую связана со значимостью ценности «дружба» (г = 0,54; р = 0,30) и стилем «сотрудничество» (г = 0,53; р = 0,026). Основой такой ситуации может служить восприятие конфликта как «войны», а, скорее, как спора, дискуссии, позволяющих открыто (но «без перехода на личности») обсудить значимые проблемы и найти взаимоприемлемое решение. Соответственно и конфликт не несет однозначно негативной смысловой «нагрузки» (что нашло отражение в результатах диагностики).
Достаточно интересными являются должностные и гендерные особенности взаимосвязи между «конфликтом» и другими ценностями. В подгруппах мужчин и женщин-руководителей (как вместе, так и по отдельности) не выявлено значимых взаимосвязей между «конфликтом» и иными ценностями. Возможными источниками такого результата являются небольшая численность данной категории респондентов или наличие более сложных, нелинейных зависимостей.
Для мужчин и женщин-специалистов единственной общей тенденцией является значимая прямая взаимосвязь оценок «конфликта» и «неудачи». Остальные взаимосвязи демонстрируют принципиально противоположные гендерные модели отношения к конфликту специфику отношения к конфликту (табл. 3).
Для женщин конфликт — это нежелательное явление, препятствующее достижению важных результатов, ведущее к «убыткам», сопряженное с непредсказуемым развитием ситуации и ощущением зависимости от других людей. Мужчины, наоборот, воспринимают конфликт в качестве средства воплощения значимых ценностей, возможности «испытать себя», реализовать свой потенциал и самоутвердиться в коллективе (табл. 4).
Т а б л и ц а 3
Ценности Корреляционная связь с ценностью "конфликт" (подгруппа специалистов)
мужчины (17 чел.) женщины (46 чел.)
«Материальное благосостояние» 0,72 (р=0,001) -0,54 (р=0,0001)
«Успех» 0,50 (р=0,04) -048 (р=0,0008)
«Стабильность» 0,55 (р=0,023) -0,29 (р=0,049)
«Свобода» -0,44 (р=0,002)
Т а б л и ц а 4
Ценности Корреляционная связь с ценностью "конфликт" (мужчины-специалисты) Уровень значимости
«Самосовершенствование» 0,51 0,035
«Социальное признание» 0,53 0,027
«Здоровье» 0,50 0,042
Данную стратегию можно обозначить формулой «иду на грозу». Такая интерпретация позволяет объяснить прямую взаимосвязь ценности здоровья и позитивного отношения к конфликту (парадоксальную уже в силу того, что конфликт, как правило, сопряжен со стрессом). Вступая в конфликт, мужчина получает шанс проявить себя, «стать победителем» и за счет этого получить позитивную эмоциональную «подпитку», субъективно превышающую психологические и психофизиологические издержки. С другой стороны, уход от конфликта может рассматриваться самим человеком и окружающими как проявление слабости и, в свою очередь, вести к негативным переживаниям, сказывающимся на состоянии здоровья. Возможен и противоположный вариант интерпретации: чем негативнее оценка своего здоровья (чем менее ресурсным для противоборства ощущает себя субъект), тем ниже привлекательность конфликта как способ решения тех или иных задач.
Полученные результаты имеют непосредственное отношение к профилактике конфликтов в коллективах госслужащих. Так, средством мотивации бесконфликтного поведения женщин может служить акцент на то, что именно оно позволит решить значимые материальные проблемы и обеспечить стабильность положения человека в организации. В ходе индивидуальной работы руководителя с сотрудниками-мужчинами логично сделать упор на то, что участие в конфликтах приводит к существенным «предметным» потерям и способно подорвать авторитет.
Вместе с тем, опора только на стимулирование неконфликтности (или угроза соответствующих санкций) будет эффективной только в том случае, если в конфликтной ситуации не будет поставлены под удар «нематериальные» ценности (уровень субъектности, самоуважение и т.д.). Поэтому элементом системы предотвращения конфликтов с необходимостью должно стать предложение госслужащим спектра реально доступных конструктивных вариантов самоутверждения и самореализации. Также следует отметить, что качественные гендерные различия в подходах конфликту могут стать причиной непонимания (и даже психологической несовместимости) между сотрудниками и невольно оказаться фактором развития конфликтной ситуации.
Проведенный анализ по всей совокупности респондентов показал, что значимые связи с ценностными ориентациями имеют лишь «полярные» стили поведения в конфликте — соперничества и сотрудничества. Стратегия соперничества выступает способом как самоутверждения в коллективе, так и реализации организационно-профессиональных ценностей. При этом, чем выше у человека ценность выполняемой деятельности и ее успешное выполнение, тем более он заинтересован в сотрудничестве с коллегами. «Кооперативный» стиль позволяет обеспечить стабильность, так как доброжелательному и конструктивному человеку гораздо проще получить поддержку от окружающих в сложных ситуациях (табл. 5).
Исследование выявило наличие двух стратегий обеспечения госслужащими своей независимости: через жесткое отстаивание своей точки зрения или через налаживание конструктивных отношений, баланс интересов (табл. 6).
В подгруппе руководителей3 выявлены лишь две значимые взаимосвязи ценностных ориентаций и стилей поведения в конфликте, однако они носят достаточ-
3 Мужчины и женщины-руководители объединены в одну группу в силу их равного количества (по 9 респондентов), а также отсутствия значимых различий в предпочтения ценностей (по 13 из 15 ценностей) и стилей поведения в конфликте (по всем стилям).
Т а б л и ц а 5
Ценности Корреляционная связь со стилем «соперничество» Уровень значимости
«Успех» 0,22 0,049
«Социальное признание» 0,29 0,010
«Я сам» 0,29 0,008
«Материальное благосостояние» 0,25 0,025
«Власть» 0,28 0,010
«Работа» 0,24 0,030
«Стабильность» 0,28 0,013
Т а б л и ц а 6
Стиль поведения в конфликте Корреляционная связь с ценностью «свобода» Уровень значимости
«Соперничество» 0,25 0,023
«Сотрудничество» 0,22 0,045
но интересный характер. Во-первых, это отрицательная зависимость между ценностью «дружба» и стилем «избегание» (г = -0,62; р = 0,01). Такая ситуация может отражать представление о том, что тесные межличностные отношения больше страдают не от открытого обсуждения разногласий, а от стремления их сгладить или не замечать. Во-вторых, отрицательная зависимость имеет место между ценностью «свобода» и склонностью выбирать стратегию компромисса (г=-0,50; р=0,03). Можно предположить, что в представлениях руководителей стремление решать дела «полюбовно» сопряжено ведет к ощущению потери субъектности и зависимости от окружающих (так как надо учитывать их интересы и частично поступаться своими).
Для мужчин-специалистов характерна достаточно неожиданная связь ценностей только с одним стилем — сотрудничеством. Его использование способствует реализации как «организационных», так и «нематериальных» предпочтений (табл. 7).
У женщин-специалистов боязнь неудачи актуализирует значимость стратегии сотрудничества (г=-0,39 р=0,007). Они склонны использовать дифференцированные варианты поведения в зависимости от желаемых ценностных ориентиров:
— для достижения властных позиций — стратегию соперничества (г=0,31; р=0,38);
— для достижения материальной обеспеченности — избегание конфликтных ситуаций (г=0,32; р=0,28);
— признания окружающих — приспособления к потребностям коллег (г=0,30; р=0,04).
При этом выявлено наличие двух противоположных стратегий повышения самооценки и самоутверждения — через конкуренцию и через уход от конфликтных ситуаций (табл. 8).
Т а б л и ц а 7
Ценности Корреляционная связь со стилем «сотрудничество» Уровень значимости
«Работа» 0,55 0,022
«Успех» 0,61 0,010
«Карьера» 0,54 0,026
«Свобода» 0,57 0,016
«Самосовершенствование» 0,50 0,042
«Семья» 0,59 0,013
«Стабильность» 0,70 0,002
Т а б л и ц а 8
Стиль поведения в конфликте Корреляционная связь с ценностью «Я сам» Уровень значимости
«Соперничество» 0,35 0,016
«Избегание» 0,31 0,036
Т а б л и ц а 9
Ценности Корреляционная связь со стилем «соперничество» (сотрудники моложе 36 лет) Уровень значимости
«Я сам» 0,34 0,03
«Власть» 0,44 0,001
Анализ взаимосвязи ценностей и стиля поведения в возрастном аспекте показал, что выбор конкурентного стиля молодыми сотрудниками (35 и менее лет) обусловлен их стремлением к самоутверждению и повышению влияния на окружающих (табл. 9).
Можно рекомендовать следующий прием снижения конфликтности у данной группы госслужащих. С одной стороны, руководителям желательно оказывать молодым сотрудникам доверие (например, через делегирование полномочий, постановку перед ними важных и ответственных задач), а с другой — подчеркивать их успехи, значимость в коллективе, возможность (несмотря на возраст) оказывать воздействие на деятельность и жизнь организации. Это позволит молодым сотрудникам удовлетворить значимые для них потребности, не вступая в конфликтное противоборство.
Согласно данным исследования, значимость стратегии соперничества снижается с увеличением возраста сотрудника (г = -0,23; р = 0,036). В свете этого достаточно логичным выглядят взаимосвязи между ценностями и стилем поведения в другой возрастной подгруппе (старше 35 лет). Выбирая стратегию сотрудничества, госслужащие старшего возраста надеются более успешно осуществлять свою профессиональную деятельность, создать предпосылки для карьерного продвижения или «надежности» своего положения (табл. 10).
При этом обеспечение своего авторитета в коллективе может быть реализовано через противоположные поведенческие стратегии (табл. 11).
Проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы. Во-первых, у опрошенных госслужащих имеет место противоречивое отношение к конфликту. На фоне в целом весьма негативного отношения к данному явлению (в особенности — у женщин), у достаточно большого числа респондентов имеет место его восприятие как достаточно эффективного способа реализации своих целей.
Т а б л и ц а 10
Ценности Корреляционная связь со стилем «сотрудничество» (сотрудники старше 35 лет) Уровень значимости
«Работа» 0,39 0,01
«Карьера» 0,40 0,01
«Стабильность» 0,43 0,01
Т а б л и ц а 11
Стили поведения в конфликте Корреляционная связь с ценностью «социальное признание» (сотрудники старше 35 лет) Уровень значимости
«Соперничество» 0,34 0,04
«Сотрудничество» 0,42 0,01
Во-вторых, получила подтверждение гипотеза о наличии взаимосвязи между ценностными ориентациями госслужащих и предпочитаемыми стилями действия в конфликте. При этом выявлен неоднозначный характер такой связи:
— конкретный стиль может выступать средством реализации нескольких ценностных предпочтений;
— для достижения одной и той же ценности госслужащие могут применять прямо противоположные варианты поведения.
Можно говорить также о специфике проявления рассматриваемой взаимосвязи в зависимости от гендерных, возрастных и должностных особенностей кадров госслужбы. В частности:
— в разных подгруппах один стиль может быть связан с несовпадающими ценностными ориентациями;
— внутри подгруппы может существовать одновременная связь одной и той же ценности с разными стилями.
Полученные данные о специфике ценностного сознания государственных служащих дают возможность глубже видеть мотивационно-смысловые основы их конфликтного поведения и, соответственно, применять адекватные меры управленческого воздействия для профилактики и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. В качестве перспективных направлений исследований может выступить проверка выявленных тенденций на более обширных выборках.
Литература_
1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А. А. Деркача. М., 2004.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004.
3. Анцупов А.Я., Баклановский C.B. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб., 2004.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. СПб., 2006.
5. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. СПб., 2004.
6. Братусь Б.С. К изучению смысловой сферы личности // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1981 № 2.
7. Козер Л. Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях // Конфликтология: Хрестоматия/ Составитель Н.И. Леонов. М., 2002.
8. Панасюк А.Ю. Обвинительный уклон в зеркале психологического исследования. // Психологический журнал. Т. 13. 1992. № 3.
9. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 4.
10. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990.
11. Пугачев В.И. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов. М., 2001.
© Мельничук А.С., 2009
