CC BY
354. Olszewski-Kubilius P. The role ofthe family in talent development // S.I. Pfeiffer (Ed.). Handbook of giftedness in children. — New York: Springer, 2018. — P. 129-147.
5. Pinquart M. Associations of parenting dimensions and styles with externalizing problems of children and adolescents: An updated meta-analysis // Developmental psychology. 2017. Vol. 53, N 5. P. 873—932.
6. The social and emotional development of gifted children: What do we know? / M. Neihart, S. Pfeiffer, T.L. Cross (Eds). — Waco: Prufrock Press, 2016.
СТИЛИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ЭВОЛЮЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В СИСТЕМАХ «СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТ»
И «СУБЪЕКТ-ГРУППА»1
Толочек Владимир Алексеевич (Москва, Россия), доктор психологических наук, профессор, ведущий научный сотрудник, Институт психологии РАН. E-mail: tolochekva@mail.ru
Вильчес-Ногерол Вероника Валерьевна (Москва, Россия), аспирант Научно-исследовательского института технической эстетики Российского технологического университета. E-mail: belikveronika@gmail.com.
Машкова Анна Сергеевна (Москва, Россия), аспирант, Институт психологии РАН. E-mail: ania_12@mail.ru
Аннотация. В контексте системного личностно-развивающего подхода, разрабатываемого Л.М. Митиной, обсуждаются особенности стилей делового общения (СДО) субъектов (менеджеров, медицинских сестер), эффекты и психологические механизмы взаимных детерминаций условий среды современных организаций, формируемых в ней типовых стилей сотрудников, следствия их взаимодействия. Обсуждаются связи особенностей СДО сотрудников, их карьеры, текучести персонала, динамики стадий эволюции среды (жизненных циклов организации).
Ключевые слова: субъекты, сотрудники, условия, среда организации, стили делового общения, связи, становление, динамика, эволюция.
STYLES OF BUSINESS COMMUNICATION AS PSYCHOLOGICAL MECHANISMS OF EVOLUTION OF INTERACTIONS IN SYSTEMS "SUBJECT-SUBJECT" AND "SUBJECT-GROUP"
Tolochek Vladimir Alekseevich (Moscow, Russia), Doctor of Psychology, Professor, Leading Researcher, Institute of Psychology RAS. E-mail: tolochekva@mail.ru
Vilches-Nogerol Veronika Valeryevna (Moscow, Russia), graduate student of the Scientific Research Institute of Technical Aesthetics of the Russian Technological University. E-mail: belikveronika@gmail.com.
Mashkova Anna Sergeevna (Moscow, Russia), graduate student of the Institute of Psychology RAS. E-mail: ania_12@mail.ru
Abstract. In the context of the system of personality-developing approach developed by L.M. Mitina, the features of business communication styles (SDS) of subjects (managers, nurses), effects and psychological mechanisms of mutual determination of the environmental conditions of modern organizations, the typical styles of employees formed in it, are discussed their interactions. Relationships between the characteristics of the DLS of employees, their career, staff turnover, the dynamics of the stages of the evolution of the environment (organization life cycles) are discussed.
Keywords: subjects, employees, conditions, organizational environment, styles of business communication, communication, formation, dynamics, evolution.
1 Исследование выполнено в рамках Государственного задания Министерства науки и высшего образования РФ, тема № 0159-2018-0001 «Психологические проблемы профессионального менталитета в условиях организационных и технологических инноваций».
Введение. Разрабатываемый Л.М. Митиной системный личностно-развивающий подход, ориентированный на изучение психологических закономерностей развития педагога (в аспектах субъектного, профессионального, карьерного, личностного развития), значительно расширяет «предмет исследований». Новая формулировка проблемы включает изучение нескольких сопряженных «линий развития» (субъектного, профессионального, карьерного, личностного), нескольких сопряженных «сфер развития» (субъектного, профессионального, внепрофессионального, личностного), нескольких сопряженных «стадий развития» (разные этапы онтогенеза в продолжении профессиональной жизни человека). Возможности предлагаемого подхода позволяют выявлять содержательные характеристики субъекта и личности, проводить их экспериментальное изучение, делать обоснованные прогнозы о траекториях профессионального развития, вносить коррективы и развивать соответствующие актуальные направления.
В последние десятилетия ученые ведут активный поиск условий, факторов, механизмов профессионального развития личности. В этом поиске представлены предельно широкий диапазон взглядов, позиций, подходов: от общих до профессионально-специфических; от универсальных до индивидуально-ориентированных; от сомато-физиоло-гически ориентированных до включающих уникальные и геофизические условия среды жизнедеятельности; от «стартующих» из среды студенчества до рассматривающих условия эволюции зрелых профессионалов [1—3, 5, 9—16; др.].
Сопоставляя с аналогами [2, 4, 9—11, 16; др.], в концепции профессионального развития личности можно отметить более широкое определение — или выделение — предмета исследования (в авторской формулировке — «объектно-предметного поля»), не только расширяющего временные, пространственные, сомато-физиологические, геофизические границы, не только включающего изучение во взаимосвязи множества процессов и явлений (развитие, онтогенез, карьера, деструкции и пр.), но и оперирование более емкими понятиями (сфера; пространство; акты самореференции: самоопределение, самовыражение, самореализация; фазы и др.). Значительная часть изучаемых явлений при этом захватывается в их должной полноте, доступной для изучения — профессиональное развитие и профессиональный регресс (стагнации, профессиональные деформации, девиации, выгорание и пр.); карьера — в единстве ее «позитивных» проявлений (рост, продвижение) и «негативных» (утраты перспективы движения, состояния вынужденной безработицы и пр.); актуальные фазы карьеры — «явные» (периоды активной профессиональной деятельности) и «латентные» (предподготовка, обучение, переподготовка и др.); профессиональное развитие человека, не эксплицируемое должностным продвижением и сопряженное «вертикальной» и «горизонтальной» карьерой; сопряженность, интеграция, синергия и антагонизм процессов и эффектов развития и динамики карьеры, их взаимное усиление или ослабление, разрушение, снижение эффективности сопряженных процессов и эффектов: профессиональная деятельность в единстве с сопряженными сферами жизнедеятельности человека.
Сопоставляя с динамикой эволюции взглядов ученого [7—9], можно констатировать, что именно это расширение предмета исследования и обращение к более многогранным, многозначным, более емким научным понятиям. В плане ближайших и актуальных задач в дальнейшем продвижении на этом пути можно было бы выделить еще несколько вопросов.
Первый из них: соотношение механизмов и условий организации индивидуальной и совместной профессиональной деятельности. Второй: механизмы организации и коррекции совместной деятельности в разных пространствах (субъект—субъект, субъект-группа). Третий: условия и механизмы взаимодействий субъектного и личностного уровня. В отношении третьего вопроса можно выделить также и аспекты взаимных детерминаций
субъектного уровня взаимодействий и личностного уровня; их разную природу и генезис (если первое происходит по «закону деятельности», второе — по «закону человека») [14, 15].
Объект, предмет, методы, дизайн исследования. Цель исследования: изучение эффектов взаимодействия стилей делового общения (СДО), социального опыта субъекта и среды организации (проявляющихся в особенностях карьеры субъектов). Гипотезы: 1. Стили делового общения (СДО) субъектов подвержены влиянию условий социальной среды (микро- и мезосреды организации, микросреды семьи). 2. СДО субъектов сопряжены со стадиями эволюции организации. 3. В стилях делового общения субъектов интегрируются эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиеся в их профессиональной карьере. Объект исследования — деятельность, поведение, карьера сотрудников современной организации; предмет — стили делового общения субъектов (менеджеров крупной коммерческой компании; медицинских сестер). Методы: опрос экспертов; психодиагностика: опросник корпоративной культуры Д. Денисона; тест-опросники УСК, 16 PF Р.Б. Кеттелла, Опросник способов совладания (ОСС) и опросник «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях (КПСС) Т.Л. Крюковой; наша исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО).
Дизайн исследования. Стили делового общения (СДО) изучались на двух моделях деятельности: 1) менеджеров по работе с клиентами компании «Пронто Медиа Холдинг» (76 чел.) и руководителей подразделений (9 чел.); 2) медицинских сестер (112 чел.) краевой клинической больницы и старших медицинских сестер (30 чел.).
Для анализа данных использовались описательные статистики, корреляционный и факторный анализ, t-сравнение для независимых групп. Ввиду того, что наиболее часто внимание исследователей ориентировано на корреляции психологических и деятель-ностных переменных, так как именно эти аспекты стиля наиболее изучены, в данной статье мы направляем внимание на анализ состава, структур СДО и связей типовых СДО с эволюцией организаций («жизненными циклами организации» — ЖЦО).
Результаты и обсуждение. Особенным в нашем исследовании можно считать «обратную постановку» вопросов: как формируется пространство совместной деятельности вследствие взаимодействия групп субъектов; как формируется это пространство вследствие взаимодействия стилей субъектов (в частности); как происходит становление человека как субъекта и как личности вследствие формируемого актуального пространства совместной деятельности субъектов. Иначе, за «исходные положения» были взяты не отдельные субъекты (на той или иной стадии их развития), а процессы взаимодействия субъектов, приводящие к становлению определенных структур (операциональных структур их деятельности и поведения), формирующих и само актуальное пространство их деятельности. В качестве «единиц анализа» были выбраны типовые стили (СДО).
Статистический анализ полученных эмпирик показал, что все они имели нормальное распределение; диапазон оценок чаще охватывал 100% размера шкалы. Другими словами, вариация оценок была достаточной, чтобы констатировать наличие разных стилей у обследуемых. При проведении корреляционного, факторного анализа и t-сравнения получены убедительные подтверждения в пользу наших гипотез. Согласно суждениям девяти экспертов, четыре базовые характеристики организационной культуры коммерческой компании находились в «равновесии»: вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия (31,7; 31,4; 33,3; 32,8 балла соответственно). Согласно оценкам 12 экспертов, культура клиники характеризовалась выраженными вовлеченностью, согласованностью и миссией (42,3, 46,7 и 44,5 баллов соответственно) и умеренной адаптивностью (29,1 балла).
В выборке менеджеров первый фактор, согласно его образующим переменным, был назван «Формализация взаимодействий, минимизация сотрудничества, поощрение активности партнера» (20,4 % объясняемой дисперсии); второй фактор — «Мягкость и
уклончивость, дистанцирование от партнера» (11,8 %); третий — «Твердость и дистанцирование, упорство, силовое противостояние» (7,7 %); четвертый — «Высокая активность и непоследовательность, негибкость, невидение перспективы взаимодействий» (6,9 %); пятый — «Либеральный стиль» (5,8 %); шестой — «Жесткость, дистанцирование, ориентация на компромиссные решения» (5,5 %). С учетом требований деятельности менеджеров рекламной и консалтинговой компании все шесть выделенных СДО признаны неэффективными. К важным характеристикам СДО отнесем и то, что в продолжении первого года после нашего обследования из компании уволились 39 чел. из 85 (46 %), а через три года компания прекратила свое существование.
В выборке медицинских сестер первый фактор был назван «Рациональность, конструктивность, твердость, соблюдение регламентов, поддержка партнера» (20,7 % объясняемой дисперсии); второй фактор — «Демократичность, гибкость, эмоциональность, близкая психологическая дистанция» (10,8 %); третий — «Авторитарность, жесткость, твердость, краткость распоряжений и взаимодействий» (6,8 %); четвертый — «Конфликтность, непоследовательность поведения» (5,4 %); пятый — «Дистанцирование, склонность к формализации коммуникаций» (4,5 %); шестой — «Стратегия компромисса» (4,3 %).
С учетом требований деятельности медиков три СДО (первый, второй и третий) можно считать эффективными, один (шестой) — условно эффективным, два СДО (четвертый и пятый) — неэффективными психологическими системами. В продолжении первых четырех лет (2016—2019) после нашего обследования уволились 8 медицинских сестер из 142 (7 %), что находится в границах социологической «нормы» текучести персонала; клиническая больница, на базе которой проводилось исследование, остается ведущим медицинским учреждением в регионе и в стране. Интересным можно считать и тот факт, что в выборке медицинских сестер отсутствовали корреляции особенностей их СДО и социально-демографических особенностей (что наблюдалось в других группах, обследуемых нами с 2000 по 2020 годы). Этот эффект «нивелирования» мы объясняем ролью сильной организационной культуры, минимизирующей негативные проявления индивидуальных особенностей субъектов в их деловых и межличностных взаимодействиях в пространстве профессиональной деятельности. Отметим также, что не прямо, но косвенно далеко не последнюю роль в становлении паттернов поведения (стилей, ролей) играет феномен «психологических ниш» — эффекты самоорганизации субъектов и социальных групп в пределах ограниченного социального пространства (подразделения, организации, профессии). Также важную, а в отдельных профессиях едва ли не решающую роль играет феномен «диад» — эффекты самоорганизации субъектов в социальных микрогруппах (учитель—ученик, тренер—спортсмен, руководитель—подчиненный, врач—медсестра) [14; 15].
Обобщая результаты цикла исследований, становление и функционирование сетей и «цепочек» причинно-следственных отношений субъектов совместной деятельности и порождаемых социальных эффектов можно представить так: организационная культура компании поддерживает становление и функционирование определенных типовых стилей (СДО) сотрудников; «носители» этих типовых стилей быстрее усиливают свой «вес» — быстрее продвигаются по должностным позициям, дольше работают в организации, получают большее вознаграждение, имеют более высокий социальный статус; «ветераны» компании, имея значительное влияние, поддерживают становление определенных СДО «новичков»; более быстрая и успешная адаптация «новичков» в организации тем самым поддерживает функционирование и эволюцию их стилей; поддерживаемая организационной средой функционирование определенных стилей направляет в соответствующие русла эволюцию их «носителей» как субъектов и как личностей; формируемая «критическая масса» «носителей» типовых стилей, в свою очередь, влияет на организационную культуру компании, смещая ее характеристики и динамику в желательных аспектах для
оптимальной жизнедеятельности доминирующего большинства сотрудников; становление определеных свойств организационной культуры компании, в свою очередь, ускоряет или замедляет динамику — неизбежную смену типовых фаз эволюции — жизненных циклов организации (ЖЦО); смены ЖЦО сопряжены с успешностью карьеры сотрудников компании. В этой картине сетей и «цепочек» причинно-следственных отношений субъектов и порождаемых эффектов можно выделять и специфические социальные, социально-психологические и психологические механизмы становления человека как субъекта и как личности.
Выводы
1. Становление и закрепление типовых стилей делового общения (СДО) субъектов современных организаций сопряжено: а) с условиями их труда; б) со стадиями эволюции организации. Условия социальной микро- и мезосреды организации влияют на становление и закрепление СДО отдельных субъектов; совокупность СДО сотрудников влияет на динамику эволюции организации; эволюция организации — на механизмы становления человека как субъекта и как личности.
2. СДО представителей социономических профессий (менеджеров и руководителей подразделений крупной коммерческой компании) характеризуются высокой и умеренной выраженностью компонентов стиля, отражающих особенности их коммуникаций и поддерживающих ее успешность. При факторном анализе выделяется шесть хорошо интерпретируемых факторов, характеризующих соответствующие стили сотрудников. С учетом требований деятельности менеджеров рекламной и консалтинговой компании все шесть выделенных СДО следует признать неэффективными. Последнее подтверждается и тем, что в продолжении первого года после обследования из компании уволились 39 чел. из 85 обследованных (46 %), а через три года компания прекратила свое существование.
3. СДО представителей социономических профессий (медицинских сестер и старших медицинских сестер) характеризуются высокой и умеренной выраженностью компонентов стиля, отражающих особенности коммуникаций и поддерживающих ее успешность. С учетом требований к деятельности медицинских сестер три СДО (первый, второй и третий) признаны эффективными, один (шестой) — условно эффективным, два СДО (четвертый и пятый) — неэффективными психологическими системами. В продолжении первых четырех лет (2016—2019) после нашего обследования уволились 8 медицинских сестер из 142 (7 %); клиническая больница, на базе которой проводилось исследование, является ведущим медицинским учреждением в регионе и в стране.
4. В стилях делового общения субъектов интегрируются эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиеся в их профессиональной карьере (рассматриваемой в аспекте продолжительности работы человека в организации). Более конструктивные стили способствуют успешной карьере субъектов, менее — препятствуют. Экстенсивный социальный опыт человека (отраженный в аспектах общего стажа работы, стажа в компании, стажа в должности, стажа семейной жизни и воспитания детей) умеренно способствует успешности его профессиональной карьеры. Более конструктивные СДО медицинских сестер сочетаются с «жизненными циклами организации» («зрелость», «стабильность»); менее конструктивные стили — со стадиями «спада» и «смерти».
Литература
1. Бонкало Т.И., Пчелинова В.В., Никитина Н.И., Цыганкова М.Н. Методические рекомендации по подготовке, организации и проведению профессионального ориентирования в инклюзивной школе. — М.: Изд-во РГСУ, 2015.
2. Дружилов С.А. Психология профессионализма: Инженерно-психологический подход. — Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2011.
3. Капцов А.В. Психолого-педагогическая концепция личностного развития студентов в условиях учебной группы: автореф. дис. докт. психол. наук. — Самара, 2017.
4. Маркова А.К. Психология труда учителя. — М.: Дело, 1993.
5. Мелетичев В.В., Шингаев С.М. Мотивация профессиональной деятельности и профессиональное выгорание педагогов: теория, диагностика, взаимосвязь, профилактика. — СПб.: СПб АППО, 2013.
6. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал (психологические проблемы). — М.: Дело, 1994.
7. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя — М.: ИЦ «Академия», 2004.
8. Митина Л.М. Психология профессионально-карьерного развития личности — М.; СПб.: Нестор-История, 2019.
9. Могилёвкин Б.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. — СПб.: Речь, 2007.
10. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности. — М.: РАГС, 2007.
11. Поваренков Ю.П., Слепко Ю.Н., Цымбалюк А.Э. Системогенез деятельности профессионала. - Ярославль: РИО ЯРГПУ, 2019.
12. Психология субъекта жизнедеятельности на Европейском Севере и в Арктике: монография / Под общ. ред. М.В. Кореховой, Я.А. Корнеевой. — Архангельск: Изд-во РАО, 2018.
13. Симонова Н.Н. Адаптация к работе вахтовым методом в экстремальных условиях Крайнего Севера. — Архангельск: ИД САФУ, 2014.
14. Толочек В.А. Сопряженная профессиональная карьера субъекта: контексты и измерения // Человек. Сообщество. Управление. 2011. № 2. С. 48—61.
15. Толочек В.А. Психология труда. 3-е изд. доп. — СПб.: Питер, 2019.
16. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013.
ВЛИЯНИЕ ПРАКТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ НА ХАРАКТЕР СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Акимова Маргарита Константиновна (Москва, Россия), доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой общей психология и психодиагностики, Российский государственный гуманитарный университет. E-mail: m.k.akimova@rambler.ru
Персиянцева Светлана Владимировна (Москва, Россия), кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психология и психодиагностики, Российский государственный гуманитарный университет; ученый секретарь, Психологический институт Российской академии образования. E-mail: perssvetlana@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматриваются способы социального взаимодействия и сформиро-ванность практического мышления. В эмпирическом исследовании участвовало 293 студента из Москвы, Калуги, Орехово-Зуева. Возрастной диапазон студентов от 19 до 21 года. Полученные данные свидетельствуют о наличии связи между практическим мышлением и разными видами активности (или пассивности) индивидов в условиях социальной коммуникации.
Ключевые слова: практическое мышление, ситуации взаимодействия, сформированность коммуникативных навыков, типы личности.
INFLUENCE OF PRACTICAL THINKING ON THE CHARACTER OF SOCIAL INTERACTION
Akimova Margarita Konstantinovna (Moscow, Russia), Doctor of Psychology, Professor, Head of the Department of General Psychology and Psychodiagnostics, Russian State University for the Humanities. E-mail: m.k.akimova@rambler.ru
