CC BY
100
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Научная статья УДК 331.1
ГРНТИ: 06.77: Экономика труда. Трудовые ресурсы; 82.17.25: Управление персоналом doi:10.51608/23058641_2023_1_33
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
© Автор 2023 АФАНАСЬЕВА Людмила Александровна
SPIN: 8439-9874 кандидат экономических наук, доцент
AuthorlD: 524186 Финансовый университет при правительстве РФ, Курский ф-л
(Россия, г. Курск, e-mail: ala1909@yandex.ru)
Аннотация. Данная статья посвящена проблеме стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии. В статье автор отмечает, что стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приводит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию человеческих ресурсов, от которых зависит конечный результат экономических процессов.
Ключевые слова: экономика труда; менеджмент; человеческие ресурсы; рынок труда; цифровизация; стратегическое управление
Для цитирования: Афанасьева Л.А. Стратегические подходы по управлению человеческими ресурсами // Основы экономики, управления и права. 2023. № 1 (36). С. 33-37. doi:10.51608/23058641_2023_1_33.
Original article
STRATEGIC APPROACHES TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
© The Author(s) 2023 AFANASYEVA Lyudmila Alexandrovna
Candidate of Economics, associate Professor
Financial University under the Government of the Russian Federation, Kursk Branch
(Russia, Kursk, e-mail: ala1909@yandex.ru)
Annotation. This article is devoted to the problem of strategic management of human resources at the enterprise. In the article, the author notes that the rapid development of the economic system and the constant growth of competition leads to the fact that organizations should pay more and more attention to the development of human resources, on which the final result of economic processes depends.
Keywords: labor economics; management; human resources; lstrategic management
For citation: Afanasyeva L.A. The role and place of human resources in the context of digital transformation of economies // Economy, governance and lave basis. 2023. No. 1 (36). Pp. 33-37. (In Russ.). doi:10.51608/23058641 2023 1 33.
Введение
В условиях быстро развивающихся технологий, стремительно изменяющихся тенденций очень важно идти в ногу со временем, и для сохранения своих позиций должна быть правильно и своевременно сконструирована система менеджмента, а особое место занимает проблема применения современных технологий управления персоналом.
В целях всеобщей экономической цифро-визации РФ к базовым направлениям развития относятся нормативное регулирование, кадры и образование, формирование исследовательских компетенций и технических заделов, информационная инфраструктура и информационная безопасность. Основным источниками цифровой трансформации экономики являются инновации и человеческий капитал [3, с. 16].
Как показывает практика, современный менеджмент на постоянной основе изменяется, прежде всего под влиянием тех или иных изменений в экономике, таких как увеличение темпа изменений и ускорение динамики процессов. В условиях изменения в экономике необходимо оперативно и тщательно перестраивать управление процессами таким образом, чтобы обеспечить высокий темп приспособления к быстро изменяющимся процессам [2, с. 78, 11, с. 99, 13, с. 321].
В настоящее время произошли кардинальные изменения в системе менеджмента российских компаний: отказ от централизованного планирования деятельности предприятий требует от руководителей умения предвидеть, грамотно сформулировать свою стратегию развития, определить свою перспективу роста, т.е. умело применять в работе навыки стратегического управления.
Методология
При написании статьи использовались, такие методы исследования, как анализ, синтез, обобщение практических данных конкретной компании, статистические и экономические методы анализа.
Результаты
Использование инструментов стратегического менеджмента, осуществление перемен в системе управления организацией актуальны как для крупных компаний, но и для средних и малых предприятий. На современном этапе развития рыночной экономики, необходимо уделять внимание не только происходящим бизнес-процессам, но и ресурсам, которые обеспечивают их реализацию - человеческие ресурсы, от которых зависит конечный результат экономических процессов.
Обсуждения
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации человеческими ресурсами. Для того чтобы оценить эффективность управления человеческими ресурсами необходимо, активно вовлекать в оценку руководителей структурных подразделений, в которых работают сотрудники прошедшие обучение.
Использование инструментов стратегического менеджмента, осуществление перемен в системе управления организацией актуальны
как для крупных компаний, но и для средних и малых предприятий.
Вопросы сущности, оценки, развития персонала как инструмента развития человеческих ресурсов в организации рассматривали в своих научных трудах зарубежные ученые: М. Армстронг, Д. Ульрих, Р. Кристенсен и др. Существенный вклад в формирование центра оценки и развития персонала внесли российские ученые: А.М. Асалиев, Л.В. Карташова, И.К. Макарова и др.
Человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства, экономического роста и экономической безопасности государства, выступают в роли основного признака современной индустриализации общества [10, с. 58].
Как отмечает М. Армстронг: «Основной целью стратегического УЧР - является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества» [3, с. 45].
Стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приводит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию всей системы управления персоналом.
На современном этапе развития рыночной экономики, необходимо уделять внимание не только происходящим бизнес-процессам, но и ресурсам, которые обеспечивают их реализацию - человеческие ресурсы, от которых зависит конечный результат экономических процессов [9, с. 132].
Стратегические решения в области социально-экономических процессов необходимо разрабатывать на научной основе и диагностике альтернативных путей развития, а также в оценках результатов реализации политики регулирования. Тенденции развития страны, претендующей на лидирующие позиции должны учитывать возможности беспрерывного инновационного развития, определяющего основные стратегические приоритеты и высокий уровень жизни, что в свою очередь обуславливают необходимость использования инновационных подходов к стратегическому управлению, в этой связи особый интерес представляет изучение сущности и методологий развития человеческими ресурсами.
Примерная модель процесса управления человеческими ресурсами представлена на рисунке.
fl
Основы экономики, управления и права
2023
Economy, Governance and Law Basis № 1 (36)
Анализ состояния системы управления человеческими ресурсами
Разработка системы критериев оценки управления человеческими ресурсами
в условиях кризиса
Анализ проблем формирования и развития кадров
Разработка технологии управления человеческими ресурсами в условиях прогрессировавшего мирового финансового кризиса
Рис. Стратегические подходы по управлению человеческими ресурсами
Основная цель разработки мероприятий по управлению человеческими ресурсами - это совершенствование системы управления персоналом организации на основе внедрения инноваций, направленных на повышение квалификации и развития персонала на предприятии.
В современных экономических условиях региональная инновационная деятельность является сложным диверсифицированным процессом, сочетающим в себе многообразие взаимозависимых и взаимодополняемых внешних и внутренних факторов [8, с. 81].
Начать анализ системы управления персоналом необходимо начать с хорошо проработанной системы подбора персонала, система нематериального стимулирования, система мотивации, система адаптации.
Технология развития сотрудников является профессиональным процессом управления сотрудниками организации в различных сферах работы, позволяет повысить прибыльность деятельности, при использовании рационального использования сотрудников [1, с.189].
По мнению П. Юнга, развитие персонала является процессом, направленным на создание сотрудников, соответствующих нуждам организации, на развитие образовательного потенциала персонала организации [6, с.73].
В развитие персонала входит множество мероприятий:
- обучение и повышение квалификационного уровня сотрудников;
- адаптация в профессиональной сфере;
- периодической оценке сотрудников;
- планированию продвижения по карьерной лестнице [5, с.75].
Управление персоналом начинается с привлечения персонала [15].
Предложим следующие методы подбора персонала:
1. Активные методы привлечения кадров:
- учебные заведения;
- личные связи сотрудников;
- ярмарки вакансий;
- служба занятости населения.
2. Пассивные методы привлечение кадров предполагают размещение объявлений в СМИ:
- на телевидении;
- в печатных изданиях;
- на радио.
Пассивный метод считается наиболее привлекательным, поскольку использование СМИ позволит увеличить приток новых сотрудников. При этом объявление должно содержать раскрытую и понятную информацию.
Возможность повышения квалификации специалиста отдела по управлению персоналом - введение новой должности менеджера по подбору, разработка должностной инструкции позволит также справиться с проблемами найма персонала.
- система нематериального стимулирования. Предложим некоторые возможные виды нематериального стимулирования:
3. Стимулирование обучением - вид нематериального стимулирования, предоставляющий возможность работникам получить дополнительное образование, повысить квалификацию, овладеть другими специальностями.
Данный вид позволит справиться с такими проблемами, как снижение инновационной активности сотрудников, низкая подготовленность персонала, нехватка или отсутствие необходимых специалистов.
Условия применения:
- ясная постановка целей;
- постоянное наблюдение за результатами обучения;
- непрерывность обучения;
- предоставление практических знаний;
Так, плюсами осуществления данного
вида стимулирования являются стимулирование творческого потенциала работников, решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников, возможность подготовить «своего» специалиста.
4. Продвижение по службе - объединяет в себе нематериальное стимулирование, материальное (поскольку продвижение по карьерной лестнице предполагает и более высокую заработную плату), а также организационное, творческое стимулирование (интересная и содержательная работа) и моральный мотив (признание заслуг и авторитетности).
Использование данного вида позволит решить такие проблемы, как изменение требований работников к уровню вознаграждения, снижение производительности труда, неэффективное использование кадрового потенциала предприятия.
Условия применения:
- ярко выраженные основания для поощрения;
- открытое и честное общение руководителей с подчиненными.
Плюсы применения: позволит решить вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников, стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
Внутриорганизационная карьера, при которой работник при профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в пределах одной организации, начало работы, рост в профессиональной сфере, развитие способностей и окончание работы [14, с. 100];
Так, в качестве примера можно рассмотреть неспециализированную карьеру, которая зачастую применяется в Японии, при продвижении, руководитель должен быть способен выполнять любую функцию в организации и не задерживаться на одной должности долгое время, такой руководитель понимает процессы, протекающие в организации и обширным опытом работы [12, с.102].
5. Корпоративная культура выражается в создании благоприятного климата на предприятии, который будет способствовать развитию способностей персонала, а также влиять на повышение производительности труда и удовлетворенности персонала.
Для формирования долгосрочной потребности в квалифицированных кадрах необходимо учитывать процесс воспроизводства населения. Для получения таких данных необходимо проведение исследования рынка труда региона с последующим прогнозированием потребности региона в кадрах [7, с. 117].
Выводы
Таким образом, предлагаемый набор рекомендаций позволит повысить эффективность деятельности службы по работе с персоналом, производительность труда работников, улучшить взаимодействие между работниками предприятия и их непосредственными руководителями, ведь от правильно выстроенной технологии работы персонала зависит успешность и развитие всего предприятия.
Для эффективности внедрения разработанных стратегических подходов по управлению человеческими ресурсами необходимо:
- разработать единую систему квалификационных требований к специалистам в сфере управления персоналом;
- превратить службы управления персоналом в методологический и координационный центр кадровой политики;
- создать единую функциональную службу по управлению персоналом;
- выработать единую для предприятия стратегию управления персоналом, предусматривающую постановку и реализацию всего
fi
Основы экономики, управления и права
Economy, Governance and Law Basis
комплекса целевых показателей эффективности управления персоналом.
В рамках работы необходимо определить участников проекта, уровень квалификации, степень и значимость внедрения, сроки реализации, уровень финансирования. Внедрение и реализация проекта предполагает определенные затраты, которые необходимо оптимально рассчитать:
- индекс чистого дисконтированного дохода;
- срок окупаемости инвестиций;
- рентабельность;
- индекс прибыльности.
А затем на основании полученных результатов сделать вывод о возможности внедрения проекта. Затем на основании проведенного анализа системы управления персоналом, разработать модель применительно к конкретной ситуации на предприятии, что позволит целенаправленно и в полной мере использовать потенциальные возможности компании, и на этой основе повысить эффективность деятельности не только работников службы по работе с персоналом, но всего предприятия в целом
Библиографический список
1. Абрамов, В.С. Стратегический менеджмент: учебник и практикум для вузов / В.С. Абрамов, С.В. Абрамов; под редакцией В.С. Абрамова. -2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Изд-во Юрайт, 2021. - 444 с.
2. Айдаркина, Е.Е. Теория и практика управления: учебное пособие / Е. Е. Айдаркина; Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону; Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2020. -164 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор; [перевела с англ. И. Малкова]. - 14-е изд. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2018. - 1038 с.
4. Афанасьева, Л. А. Роль и место человеческих ресурсов в условиях цифровой трансформации
2023 № 1 (36)
экономик / Л. А. Афанасьева // Основы экономики, управления и права. - 2022. - № 4(35). - С. 16-20. - DOI 10.51608/23058641_2022_4_16. - EDN YGLKGV.
5. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: уч. пособ. для сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. - М.: Изд-во Юрайт, 2021. - 381 с.
6. Грибов, В.Д. Основы управленческой деятельности: учебник и практикум для сред. проф. образования / В.Д. Грибов, Г.В. Кисляков. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 335 с.
7. Ершова, И. Г. Исследование методов прогнозирования потребности в кадрах / И. Г. Ершова, Ю. В. Вертакова // Вестник ОрелГИЭТ. - 2010. -№ 2(12). - С. 117-122. - EDN OKBVJT.
8. Коптева, Ж.Ю. Оптимизация кадровой политики предприятия путем внедрения инновационных персонал-технологий / Ж.Ю. Коптева, Л.А. Афанасьева, А.А. Афанасьев // Современный ученый. - 2017. -№ 2. - С. 79-82. - EDN WQEATK.
9. Кязимов, К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К.Г. Кязимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 202 с.
10.Левченко, Е. В. Качество человеческих ресурсов как фактор экономической безопасности / Е. В. Левченко // . - 2019. - № 5(79). - С. 58-61. - EDN URBPDN.
11. Менеджмент: учебник для вузов / А.Л. Гапо-ненко [и др.]; под общ. ред. А.Л. Гапоненко. - М.: Изд-во Юрайт, 2023. - 368 с.
12.Мехтиханова, Н.Н. Психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов / Н.Н. Мехтиха-нова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2021. - 195 с.
13.Основы современного управления: теория и практика: учебник / под. ред. А.Т. Алиева, В.Н. Боро-бова. - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2020. - 526 с.
14.Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. -3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2022. -323 с.
15.Modeling, selection, and teaching staff training at higher school / S. A. Gudkova, T. S. Yakusheva, A. A. Sherstobitova, V. I. Burenina // Smart Innovation, Systems and Technologies. - 2019. - Vol. 144. - P. 619629. - DOI 10.1007/978-981-13-8260-4_54. - EDN SQXEXZ.
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Статья поступила в редакцию 28.02.2023; одобрена после рецензирования 23.03.2023; принята к публикации 23.03.2023.
The authors declare no conflicts of interests.
The article was submitted 28.02.2023; approved after reviewing 23.03.2023; accepted for publication 23.03.2023.
