CC BY
59
4>а> maria-mra rrmail.ru Мария Андреевна Дубовицкая,
кандидат социоло su ческих наук, доцент кафедры переводоведения и межкультурной коммуникации, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им Г В Плеханова
neiiy f it mail, ru Неля Павловна Филатова,
доцент кафедры переводоведения и межкультурной коммуникации, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
dem к ate riuavi yandex,™ Екатерина Михайловна Феклина,
старший преподаватель кафедры переводоведенир и межкультурной коммуникации, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 316 354 РЭУ им Г,В, Плеханова
МЕТОДЫ КОММУНИКАТИВНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В ПРОЦЕССЕ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В последние годы усилился интерес к проблеме стачовленмя брганимционной ку.пь'уры, что Обусловлено возрастанием значения личности человека б коллективе Успех функционирования организации зависит от эффективнее процесса становления организационной купьтури Она придает сотрудникам организационную Hfte.Htnf4поста, -1влйясьзажнум ресурсом стабильности и сплоченности б организации Становление органика цирннри культуры происходит с течением времени, поэтому она консервативно и кнер^ионнз От лффеитив-нооти уираэленг+я конфликтным взаимодействием многое за а кси v а деятельности организации обьеы сопротивления ( разногласия непонимами-е) и негятивнык последствий, устранение причин конфликта и возможных столкновении Становление организационной культуры - это процесс цел е нэп ра в пенного коммуникативного воздействия на персонал организации В статье рассматриваются различные Пути разрешения конфликтных ситуации
Клю чееые с ловя, культура, процесс становления конфликтуют^ стороны, разрешение г.онфтмта, спорные ситуации, эффективное управление.
М,А, Dubovitskaya, N.P. Filatova, YeM Fekfina
METHODS OF COMMUNICATIVE IMPACT IN THE DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE
In recent yeafs. there has been э growing interest in Ine problem of the development and evolution of Orgamza-t?o ng I culture that is acoomps-nied by increasing importance of personal contribution to the team Success; of any organization dependft on toe effective and efficient process of treating art organizational culture It gives employees organ Izationai'dentity being an important source Gf stability and cohesion л the organization Évolution of organizational cutture occurs overbme, so it is conservative and mertial A lot depends on the effectiveness of conflict та падете ni In the organization Гогсе ci resistance (disagreement, misunderstanding) and neyaUve consequences, eliminating the causes of conflict and poss-Ые clashes The evolution of org an Ljationjl culture ss э process of targeted com^ тип I са(н ve impart on th e pe rson nel of tne ojg a nizatso n Th e art icle conssdeis va rious ways of res о Ivi rig со nf I: et siu allons
Keywords: culture, process o' development, conflicting partes conflict resolution, disputable situations, effective management
Организационная культура из современном этат-1 гим упраалс-мия свидетельствуют о возрастающем это новая область знании е концепции управления интересе к пути формирования организационной В последние годы как практика, так и теория пси кол о- культуры, что обусловлено ев статусом в организации
Тот факт что данная проблема приковывает внимание исследовавшей, констатирует возрастание значение личности человека в организации
Термин «организационная культура» вклшчает в себя явления Дуковной и мате реальной жизн-и оргз низации с ее ценностями, моральными нормами и кодексом поведения, определенными идеалами и верованиями. Организационная культура по олреде пению не может Быть заимствована или внедрена к Хирургическое вмешательство* r данном случав но имеет смысла
В настоящее время ор га низа ционная культура в ос-принимается нал важный инструмент позволяющий ориентироаать персонал на общие стратегические цели Значимость и сущность организационной культуры характеризуется устойчивостью приоритетов и важнейшим убеждений которые разделяют работники всех структурных подразделении
Культуры с определенными уровнями ценностей сказывают существенное влияние на поведенческую атмосферу а организации В некоторых культурах приоритеты и убеждения имеют болвечепгий характер, в других - размыть:й Организационная культура несет в себе функцию ресурса организации, нйЙ|пняющего деятельность людей и их жизнь йктЬреЬным и активным содержанием. Однако там. где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где лкщи не готовы разрешать конфликтнее ситуаций, а верезаниям убеждения не способствую1"о6ьеяи-1ению людей культур не может считаться мощным потенциалом организаций
Некоторые авторы сходятся во мнении, что культура организации представляет собой слохную систему важных положении, формально принимаемых членами коллег.тйаа Иногда организационная культура воспринимается как субкультура, а которой проявляются все элементы культ/ры общества философия, ¡еория и идеология управления, представления. символы, верования, ценностные ориентиры, ожидания и нормы, лежащие в осноие личностных отношений внутри организации В данном случае уместно вспомнить известное определение, предложенное французскими исследователями С Мицюном иП Штерном « Организационная культура есть совокупность поведений символов, ритуалов к мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию и передаются каждому члену из уст в уста е язчестве жизненного опыта» И].
Мы тактке поддерживаем мысль, что сильная организационная культура имеет глубокие <орни а сознании людей н в ней более четко ранжпроезды приоритеты Такая культура оказывает Больший эффект на трудовую Мотивацию к. то ведение работникоь поскольку люди понимает, какая ценное^ дол>на преобладать в случав конфликтного момента
У^пех функционирования организации в долгосрочной перспективе зависит от эффективного процесса становления организационной культуры, от способности руководителя уметь анализировать создай шуюсч ситуации и оказывать влияние на проведение к ра1нитие организационных изменен и,' в желательном направлении
Практика жизни свидетельствует, что культура формируем как важнейший механизм взаимодей ствич людей, помогающий сохранять целостность и единство сообщества при взаимодействий с внешней средой. Общая цель организационной культуры - это создание здорового психологического климата, способствующего сплочении работников в единый и дружные коллектив, исповедующий определенные ¡моральные и культурные нормы Она придает сотрудникам организационную идеьгтичностъ, являясь важным ресурсом стабильности и сплоченности б организации Это также создает в коллективе ^масферу надежности самой организаций и способствует формированию чувс-аа социальной защищенности. При наличии в орган ига ци и такой культуры у работников появляется чувство азарта ощущенио возможности достлче значимые целей Они гордятся успехами своей организации и способны добровольно решить поставленные задачи без особых инструкции
Сл едуе i от мет и i ь, ч т о от а нтоел е н не о рга ниэа цион ■ hoií культуры происходит стечением времени, поэтому можчо сказать что она консервативна и инерционна Многие новшестс-а не Приживаются иногда только потому, что противоречат устоявшимся нормам и ценностям
Каждый коллектив уникален. * культура организа ции формируется под влиянием многих факторов, которые необходимо учитывать в управлении персоналом Одним из факторов выступав-' так называемое сочетание организуемых а»ггиеностейи сопротивлений (разногласийу, которые требуется преодолеть Этим и объясняется наш интерес к данной теме «Организационная культура проявляется в отношениях между работниками в организации Работающие в организации люди различны Между собой и по характеру, и по темпераменту» [6] Соответственно, они по-разном у могут воспринимать vi оценивать ситуацию, в которой оказываются Например, сотрудники могут быть настолько уверены в своей лрэвоте. что оправдывают все средства достижения своих целей Различие п восприятии иногда Приводит * сопротивлению, т е несогласию и непониманию, вызванным эмоционапь-чо напряженной атмосферой в коллективе
Конфликт может быть соакател^о спровоцирован одной из сторон при столкновении интересов. Как показывают ксследования, руководители вынуждены Тратить часть своего рабочего аре меч и на урегулирование спорных моментоз Следовательно, от эффективности управления конфликтным а за и мод о* стаи о» многое зависит в деятельности организации, ббьем сопротивления и негативнык последствий, устранение причин несогласия и возможных столкновений Для этого у руководства имеется стратегическое преимущество в конфликтной ситуации и пути решения проблемы право определять цепи, способы »1 методы и* достижения
«В каждой конкретной ситуации причина конфликта конкретна Тем не менее глубинная основа всех конфликтов однотипна, а именно фактическое поло-женке дел находится в противоречии с ожиданиями работников» [5]. Предположительно, существуют два пути разрешения кон флинтов Во-первых, адаптация
реальности К ожиданиям, а во-вторых, изменение отношения работ никой к фа ктич ее ко м у пол ожению дел.
Принято полагать что основой управленческой деятельности в организациях являются коммуникации Именно Черед обмен информацией вса структуры Организации связываются в единое целое, и пос исходит станов пение организационной культуры Поэтому организации существую- й коммуникациях и через коммуникации
КаК известно, любая организация - это многоуровневая система с отношениями руководства и подчинения Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженных связей между всеми уровнями Ключевая роль высших руководителей заключается в обеспечении таких условий работы, которые позволили бы работникам раскрыть свой профессиональный и интеллекту ьтьный потенциал
В основе процесса становления организационной культуры лежи г эффективной управление и удовле^ ворение потребностей коллектива Например, выявление интересов и запросов потребителей требует соответствующей информации о работе компаний и предполагаемых ожиданиях Чтобы принимать конструктивные решения при работе с потребителем, сотрудник должны руководствовался целями и приоритетами организации знать все ее внутренние процессы функционирования Благоприятный моральный клима- и демократически стиль pado-ы управленцев непосредственно связаны с результатами успешной работу организации Однако создание устойчивых коммуникационных каналов Порой имеет оiношение к проблемам, возникающим в ходе межличностного общен ия
Коммуникациям часто препятствует взаимное непонимание между участниками коммуникативного процесса, которое нередко привод,'- к конфликту и «каждая сторона делает все. чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое» [1, с 4SJ
"рудоаой конфликт тоактуепся как i-рзтиворе1 tHe организационно-трудовых отношении принимающие характер прямых социальных столкновении между индивидами и |руппами работников Выработанные наукой об управление фундаментальные идеи принципы и глет оды имеет огромное значение в разрешении конфликтных ситуаций в каждом конкретном случае
Польши ист 50 исследователем данной проблемы склон-ы отмечать, 41 о любой конфликт в организации представляет собой динамический процесс, проходящий несколько стадии развития:
-возникновение спорной ситуации из-за разногласий по определенному вопросу, принимающей затяжной характер и создающей напряженность □ коллективе
- критическая ситуация провоцирует конфликтное поведение работников и «побуждает» их к активным Деис'йиЯМ. направленным не достижение своих целей и блокирование стремлений противоположной стороны Прежде всего, полагают многие исследователи необч сщи мо у^н ? ы ват^ н екотор ые особен ност и угрэв-
ления конфликтными ситуациями При осуществлении управленческого действия на первый план выдвигает ся задача управления людьми Это первое, что необходимо принимать во внимание, приступая к проблеме разрешения разногласий, ибо конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношении между пкдьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных но преследующих саои цели двух или более сторон» [7, с 335] Следует та.оке иметь в виду мотивы человеческого поведение - об ьектиьные и субъективные, мате риал ь-ные и духовные, эмоциональные и рациональные а 1акжесимпатий и антипатии, надежды и опасения
Таким образом говоря о становлении организационной культуры в коллективе, мы поддерживаем ~очку зрения что это процесс целенаправленного копмуни дативного воздействия на персонал организации с чепью коррекции поведения участников напряженной коммуникации в соответствии оо сложившимися нормами взаимоотношений При этом «воздействиеможет иметь как прямом, так и непрямой характер» [3. с 34] Известно д ост а то но много коммуникативных методов предупреждения развитая критических ситуаций К ним можно отнести так называемые вчутриличпостные методы, структурные методы, межличностные методы.
Внутри личностные методы имеют отношение г отдельной личности И заключаются в презигьнои организации своего собственного поведения, а умении высказать свою точку зрения we вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы касаются участников организационных конфликтов, причина которых кроется в Плохой организации труда, несправедливой системе ра< пред еле ни я ресурсов и вознаграждения работников и т д
Ме^личкосжыеметоды призваны воздействовать на конфликтующих, с тем чтобы они пересмотрели мотивы своих будущих действии в защиту своих интересов.
Для более эффективного решения проблемы конфликта что очень важно для становления организационной культуры в коллективе, еще а 1995 г учеными К Томасом и Р Килменном були предложены пять ти г-оа ых стратеги и повед ен и я в кон фл иктных с итуаци -Як. компромисс, сотрудничество, соперничества уклонение и приспособление
Компромисс, как стиль поведения в конфликтной ситуаций, пред полагает бесперспективность противостояния и призывает конфликтующие стороны пойти нв взаимные уступки
Сотрудничество, как метод коммуникативного воз действия стимулкрует самосознание и ответствен-н ость участи и к г/в с о прети Br* ни я в оценке разногласии нН принятии приемлемого решения
Что касается соперничества, то стороны конкурируют друг с другом полагая что их цели противоречивы и не совпадают
Уклонение нацелено на нейтральность и желание у вовлеченного в напряженную ситуацию держаться □ стороне от конфликта
Приспособление как стиль пассивного поведении характеризуете* стремлением участников противостояния смягчить инцидент, восстановить гармонии во взаимоотношениях путем доверия, уступчивости и готовности. í примирению
Важно отметить, что основная задача в процессе урегулирования конфликта состоит в том, чтоб к по возможности при да I ь ему фу нкционально-положительный характер, свести к минимуму негативные последствия противостоянир
Учитывал индивидуальное и психологические особенности работников, руководи гели применяю-различнее межличностные стип^- я процессе формировании! организационном культуры в колледже lía к показывает практика стиль сотрудничества - это весьма результативный способ гашения конфликтов, позволяющий путем от рьлого коллективного обсуждения достигать удоьлетворения интересов конфликтуют к* сторон 0 динамическом обществе, как при-нятйсчитать, возможна только такая коммун.икатианзя стратегия разрешения спорных ситуаций, нацеленная на дальнейшее развитие социальных связей
Большинством современных ученых разделяется точ*а зрения согласно которой конфликт в организации помимо деструктивной выполняет лве функции инструктивную и диагностическую Конструктивная функция заключается в преодолении трудностей, утверждении позитивны к норм общения Конфликт мржвт способствовать предотвращению застоя а отношениях, служить источником их развития Диагностическая функция конфликта связана с пониманием его участниками причин еноело поведения, осознанием характерных для них и их оппонентов стратегий межличностного взаимодействуя Кроме того, обнаружение и устранение в ходе конфликта обьектиаьых противоречия, существующих между оппонентами, способствует стабилизации их межличностных отношении Следует заметить, какьажнодяя руководителя учитывать все эти моменты в процессе формирования организационной культуры в коллективе
Разрешение конфликта представляет собой целенаправленное воздействие на его динам ину в интересах организации и включает в себя ряд видов деятельности руководителя. прогнозирование конфликта и сценку его функциональной на прав пени ости, предупреждение или стимулирование конфликта; регулирование конфликта; разрешение конфликта
Прогнозирование конфпмта направлено на выявление причин потенциального конфликта в ситуации равновесия На этапе прогнозирования конфликте оценивается степень соответствия стиля руководства особенностям, и содержанию деятельности организации распределение функциональных обязанностей, особенности комплектации рабочих групп уровень социальной напряженности, доверия и Лояльное™, особенности организационного климата и др.
Стимулирование конфликта предполагает использование широкого диапазона сред ста' от открытого аынесения Проблемной ситуации на всеобщее обсуждение до манил упятиа ну * приемов, направленна* на провокацию стопки ose ни я меяду (потенциальными Конфликтующими сторонами. Стимулирование
<ак вид деятельности гто управлению конфликтом предсгавлйе! собой действия натравленные на про вокацию, вызов открытого столкновения Оно оправдано по отношению к конструктивным конфликтам разрешение которых спосооствует устранению про Sflем, таких лак направильное распределение фуннций неадекватный стиль руководства, недостаточная информирован ноегь, неправильна* комлонсака рабочих команд и т д Кроме того прибегая к данному виду управления конфликтом, руководитель должен был, готов, ео-первык, к конструктивному регулированию создавшейся ситуации, во-вторых, к временному усилению напряженности и дестабилизации деятельности
Для предупреждения конфликте, как полагают большинство последователей, рекомендуется выполнить ряд действии предупреждающих развитие критической ситуации, Приводящей к открытому кол флирту Остры* моментоа можно миновать, если
- действует человеческий фактор - забота о работниках, удовлетворение их нууд.
- проводится аффективная кадровая политика -назначение на должность сотрудников, учитывая их индивидуальные я психологические качестэа.
-торжест&уе! принцип социален ой справедливости в организации;
- проа едятся еоци ально-психолог ические мероп ри-ятия направленные на формирование и поддержание разделяемой организационной культуры, лояльности и преданности работ ни кое. высокого уровня сплочен ности персонала, развитие общепсихопогической культуры, в том числе культуры отношении
Регулирование конфликта - это сознательно управляемый процесс, направленный на погашение конфликта и достижение соглашения между конфликтующими сторонами в соответствии с ПринятЫМИ нормами конфликтного взаимодействия
Целесообразно обозначить лрил-аки неуправляемости возможной конфликтной ситуации.
- желание одной или всех участвующих сторон продолжать конфликтное взаимодействие.
- эмоции выраженные настолько сйЛоНо. что конструктивное взаимодейстаие становится невозможным.
- конфликт является верхушкой айсберга ¡его разрешение ничего не дает для улучшения отношений*.
- консервация конфликта когда конфликт перестает рассматриваться участниками как процесс, а
превращается в устойчивую характерную особенность отношении
Разрешение конфликта - это сложный и многоступенчатый процесс осуществляемый руководителем, направленный на завершение кенфпшгга Он проход .г несколько стадии Нормализация эмоциональной атиосфарь выработка общей стратегии повеления инфгиктующих ^орон устранение ГриЧйн сопротивления.
Разрешение конфликта может £ыть частичным (когда исключаются только конфликтные действия, но че ис+лю-оются их причины и пусть даже внутренне сдерживаемое у сторон ообунщение к конфликту} и полным (устраняются мотибы и следствия возникновения сопротивления)
В аспекте современной конфликтологии накоплен опыг ранения сложных ситуаций с помощью зффек-ти вн ых методов воздей ствия на участии ков ко нфл иктз. что существенно важно для организационного климата в организации
1 Мегсды убеждения, имеющие доверительный характер Он^ работают, если конфликтующая сторона осознанно пришла к решению изменить стратегию поведения.
2 Применение нормативных соглашении, предлагаемых конфликтующей стороне с целью из г.' е пени п режима общения и оказания влияния воздействия
3 Попытки материального стимулирования с целью компенсации своих потерь в результате эскалации конфликта Посредством разных форм стимулирования можно получить минимум доверия, что такжа явилось бы Позитивным Моментом в становлении организационной культуры
4 Коммуникативные качества руководителя, которые служат залогом эффективного управления конфликтным взаимодействием что. в свою очередь. имеет приоритетное знамение а процессе становления организационной культуры е организации
"Таким образом, управление конфликтным взаимодействием является составной частью процесса ста нов№ния организационной культуры Определение факторов сопротивления имавт существенное значение для выбора методе в коммуникативного взаимодействия на работников с целью повышения эффективности работы организации
1. Васильев H. H Треног преодоления конфликта в СПб., 2D07
2 Виханский О С Менедхметл; учебник M Гэрдррнки 2005.
3 Mopûaa op. XêpUmokoeâ В Ю Прагматический По-1*нц]«лрвгчвваВД№дафггяипН Ваык Со-циум Культура: со науп ст CafiiTû& 20Т7 С 32-37.
4. Подходы к иссл&доымил организационном культуры URL' httfe:i'iWww Skidopedia ntfIT_V3^12_p«thod'K
5. PycâHOfs Т.Н. Социальны!; факторы конфликтности в организаций« (вдЦ^эЛ&На-уПравленческий диализ н.= npL' Mffipé г^ре/АПр-ИЯТиЙ Белгородской 0 б ПЯСТИ) Дне канД со-цирп наук М.. 2tKM
5 CajwcûFtueâ />-1 А. Упраьп^ни« конфликта w в прицисе* формироввния Ор^ЭНИЭВЦИОННОИ купьтурь. ДИС. -ЭНЦ со-циол. наук Саратов. 2006
