CC BY
53пить. Так, Ж. Пиаже отмечал принципиальную важность социального окружения, особенно взрослых, для понимания и обучения моральным правилам детей.
Таким образом, полученные результаты вносят вклад в понимание роли социализации при моральных оценках в он-лайн и офф-лайн средах.
Список литературы
1. Александров Ю.И., Сварник О.Е., Знаменская И.И., Колбенева М.Г., Арутюнова К. Р., Крылов А.К., Булава А.И. Регрессия как этап развития - М.: Институт психологии РАН, 2017.
2. Анохин П.К. Биология и нейрофизиология условного рефлекса // М.:Медицина,
1968.
3. Бахчина А.В. Динамика вегетативной регуляции кардиоритма при когнитивных, эмоциональных и физических нагрузках. Диссертация на соискание учёной степени кандидата наук, 2014.
4. Панов В.И. Экопсихология: Парадигмальный поиск. - М.: СПб.: Психологический институт РАО, 2014.
5. Полевая С.А., Рунова Е.В., Некрасова М.М., Федотова Е.В., Бахчина А.В., Коваль-чук А.В., Шишалов И.С., Парин С.Б. Телеметрические и информационные технологии в диагностике функционального состояния спортсменов // Клиническая медицина. 2012. Т. 4. С. 94-98.
6. Созинова И.М. Психофизиологические закономерности формирования моральной оценки действий в конфликтных ситуациях между членами своей и чужих групп. Диссертация на соискание учёной степени кандидата наук, 2019.
7. Швырков В.Б. Введение в объективную психологию: нейрональные основы психики. - М.: Институт психологии РАН, 1995.
8. Soldatova G., Rasskazova E. Following communication rules online and offline: inter-generational analysis // Psikhologicheskii zhurnal 2019. V. 40 (4). P. 73-84.
УДК 159.9
СТИЛИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ФАКТОРЫ ДИНАМИКИ СРЕДЫ
ОРГАНИЗАЦИИ23 Толочек В.А., Вильчес-Ногерол В.В., Машкова А.С.
ФГБНУ «Институт психологии РАН», Москва, Россия E-mail: tolochekva@mail.ru; belikveronika@gmail.com; ania_12@mail.ru
Аннотация. В статье описываются эффекты и психологические механизмы взаимных детерминаций особенностей условий среды современных организаций, формируемых в ней типовых стилей делового общения сотрудников (между собой, с партнерами и др.), текучести персонала, жизненных циклов организации.
Ключевые слова: субъекты, сотрудники, условия среды организации, стили делового общения, взаимосвязи, становление, динамика, эволюция
COMMUNICATION STYLES AS FACTORS OF DYNAMICS OF THE ORGANIZATION
ENVIRONMENT Tolochek V.A., Vilches-Nogerol V.V., Mashkova A.S.
Institute of Psychology RAS, Moscow, Russia E-mail: tolochekva@mail.ru; belikveronika@gmail.com; ania_12@mail.ru
23 Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-013-00550: «Стили делового общения: пространство и стратегии взаимодействия, ресурсы успешности субъектов».
Abstract. The article describes the effects and psychological mechanisms of mutual determinations of the environmental conditions of modern organizations, the typical styles of business communication between employees (among themselves, with partners, etc.), staff turnover, and organization life cycles.
Keywords: subjects, employees, organizational environment, business communication styles, relationships, formation, dynamics, evolution
Введение. Вопросы связи условий социальной среды и особенностей поведения людей давно стали в психологии важной темой и даже базовыми «предметами исследования», определяя целые дисциплинарные области (социальную, организационную, психологию развития и др.). Один из контекстов изучения этих связей выступают вопросы карьеры, профессионального становления субъекта (ПСС) и условия социальной микро- и мезосреды [2; 5; 6; 7; др.]; условий среды как возможности реализации отдельных качеств субъекта деятельности [1; 2; 3; 8; др.]; микро- и мезосреды организации как условий становления определенных типов взаимодействий и отношений [2; 4; 8]; микро- и мезосреды и личностного и профессионального развития человека [2; 4; 5; 6; 7; 8] и др.
На рубеже двух столетий эти традиционные темы стали определяться как ключевые в разных масштабах, в разных дисциплинарных областях, обращаясь к разным подходам, используя возможности разных методологий [2; 4; 5; 7]. Одна из них - проблема стилей - когнитивных, деятельности, руководства, стилей общения, поведения, жизни, которая стала широко разрабатываться с 1950-х годов в отечественной и в зарубежной психологии. Основными вопросами, интересующих ученых выступали состав, структура, разновидности стилей, их связи с индивидуально-психологическими особенностями людей, с отдельными параметрами эффективности их деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Среди вовлеченных в анализ переменных (составляющих стилей, характеристик обследуемых, условий деятельности и др.) наименее изученными остаются социально-психологические особенности субъектов, условия их социального окружения. Цель настоящего исследования: изучение эффектов взаимодействия стилей делового общения (СДО), социального опыта субъекта и среды организации (проявляющихся в особенностях карьеры субъектов). Гипотезы: 1) Стили делового общения (СДО) субъектов подвержены влиянию условий социальной среды (микро- и мезосреды организации, микросреды семьи). 2) Стили делового общения субъектов сопряжены со стадиями эволюции организации. 3) В стилях делового общения субъектов интегрируют эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиеся в их профессиональной карьере.
Объект исследования - деятельность, поведение, карьера сотрудников современной организации; предмет - стили делового общения субъектов (успешных профессионалов -менеджеров и руководителей подразделений крупной коммерческой компании; медицинских сестер и старших медицинских сестер). Методы: опрос экспертов; психодиагностика: опросник корпоративной культуры Д.Денисона; тест-опросники УСК, 16 PF Р.Б.Кеттелла, ОСС (Опросник способов совладания) и КПСС (Копинг-поведение в стрессовых ситуациях) Т.Л.Клюевой; исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО) В.А.Толочека. Для оценки выраженности компонентов СДО респондентам предлагалась 5-балльна шкала -от 0 до 4 баллов [1; 7].
Дизайн исследования. Стили делового общения (СДО) изучались на двух моделях деятельности: 1) менеджеров по работе с клиентами компании «Пронто Медиа Холдинг» (76 чел.) и руководителей подразделений коммерческой компании (9 чел.); 2) медицинских сестер (112 чел.) краевой клинической больницы и старших медицинских сестер (30 чел.). Для анализа данных использовались описательные статистики, корреляционный и факторный анализ, t-сравнение для независимых групп (пакет статистических программ SPSS 10.). Ввиду того, что наиболее часто внимание исследователей ориентировано на корреляции психологических и деятельностиных переменных; так как именно эти аспекты стиля наиболее изу-
чены, в данной статье мы направляем внимание на анализ состава, структур СДО и связей типовых СДО с эволюцией организаций («жизненными циклами организации» - ЖЦО).
В первой избранной модели - деятельности менеджеров - акцентированы важные для исследования аспекты работы и взаимодействий субъектов совместной деятельности: постоянное воздействие стрессогенных факторов: ненормированный рабочий день; высокие требования руководства, их обычная не удовлетворенность достигнутыми результатами и систематические требования увеличения продаж; постоянный контроль вышестоящих руководителей; работа в условиях открытого офиса («опенспейс»); взаимодействие с клиентами и коллегами часто проходят на фоне негативных эмоциональных состояний с обеих сторон; продажи в основном ведутся через интернет. Организационная структура компании на момент обследования изменялась, что предполагало сокращение штата сотрудников; кризисная экономическая и политическая ситуация в стране также накладывает отрицательный отпечаток на общее психологическое состояние работников.
Деятельность медицинских сестер (МС) крупной клинической больницы - представляющих второю модель, протекает в более оптимальных и приемлемых для человека условиях. Основные функции МС узко специализированы, строго регламентированы и состоят в сопровождении процесса лечения пациентов клиники (определяемых и управляемых врачами - специалистами более высокого уровня). Все параметры сопровождении процесса лечения строго регламентированы; активного сопротивления и саботажа со стороны пациентов, как правило, нет, как и явных конфликтов с ними, с их родственниками. Структурно рабочие группы включают пять медицинских сестер и старшую сестру; эти группы административно подчинены главной медицинской сестре, руководящей работой подчиненных. База наших исследований - краевая клиническая больница - является ведущим научным и лечебным учреждением в регионе и в стране; ее руководитель - главный врач - профессионал высшей категории (академик РАН, орденоносец, герой труда, лауреат Премии Президента РФ).
Результаты и обсуждение. Все анализируемые переменные имели нормальное распределение; асимметрия и эксцесс по большей части переменных не выходили за пределы [1,00]. По большей части составляющих СДО средние статистики были выше 2,00 балла (при 0 - минимальном значении и 4 - максимальном), т.е., выше более 67% диапазона шкалы. В обеих выборках первые шесть факторов имели собственной значение больше 1,00; объясняли 52,5% дисперсии в выборке медсестер и 58,0% в выборке менеджеров. При проведении корреляционного, факторного анализа и ^сравнения получены убедительные подтверждения в пользу нашей рабочей гипотезы. Согласно суждениям 9 экспертов, четыре базовые характеристики организационной культуры коммерческой компании [20] находились в «равновесии»: вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия (31,7; 31,4; 33,3; 32,8 балла). Согласно оценка 12 экспертов, организационная культура клинической больницы компании характеризовалась выраженными вовлеченностью, согласованностью и миссией (42,3, 46,7 и 44,5), умеренной адаптивность (29,1).
В выборке менеджеров 1-й фактор, согласно его образующим переменным, был назван «Формализация взаимодействий, минимизация сотрудничества, поощрение активности партнера» (20,4% объясняемой дисперсии); 2-й фактор - «Мягкость и уклончивость, дистанцирование от партнера» (11,8%); 3-й - «Твердость и дистанцирование, упорство, силовое противостояние» (7,7%); 4-й - «Высокая активность и непоследовательность, негибкость, невидение перспективы взаимодействий» (6,9%); 5-й - «Либеральный стиль» (5,8%); 6-й - «Жесткость, дистанцирование, ориентация на компромиссные решения» (5,5%). С учетом требований деятельности менеджеров рекламной и консалтинговой компании, все шесть выделенных СДО признаны неэффективными. К важным характеристикам СДО отнесем и то, что в продолжении первого года после нашего обследования, из компании уволились 39 чел. из 85 (46%), а через три года компания прекратила свое существование.
В выборке медицинских сестер 1-й фактор, согласно состава и «веса» его образующих переменных, был назван «Рациональность, конструктивность, твердость, соблюдение регламентов, поддержка партнера» (20,7% объясняемой дисперсии); 2-й фактор - «Демокра-
тичность, гибкость, эмоциональность, близкая психологическая дистанция» (10,8%); 3-й -«Авторитарность, жесткость, твердость, краткость распоряжений и взаимодействий» (6,8%); 4-й - «Конфликтность, непоследовательность поведения» (5,4%); 5-й - «Дистанцирование, склонность к формализации коммуникаций» (4,5%); 6-й - «Стратегия компромисса» (4,3%). С учетом требований деятельности медицинских сестер, три СДО (первый, второй и третий) можно считать эффективными, один (шестой) - условно эффективными, два СДО (четвертый и пятый) - неэффективными психологическими системами. В продолжении первых четырех лет (2016-2019) после нашего обследования уволились 8 медицинских сестер из 142 (7%, что находится в границах социологической «нормы» текучести персонала); клиническая больница, на базе которой проводилось исследование, остается ведущим медицинским учреждением в регионе и в стране.
Обобщая полученные результаты, предположим становление и функционирование такой сети и «цепочек» причинно-следственных отношений и социальных эффектов: организационная культура компании поддерживает определенные типовые СДО сотрудников; представители этих типовых стилей быстрее продвигаются по должностным позициям, дольше работают в организации; «ветераны» компании, имея значительное влияние, также поддерживают определенные типичные СДО «новичков»; формируемая «критическая масса» носителей типовых стилей, в свою очередь, влияет на организационную культуру компании, смещая ее в желательных аспектах для доминирующего большинства сотрудников; динамика организационной культуры компании, в свою очередь, ускоряет или замедляет смену фаз эволюции - жизненных циклов организации (ЖЦО); смена ЖЦО решающим образом определяет карьеру сотрудников компании.
Выводы:
1. Становление и закрепление типовых стилей делового общения (СДО) сотрудников современных организаций сопряжено с условиями их труда (должностными обязанностями, отношениями в рабочих группах, с руководством подразделений, декларируемыми и латентными особенности корпоративной культуры организации, традиции и др.).
2. Стили делового общения субъектов сопряжены со стадиями эволюции организации. Условия социальной микро- и мезосреды организации влияют на становление и закрепление СДО отдельных субъектов; совокупность СДО сотрудников влияет на динамику эволюции организации. Более конструктивные СДО медицинских сестер сочетаются с такими «жизненными циклами организации», как «зрелость» («стабильность»); менее конструктивные стили менеджеров - со стадиями «спада» и «смерти».
3. СДО представителей социономических профессий (менеджеров и руководителей подразделений крупной коммерческой компании) характеризуются высокой и умеренной выраженностью компонентов стиля, отражающих особенности коммуникаций субъектов и поддерживающих ее успешность. При факторном анализе выделяется шесть хорошо интерпретируемых факторов, характеризующих соответствующие стили делового общения сотрудников. С учетом требований деятельности менеджеров рекламной и консалтинговой компании, все шесть выделенных СДО следует признать неэффективными. Важными характеристиками СДО можно признать и то, что в продолжении первого года после нашего обследования, из компании уволились 39 чел. из 85 (46%), а через три года компания прекратила свое существование.
4. СДО представителей социономических профессий (медицинских сестер и старших медицинских сестер) характеризуются высокой и умеренной выраженностью компонентов стиля, отражающих особенности коммуникаций и поддерживающих ее успешность. С учетом требований деятельности медицинских сестер, три СДО (первый, второй и третий) можно считать эффективными, один (шестой) - условно эффективными, два СДО (четвертый и пятый) - неэффективными психологическими системами. В продолжении первых четырех лет (2016-2019) после нашего обследования уволились 8 медицинских сестер из 142 (7%); клиническая больница, на базе которой проводилось исследование, является ведущим медицинским учреждением в регионе и в стране.
5. В стилях делового общения субъектов интегрируют эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиеся в их профессиональной карьере (рассматриваемой в аспекте продолжительности работы человека в организации). Более конструктивные стили способствуют успешной карьере субъектов, менее - препятствуют. Экстенсивный социальный опыт человека (отраженный в аспектах общего стажа работы, стажа в компании, стажа в должности, стажа семейной жизни и воспитания детей) умеренно способствует успешности его профессиональной карьере.
Список литературы
1. Белик В.В. Стили делового общения как индикатор корпоративной культуры компании // Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки, 2016, №2. С. 123-125.
2. Капцов А.В. Личностное и интеллектуальное развитие студентов в условиях учебной группы современного вуза. Самара: Изд-во «Самарский научный центр», 2011.
3. Машкова А. С. Особенности предпочтения субъектами совместной деятельности компетенций менеджеров // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова. Серия Гуманитарные науки. 2019. № 4 (50). С. 93-96.
4. Панов В.И. Экопсихология: парадигмальный поиск. — М.: Психологический институт РАО; СПб.: Нестор-История, 2014.
5. Поваренков Ю.П., Слепко Ю.Н., Цымбалюк А.Э. Системогенез деятельности профессионала. - Ярославль: РИО ЯРГПУ, 2019. - 162 С.
6. Толочек В.А. Сопряженная профессиональная карьера субъекта: контексты и измерения // Человек. Сообщество. Управление. 2011. № 2. С. 48 - 61.
7. Толочек В.А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен.-М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2017.
8. Толочек В.А. «Психологические ниши»: топос и хронос в детерминации профессиональной специализации субъекта // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2019. № 1. С. 195 - 213.
УДК 159.929
ЭКОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЭВОЛЮЦИОННОМУ РАЗНООБРАЗИЮ ФОРМ САМООТРАЖЕНИЯ У ЖИВОТНЫХ24 Хватов И.А.
НОЧУ ВО «Московский институт психоанализа», Москва, Россия E-mail: ittkrot1@gmail.com
Аннотация. В статье обсуждаются теоретические и методические проблемы исследования самоотражения у животных и эволюционных предпосылок самосознания человека. На базе онтологического и экопсихологического подхода, а также обобщения ряда эмпирических данных делается вывод о том, что одним из главных направлений эволюции психики является тенденция дезинтеграции самоотражения и отражения внешнего мира животными.
Ключевые слова: самоотражение, экопсихологический подход.
ECOPSYCHOLOGICAL APPROACH TO EVOLUTIONAL DIVERSITY OF SELF-REFLECTION IN ANIMALS Khvatov I.A.
Moscow Institute of Psychoanalysis, Moscow, Russia E-mail: ittkrot1@gmail.com
24
Исследование поддержано грантом РНФ № 19-18-00477.
