CC BY
52
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России М 1 (41) 2009
6. Kovalevskij, N. G., Primakina, E. I. Way of perfection of means of testing of motor functions of cadets // Bulletin SPb. University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. - 2006. - № 4 (32), - P. 345-349.
7. Primakina, E. I. To a question on an estimation of motor functions of the operator // Materials of XVII scientific and technical (interuniversity) conference «Military radioelectronics: experience of use and a problem, preparation of experts»: report / Military Sea institute of radio electronics. - SPb, 2006. - P. 319-323.
8. Primakina E.I. Technique of an estimation psychophysiology features of cadets // Materials of XVII scientific and technical (interuniversity) conference «Military radioelectronics: experience of use and a problem, preparation of experts»: report / Military Sea institute of radio electronics . - SPb, 2006. - P. 323-326.
9. Kovalevskij, N. G., Primakina, E. I., Volkova, N. V. Realization of a method of a quantitative estimation of psychomotor reaction of cadets at perfection of means of testing // Scientific and technical collection №. 1 (45), Kostroma: Military academy of radiating chemical and biological protection, 2007. - P. 53-58.
10. Primakina, E. I. Perfection of means of training and testing according to psychomotor reaction of cadets // Bulletin SPb. University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2008. - № 2 (38). - P. 222-226.
11. Middleton, D. Introduction in the statistical theory of communication. - M., 1961. - P. 386.
УДК 658.386.4 O.A. Распопин*
Стратегии и детерминанты формирования руководителем управленческой команды организации
Работа представлена кафедрой военной педагогики и психологии Санкт-Петербургского военного института внутренних войск МВД России. Научный консультант - Заслуженный деятель науки РФ, доктор педагогических наук, профессор В.Я. Слепов.
В статье дается характеристика формальным и неформальным структурам команды управления организацией, раскрываются психологические факторы приближения-отдаления сотрудников руководителем.
Ключевые слова: управленческая команда; психологические факторы; формальные и неформальные структуры; психологическая дистанция и психологическая близость в отношениях.
O.G. Raspopin*. Strategy and determinants of formation by the head of an administrative command of the organization
Work is presented by faculty of military pedagogic and psychology of the St.-Petersburg military institute of internal armies of the Ministry of Internal Affairs of Russia. The scientific adviser - the honored worker of a science of the Russian Federation, the doctor of pedagogical sciences, professor V.Y. Slepov.
In clause the characteristic to formal and informal structures of a command of management is given by the organization, psychological factors of approach-distance of employees the head reveal.
Keywords: an administrative command; psychological factors; formal and informal structures; a psychological distance and psychological affinity in attitudes.
С целью реализации задач руководитель формирует свое ближайшее окружение в организации.
Формально-иерархические управленческие команды (управленческие группы) и собственные команды руководителя. Формально-иерархические команды чаще всего действуют на уровне явной структуры организации и подбираются в соответствии с организационными задачами. Оптимальный путь их развития и функционирования в подобном случае - формирование коллектива. Наряду с формально-иерархической командой для успешного решения организационных задач руководитель может формировать параллельную неформальную структуру управления, используя возможности стелф-структуры организации, создавая свою команду-коллектив, который также действует на уровне явной организационной структуры. При этом возможно как пересечение состава формально-иерархической команды с подобного рода командой руководителя вплоть до полного их совпадения, так и их полное несоответствие. Последнее в значительной мере зависит от реальных возможностей руководителя быть свободным в формировании своего ближайшего окружения.
Наряду с командами, коллективами, для решения своих собственных задач, которые могут не совпадать с официальными организационными целями или противоречить им, руководитель в
* Главный специалист департамента вагонного хозяйства РЖД, г. Москва, кандидат педагогических наук. Тел. 8-92б-
221 -6s- 10.
* * Main specialist of department of carriage economy of RZD of Moscow, candidate of pedagogical sciences
рамках организационной структуры может формировать «свою команду» предназначенную специально для этих целей. Спектр этих команд достаточно широк: от «команд под идею» -инновационных по своей сути, синтезирующих новую деятельность, еще не включенную в реестр принятых обществом, до защиты себя и обеспечения своего собственного комфорта и безопасности в организационной системе - «команда под себя», «команда-щит» и др. Подобные команды, как правило, существуют на уровне латентной организационной структуры. Их переход на явный уровень происходит в кризисные моменты развития организации. Основным механизмом, обеспечивающим включение в команду, удержание в ней и исключение из ее состава выступает относительное психологическое приближение-отдаление сотрудников. При этом существенное значение имеет не абсолютная степень психологической близости, а ее отношение к организационному расстоянию между руководителем и подчиненным и динамические характеристики движения отношений в пространстве.
Теоретико-эмпирическое обоснование модели процесса формирования руководителем управленческой команды позволяет сформулировать ключевые вопросы по выявлению детерминант этого процесса, определению условий, закономерностей и факторов его протекания.
Прежде всего это выявление стратегий и способов формирования руководителем своего ближайшего окружения в организации, а также серии механизмов и конкретных технологий, лежащих в основе его воздействия на внутриорганизационные структуры и позволяющих регулировать процесс их развития и функционирования.
Проведенный анализ позволяет полагать, что одним из ключевых оснований, по которому может быть проведена дифференциация руководителей по способам создания ими управленческих команд, выступает реализуемая ими индивидуальная стратегия подбора деловых партнеров, а в качестве основного механизма регуляции отношений во внутриорганизационной среде - изменение психологической дистанции по отношению к членам управленческой команды.
В свою очередь, и спектр индивидуальных стратегий подбора, способов формирования управленческих групп и команд, и диапазоны изменения психологической дистанции детерминируются как набором внешних условий, так и внутренними психолого-педагогическими факторами, определяющими и меру, и своеобразие их проявления у различных руководителей как на разных этапах возрастного развития, так и на разных стадиях становления их профессионализма. В качестве серии этих факторов (факторов первого уровня) выступают возрастные особенности руководителей, сфера их профессиональной деятельности, опыт работы, а также ряд индивидуально-психологических характеристик (мотивация власти, система ценностей и др.).
При этом выделенные характеристики и особенности их сочетания в реальных управленческих группах и командах позволяют ставить вопрос об оптимальной групповой композиции управленческой команды, обеспечивающей ее эффективное функционирование в системе внутриорганизационных отношений.
Стратегии подбора команды. В основу классификации способов подбора реализуемых руководителем были положены два основания:
- задача, под которую подбирается тот или иной субъект;
- индивидуальность, под которую данный подбор осуществляется.
В соответствии с этим было выделено несколько возможных комбинаций подбора, куда включены четыре гипотетических варианта.
1. Подбор под свою индивидуальность в соответствии со своей задачей (руководитель подбирает лиц, с которыми ему удобно работается не только в силу индивидуально-психологических особенностей и ценностей морального и нравственного порядка, но и в силу того, что они могут решать и собственные задачи руководителя, реализовывать как тактические, так и стратегические его решения.
2. Подбор под свою индивидуальность в соответствии с задачей, данной извне (организационной задачей). Спектр применения этого вида подбора достаточно широк. Это и задачи, поступающие «сверху», и задачи, которые возникают в ходе реализации той или иной деятельности, и задачи, которые руководитель по той или иной причине перестал идентифицировать как «свои», и т.д., и т.п. В данном случае предполагается, что руководитель сначала подбирает людей, с которыми ему удобно сотрудничать в силу индивидуально-психологических особенностей и признаваемых ими ценностей, а потом решает с ними необходимые задачи организации.
3. Подбор под индивидуальность другого в соответствии с задачей, данной извне. Такой тип подбора является, пожалуй, наименее свойственным деятельности руководителя. И хотя его можно было бы классифицировать как наиболее отчужденную форму подбора, т.к. руководитель в равной степени «отдален» как от своих индивидуально-психологических особенностей, так и от той задачи, в которой он опредмечивается, тем не менее он все же имеет свои объективные референты. При этом констатируемая «отчужденность» может проистекать из разных источников: отсутствие прав осуществлять подбор под себя, как это было совсем недавно в силу тотального доминирования принципа назначаемости, а потом и выборности (и тот и другой, правда, в различной степени, ограничивали свободу руководителя в подборе нужных ему людей); задача подбора под кого-либо из своих подчиненных в силу поступившего «сверху» распоряжения. В большей же степени этот тип
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (41) 2009
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (41) 2009
подбора присущ не столько руководителю, сколько тем службам, в обязанности которых данная функция входит (например, отдел кадров).
4. Подбор под индивидуальность другого в соответствии со своей задачей. Данный вид подбора может иметь три вектора: вверх (ориентация на вышестоящий уровень); вниз (ориентация на уровень руководителей, находящихся в его непосредственном подчинении; в сторону (ориентация на уровень коллег-руководителей и их подчиненных). При этом данный вид подбора совсем не обязательно должен касаться той вертикальной и горизонтальной иерархической цепочки, в которую официально включен тот или иной руководитель, он может и выходить далеко за ее пределы в «чужие» команды.
5. Подбор под задачу (свою или заданную извне). Сюда также были включены возможные варианты:
1) подбор под свою задачу с учетом особенностей своей индивидуальности. В данном случае руководитель, видимо, сначала определяется с тем кругом лиц, которые могут решать его задачу, а уже позднее начинает из намеченных кандидатур исключать те, которые по каким-либо причинам ему не подходят;
2) подбор под задачу, данную извне, с учетом своей индивидуальности;
3) подбор под задачу, данную извне, с учетом индивидуальности другого;
4) подбор под свою задачу с учетом индивидуальности другого.
Исходя из этого были использованы выделенные в ходе бесед с руководителями определенные типы задач, к которым руководитель подходит с различной степенью заинтересованности. Среди них, например, такие, как «люди близкие по взглядам»; «люди, с которыми удобно работается, прежде всего, в силу психологической совместимости»; «люди, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей» и т.д.
Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со смысложизненными ориентациями выявило следующий факт: чем в большей степени руководитель удовлетворен своей жизнью в настоящем, тем вероятнее, что при телеологически центрированном подборе (подбор под задачу) он будет ориентирован на то, чтобы собрать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения. В то же время, чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно-центрированном подборе он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.
Представляет интерес процесс формирования руководителем своего ближайшего окружения как полимотивированный процесс, реализуемый путем формирования различных команд внутри организации: функциональных, ориентированных на решение организационных задач и собственных задач руководителя. Следует отметить тот факт, что при подборе кадров независимо от центрированности стратегии в первую очередь обнаруживается стремление решать собственные идеи с людьми, близкими по взглядам. При этом, также независимо от центрированности стратегии подбора, «дела, выгодные в материальном плане» руководитель в наименьшей степени стремится решать с людьми, которые должны выполнять задачу только лишь в силу функциональных обязанностей. Наконец, независимо от центрированности стратегии подбора, «люди, с недостатками которых в силу важности выполнения задачи можно мириться» привлекаются для реализации собственной идеи руководителя лишь после попытки включить в ее исполнение людей, близких по взглядам.
Исследование показало, что подбор друзей под собственную задачу при телеологически ориентированной стратегии подбора менее значим, чем подбор собственной задачи под своих друзей при реализации субъектно-ориентированной стратегии подбора, что указывает на то, что друзья подбираются для реализации собственной идеи лишь постольку, поскольку руководитель по какой-либо причине не может привлечь другие категории людей, с которыми его связывают наименее тесные отношения. Включение человека в реализацию своей задачи для ее эффективного исполнения предполагает определенные субординационные отношения, которые зачастую ведут к ухудшению дружеских отношений. Это, видимо, и сказывается на том, что предпочтение в подборе под собственную задачу отдается другим типам связи между людьми. В то же время при подборе задачи под конкретных людей руководитель в реализации собственной идеи опирается на тех из них, которых он хорошо знает.
Проведенный автором анализ, также показал, что в случае телеологически центрированного подбора, для решения задач, содержащих в себе хотя бы частичный личный интерес руководителя, как правило, не подходят люди, которые должны их решать лишь из соображений функциональных обязанностей. Однако в случае субъектно-ориентированного подбора смысл ситуации несколько меняется. Поставленный в условия подбора кадров только из числа субъектов, окружающих руководителя, он как лицо, имеющее официальный статус, начинает более жестко использовать свои должностные права, обращаясь к обезличенной форме влияния на людей - функциональным обязанностям.
При анализе результатов телеологически ориентированного подбора было установлено, что, когда в управленческой деятельности встречаются задачи, в которых не представлен собственный интерес руководителя, для их решения начинают привлекаться люди, с которыми у руководителя
налажены хорошие взаимоотношения, В случае же реализации субъектно-центрированной стратегии - задачи, не несущие для руководителя личного смыслового содержания, подбираются под указанную группу людей в последнюю очередь.
Все это подтверждает положение о том, что состав формируемых руководителем функциональных команд, команд коллективов и собственных команд может как пересекаться, так и составлять отдельные множества в зависимости от свойственной руководителю ориентации в поле организационных и собственных задач, а также возможностей переформулировки целей деятельности, диапазонов субъектности, представляемых той или иной должностью.
В этом плане интерес представляет предпринятое в данном исследовании сравнение предпочитаемых руководителями стратегий в государственных и негосударственных организационных структурах, которые, прежде всего, отличаются друг от друга именно по перечисленным выше характеристикам.
Проведенный анализ данных выявил ряд существенных различий в выраженности ориентации руководителя на исследуемые группы людей.
Так, было обнаружено, что при реализации телеологически ориентированной стратегии подбора кадров «люди, близкие по взглядам» являются более значимыми для руководителей из государственной сферы управления, чем для руководителей из негосударственной сферы управления. В то же время для последних более значимым является подбор под задачу «людей, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей», чем для руководителей из государственной сферы управления (рис. 1).
4
Н*осу«рст
■енная
0 2 4 6 0
Рис. 1. Различия между руководителями государственной и негосударственной сфер управления в подборе людей под задачу
Исследование использования субъектно-центрированной стратегии подбора кадров в государственной и негосударственной сферах управления выявило, что существенные различия в приоритетах применения субъектно-центрированной стратегии подбора кадров обнаруживаются только на уровне первых лиц и не обнаруживается на уровне вторых лиц.
При этом если для руководителей из сферы государственного управления подбор задач различного рода под «старых добрых друзей» является более значимым, чем для руководителей из негосударственной сферы управления, то в случае подбора под «людей, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей» приоритетность значимости меняется на противоположную: для руководителей из негосударственной сферы управления организаций подбор задач под указанную группу людей является более значимым, чем для должностных лиц того же ранга из государственной сферы управления (рис. 2).
Государственная
сфера
Негосударственная
сфера
Рис. 2. Различия между руководителями государственной и негосударственной сфер управления в подборе задач под конкретные группы людей
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (41) 2009
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России М 1 (41) 2009
При сопоставлении результатов анализа проведенных исследований в отношении различий между стратегиями подбора кадров прослеживается определенная закономерность: и в телеологических, и в субъектно-центрированных стратегиях подбора существенные различия обнаруживаются по отношению к такой категории лиц, как «люди, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей», причем в обеих стратегиях подбора кадров соотношение в приоритетности использования указанной группы лиц следующее: обращение к «лицам, которые должны решать задачу в силу функциональных обязанностей» для руководителей из негосударственной сферы управления оказывается более значимым, чем для руководителей из государственной сферы управления.
Таким образом, проведенные нами исследования способов поведения руководителей в организационных структурах позволили выделить один из основных рычагов, с помощью которого руководитель регулирует как степень и характер активности и созданной им, и формальноиерархической команды, так и состав собственной команды в организации и за ее пределами. В качестве такого универсального механизма и средства регуляции выступают психологическая дистанция и психологическая близость в системе организационных отношений.
Список литературы
1. Абульханова-Славская, К. А. Стратегия жизни / К. А. Абульханова-Славская. - М., 1991
2. Ананьев, Б. Г. Некоторые проблемы психологии взрослых / Б. Г. Ананьев. - М., 1972.
3. Деркач, А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. / А. А. Деркач //Акмеологические основы управленческой деятельности. - Кн. 2. - 2000.
4. Кошелева, С. В. Личностные психологические детерминанты эффективного управления / С.В. Кошелева. - СПБ., 1996.
Literature
1. Abulhanova-Yugoslav, K. A. Strategy of the life. - M., 1991.
2. Ananyev, B. G. Some psychological problems of adults. - M., 1972.
3. Derkach, A. A. Akmeology: personal and professional development rights. Akmeologic foundation management. - 2000.
4. Kosheleva, S. V. Personal psychological determinants of good governance. - SPb., 1996.
УДК 343.95(045)
В.П. Смирное*
Психологические аспекты профессиональной деятельности следователей и государственных обвинителей
Психологический анализ деятельности следователей и государственных обвинителей выявляет в их структуре множество общих компонентов. Эмпирическое исследование подтверждает выдвинутую гипотезу о различии содержательных характеристик и значимости этих компонентов. Наиболее существенные отличия обнаруживают организационный и коммуникативный компоненты деятельности.
Ключевые слова: следователь, государственный обвинитель, профессиограмма, коммуникативная деятельность, организационная деятельность.
V.P. Smirnov*. Psychological aspects of professional activities of investigators and public prosecutors
The psychological analysis of activity of inspectors and the state accusers reveals set of the general components in their structure. Empirical research confirms the put forward hypothesis about distinction of substantial characteristics and the importance of these components. The most essential differences find out organizational and communicative components of activity.
Keywords: the inspector, the state accuser, the trade description, communicative activity, organizational activity.
* Смирнов, Василий Петрович, научный сотрудник лаборатории организации подготовки научных кадров Санкт-Петербургского юридического института (филиала) Академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, советник юстиции. Санкт-Петербург, Литейный пр., д. 44, каб. 305. Тел. 8-903-092-95-97. E-mail: vpsmirnov@inbox.ru.
* The scientific employee of laboratory of the organization of preparation of scientific shots of the St.-Petersburg Law Institute (branch) of the Academy of the Prosecutor General’s Office of the Russian Federation, the adviser of justice.
