CC BY
39
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОРГАНИЗАЦИЙ)
И. Арутюнова, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-1-1-12-16
Аннотация. Каждый работник является носителем уникального потенциала, который можно детерминировать как мультикомпонентный показатель, в структуру которой входит целая совокупность составляющих, в частности, физическая, интеллектуальная, духовная и социально-культурная сила. Соответственно, самореализация и эффективность использования лицом каждого из выше приведенных компонентов в значительной степени зависят от условий жизни и окружения индивидуума, внутренних стимулов, а также инструментов внешней мотивации и готовности человека к самомотивации.
Определено, что социальные и экономические факторы воздействия на работников имеют наибольший регуляторный потенциал, что обусловлено естественной потребностью лица в ощущении защищенности, стабильности, социальной поддержки и, безусловно, экономической и финансовой уверенности. Социально-экономическая мотивация имеет весомую роль в процессах влияния на производительность труда рабочих каждой из сфер жизнедеятельности. Однако, принимая во внимание специфику организаций, стратегия управления эффективностью работы может изменять свои инструменты, принципы действия, хотя содержание и цели остаются устойчивыми. Собственно, данные аспекты доказывают важность исследования проблематики.
Ключевые слова: мотивация, производительность труда, конкурентоспособность, человеческий капитал, предприятия, эффективность, оплата труда.
В основе стратегии максимизации результатов деятельности предприятия заложена совокупность взаимосогласованных между собой тактических задач, некоторые из которых касаются решения таких аспектов: во-первых, как уровень конку-рентноспособной оплаты труда, влияет на результаты работы сотрудников; во-вторых, важна ли вовлеченность рабочих в решение организационно-управленческих вопросов, а также какое значение имеет сохранение эффективной коммуникации в рабочем коллективе и между коллективом и руководством; в-третьих, каким образом инновационная активность и диджитал-трансформации в экономике государства могут оптимизировать процессы мотивации персонала; в-четвертых, какая связь существует между затратами на оплату труда, производительностью работы, а также финансовыми и экономическими результатами хозяйствующего субъекта и
можно ли такую связь сделать более эффективной, учитывая интересы каждого из участников этих взаимоотношений. Каждый из приведенных пунктов указывает на приоритетность мотивации труда для эффективного функционирования предприятий. Человек, находясь, с одной стороны, в условиях неопределенности, возникших вследствие негативного влияния пандемии и жестких карантинных ограничений, а также, с другой стороны, в состоянии тревожности, признает приоритетом экономическую свободу, финансовую независимость, стабильную социальную защиту и гарантии, а потому является наиболее зависимым от социальных и экономических мотивов в организации рабочей деятельности [7].
Исследованию выбранной проблематики уделено много внимания в трудах ученых. Однако, трансформация экономики продолжается, условия хозяйствования,
которые были сформированы в результате пандемии Covid-19, требуют применения более результативных рычагов влияния на эффективность труда, которые способны гарантировать работникам социальную защиту и надежную экономическую поддержку. Соответственно, в условиях отсутствия стабильного развития предприятий в России в 2022 году, перманентное исследование мотивационных факторов и предложение путей совершенствования тактики мотивации работников, является необходимым условием для эффективного функционирования предприятий. В условиях высокого влияния конкурентной борьбы на эффективность деятельности предприятий, вопрос мотивации работников из теоретического аспекта переходит в практический. Как известно, человеческий капитал является особо ценным видом ресурсов, однако производительность его труда зависит не только от уровня конкуренции на рынке. Хотя, с другой стороны, именно результативность работы персонала повышает уровень конкурентоспособности хозяйствующего субъекта, где является определяющим фактором при выборе тактики, целесообразной в контексте достижения высоких финансово-экономических результатов деятельности предприятий [1, с. 284].
Соответственно, существует определенная взаимозависимость между трудом, мотивацией, успехами хозяйствующего субъекта, доходностью, а также уровнем конкуренции на рынке. Соответственно, учитывая системный подход, мотивация и ее факторы - это элементы системы управления результативностью функционирования хозяйствующего субъекта через применение инструментов непосредственного влияния на производительность труда персонала.
Беря за основу функциональный подход, мотивационные факторы являются практичным воплощением мотивации, как конкурентноспособного явления, стоит определять побудительные факторы, основной целью применения которых выступает толчок сотрудника к работе, однако с одновременным смещением взаимозависимости между качеством труда и лич-
ностной выгодой рабочего; это средства побуждения к труду - причины, ради которых субъект готов предпринять определенные действия для достижения поставленной цели [5, с. 279].
Исследуя сущность мотивации, стоит отметить существование различных условий, целью которых является влияние на отдельные составляющие жизнедеятельности сотрудников. Соответственно, основными направлениями для улучшения производительности труда являются: материально-технические, социально-экономические, организационные и природно-климатические.
Каждая из этих групп может иметь экстенсивное или же интенсивное влияние на результативность работы персонала, соответственно, именно факторы конкурентоспособности мотивации, с учетом вышеуказанных аспектов, могут оказывать значительное влияние на производительность труда и стимулировать работников к максимизации личностных результатов работы для эффективного функционирования предприятий.
Механизм конкурентноспособной мотивации работников, а также стратегия его формирования, имеют свою специфику в условиях посткарантинного кризиса. В частности, каждый работник стремится получить определенные блага по факту проделанной работы, что подчеркивает снижение приоритетности аспектов профессионального развития, самосовершенствования практических навыков или возможностей карьерного роста над стабильностью заработка в условиях существующих на сегодняшний день обстоятельств. Мотивам общественного признания труда и участия в процессах производства продукции принадлежат низкие позиции среди побудительных факторов трудовой деятельности для эффективного функционирования предприятий. Соответственно, сущность конкурентоспособности мотивации можно определить через две группы задач, которые возложены на эти факторы [8, с. 323]:
- во-первых, задачи экономического характера - восстановление экономической и стимулирующей функций заработной пла-
ты, премии и вознаграждения, оплата бытовых, культурных и др. потребностей работников;
- во-вторых, задачи социального характера - развитие отношений социального партнерства, социальной сплоченности, нематериальное стимулирование, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, предотвращение конфликтов [2, с. 305].
Соответственно, выбор инструментов для решения социально-экономических задач также можно детерминировать, как процесс мотивации работников. Для определения эффективности такой системы целесообразно проанализировать показатель производительности труда на предприятиях, именно этот индикатор может предоставить комплексную оценку процессам формирования совокупного предложения продукции, преданности работников своей профессии, а соответственно, и указать на эффективность системы мотивации, применяемой хозяйствующими субъектами в России.
Итак, данные Росстат свидетельствуют о снижении производительности труда рабочих на производстве с 2020 по 2022 год на 7,7%, что вполне оправдано беспрецедентным кризисом, вызванным глобальной пандемией Covid-19, значительными карантинными ограничениями и снижением социального взаимодействия в обществе. Стоит заметить, что работники не были готовы к максимальной самоотдаче под давлением рисков для их здоровья, жизни и благосостояния. Важным инструментом привлечения персонала к эффективной работе в условиях нетипичных обстоятельств является заработная плата - основной фактор социально-экономической мотивации, который в определенной мере способен покрыть риски работников и управлять производительностью их труда. Не менее важная роль отведена и таким мотиваци-онным факторам исследуемой группы, как конкурентоспособности условий труда, в частности, количество и качество основных средств, уровню инвестиций в отрасль, которые прямо влияют на процессы оптимизации и упорядочение деятельности работников и тому подобное [4].
Важно отметить, что на производительность труда оказывает прямое влияние уровень оплаты труда, условия труда, которые, в первую очередь, определяются наличием основных средств и их техническими характеристиками, капитальные инвестиции - факторы, необходимые для финансирования стратегического развития хозяйствующего субъекта, его модернизации и роста конкурентоспособности.
Следовательно, если заработная плата является действенным фактором мотивации труда для каждого из секторов хозяйствования, то качество и количество основных средств, а также объемы капитальных инвестиций в развитие отрасли -являются особенно важными факторами производительности. Отдельно, капитальные инвестиции позволяют постепенно переводить работу отрасли на эффективное производство, сократить потери продукции на разных стадиях. В свою очередь, использование передовых технологий, современной модернизированной техники и оборудования значительно упрощают процессы организации производства, обработки сырья, что позволяет обеспечить оптимизацию расходов и перераспределить их более эффективным способом. В частности, именно таким образом можно получить дополнительные ресурсы на развитие персонала [5].
Однако, при любых обстоятельствах, конкурентоспособная мотивационная политика предприятий значительно зависит от государственного управления. А поэтому основной задачей в наши дни, в условиях нестабильности и отсутствия возможностей для точного прогнозирования развития предприятий, является работа над перманентным совершенствованием государственной регуляторной политики, достижением высокого уровня веры со стороны граждан в способность государства обеспечить каждому из работников социальную защиту и финансово-экономическую свободу, несмотря на сложные времена.
Таким образом, социально-экономические факторы мотивации - это факторы, которые влияют на производительность труда граждан путем гарантирования ра-
ботнику получения выгоды от собственной тельностью труда. В частности, основным профессиональной деятельности и затрат фактором регулирования эффективности личностных ресурсов, сохранения эконо- работы сотрудников является заработная мической функции заработной платы, вы- плата, которая при любых обстоятельствах платы премии или вознаграждения, фи- является ключевым инструментом соци-нансирования бытовых, культурных и др. ально-экономической мотивации. нужд, а также решения таких социально Обобщая, стоит отметить, что дальней-
важных задач, как получение нематери- шие исследования целесообразно сконцен-альных выгод, надлежащих условий труда, трировать на совершенствование социаль-а также работа в коллективе с благоприят- но-экономических факторов мотивации, ным и здоровым социально-психологичес- поскольку их роль в условиях нестабиль-ким климатом, предотвращающим кон- ности будет лишь расти. Актуальным ас-фликты и снижение производительности пектом остается упорядочение и оптими-труда в следствие отсутствия оптимальных зация государственного управления дея-взаимоотношений [6]. тельностью предприятий, которые именно
Влияние мотивации и конкурентоспо- под давлением регуляторной политики собность персонала являются наиболее выбирают стратегию конкурентноспособ-существенными в управлении производи- ной мотивации персонала.
Библиографический список
1. Зуб, А.Т. Управление изменениями: учебник и практикум для вузов. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 284 с.
2. Иванов, И.Н. Организация труда на промышленных предприятиях: учебник для среднего профессионального образования / И.Н. Иванов, А.М. Беляев. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 305 с.
3. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. -553 с.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С.Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С.Ю. Трапицына. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 314 с.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Е.А. Родионова, В.И. Доминяк, Г. Жушман, М.А. Экземпляров; под редакцией Е.А. Родионовой. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 279 с.
6. Психология труда: учебник и практикум для вузов / С.Ю. Манухина [и др.]; под общей редакцией С.Ю. Манухиной. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 485 с.
7. Психология управления персоналом: учебник для вузов / Е.И. Рогов [и др.]; под общей редакцией Е.И. Рогова. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 350 с.
8. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. -Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 323 с.
INFLUENCE OF STAFF MOTIVATION AND COMPETITIVENESS ON THE EFFICIENT FUNCTIONING OF ENTERPRISES (ORGANIZATIONS)
I. Arutyunova, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Each employee is a carrier of a unique potential, which can be determined as a multi-component indicator, the structure of which includes a whole set of components, in particular physical, intellectual, spiritual and socio-cultural strength. Accordingly, self-realization and the effectiveness of the use of each of the above components by a person largely depend on the living conditions and environment of the individual, internal stimuli, as well as tools of external motivation and a person's readiness for self-motivation.
It is determined that social and economic factors of action on employees have the greatest regulatory potential, which is due to the natural need of a person for a sense of security, stability, social support and, of course, economic and financial confidence. Socio-economic motivation has a significant role in the processes of influencing the productivity of workers in each of the spheres of life. However, taking into account the specifics of organizations, the performance management strategy can change its tools, principles of action, although the content and goals remain stable. Actually, these aspects prove the importance of the study of problems.
Keywords: motivation, labor productivity, competitiveness, human capital, enterprises, efficiency, remuneration.
