CC BY
39СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ
FORMATION AND DEVELOPMENT CONSULTING IN PERSONNEL MANAGEMENT IN RUSSIA
ПОЛУЧЕНО 14.11.15 ОДОБРЕНО 14.11.15 ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15
ЛУКЬЯНОВА Т.В. Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Государственного университета, г. Москва
LUKYANOVA T.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Department «Personnel Management», State University of Management, Moscow
e-mail: lukyanovat@inbox.ru
УДК 331 DOI 10.12737/17258
КЛОПОТОВСКАЯ П.В. Канд. экон. наук,
руководитель департамента кадрового консалтинга АКГ «Гориславцев и К. EuraAudit», г. Москва
KLOPOTOVSKAYA P.V. Candidate of Economic Sciences, Head of the Department HR insulting, ACG «Gorislavtsev & Co. EuraAudit», Moscow
e-mail: pol9815@yandex.ru
Аннотация
В статье приведены этапы развития управленческого консультирования в России, дана краткая характеристика каждого этапа с учетом достижений науки управления в каждый период. Сформулированы предпосылки развития консалтинга в управлении персоналом, которые заключаются в следующем: наличие инфраструктурной и методологической базы управленческого консалтинга, наличие рыночной среды, развитие науки управления персоналом. Приведены предпосылки широкого использования и развития консалтинга в управлении персоналом. Выделены и охарактеризованы этапы его развития — зарождение (1990-2000 гг.), становление (2000-2010), развитие (2011 — н. вр.), установлены взаимосвязи между развитием науки и практической деятельности в области управления персоналом, в том числе кадрового консалтинга, а также сделан вывод о дальнейшей востребованности этой сферы управленческого консалтинга.
Ключевые слова: управленческий консалтинг, консультационная деятельность, эффективность организаций, управление персоналом, подготовка специалистов, консалтинг в управлении персоналом.
Abstract
The article presents the stages of management consulting development in Russia as well as brief characteristics of each stage taking into account the achievements of management science in each period; prerequisites for the development of consulting in personnel management are formulated. The prerequisites are as follows: availability of infrastructure and methodological basis of management consulting, availability of the market environment, the development of personnel management science. Preconditions of widespread use and consulting development in personnel management are listed in the article. The stages of its development are emphasized and characterized — the emergence (1990-2000), formation (2000-2010), development (2011 — present), interrelationship between the development of science and practical activities in the field of personnel management, including HR-consulting is established and it is concluded also that further demand for consulting in personnel management will continue to grow.
Keywords: management consulting, advisory activitiy, the effectiveness of organizations, personnel management, specialists training, consulting in personnel management.
Управленческий консалтинг зародился в ходе промышленной революции, когда появились первые фабрики и произошли связанные с этим институциональные и общественные преобразования. Консалтинг становится возможным, когда структуризация управленческого опыта достигает развитой стадии. Пионеры научного управления — Фредерик У. Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Генри Л. Грант, Гар-рингтон Эмерсон исходили из необходимости применения научного метода для решения проблем производства [1], концентрировались в основном на вопросах производительности и эффективности работы фабрики, рациональной организации труда, изучения трудовых движений и затрат времени, устранения отходов и снижения издержек производства. Всей этой области дали название «организация производства» [2].
В силу специфики изучения организационно-управленческой деятельности теоретические исследования тесно переплетались с консультативной работой.
Классический консультационный бизнес возник в США в 20-е гг. XX в. Первая консалтинговая фирма «Служба деловых исследований» была основана в Чикаго в 1914 г.
Эдвином Бузом. В 1926 г. Эндрю Томас Кэрни основал A. T. Kearney с целью осуществления бухгалтерского и финансового контроля деятельности корпораций. В том же году Джеймс О. Мак-Кинси — сторонник теории общего управления — основал собственную консультантскую фирму — McKinsey & Company, которая в дальнейшем превратилась в крупнейшую в мире. Первоначально консалтинговая компания «Маккинси» была предназначена для консультирования руководства корпораций по вопросам менеджмента и финансовой деятельности. Позже консалтинговые фирмы стали продавать свои знания по управлению предприятиями во многих областях менеджмента.
ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНчЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В РОССИИ
Особенности развития науки управления и консультативной деятельности обусловлены общественно-политическими условиями того или иного исторического периода страны.
Основываясь на этом принципе, ТИ. Грабельных и А. В. Тол -стикова выделили и охарактеризовали основные этапы ин-
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:5-8
ституционального становления консультирования в России в XX—XXI вв. [3]:
- первой этап — 20-30-е гг. XX в.;
- второй этап — 30-60-е гг. ХХ в.;
- третий этап — 60-80-е гг. XX в.;
- четвертый этап — 1990 г. — начало 2000-х гг.;
- пятый этап — с 2008 г. по настоящее время.
Первый этап развития консультативной деятельности
в СССР охватывает 1920-1930-е гг., когда появилось движение за научную организацию труда и управления. Вокруг таких ученых, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Есманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, начали формироваться первые отечественные научные школы. В предвоенный период в СССР обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе относятся такие концепции, как организационное управление А.А. Богданова, физиологический оптимум О.А. Ерманского; концепция узкой базы. Ко второй группе относятся концепция организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке.
Второй этап (1930-1950-е гг.) характеризуется упадком отечественной науки о менеджменте. Были закрыты все институты и лаборатории НОТ, славившиеся своими достижениями, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления, упразднены научно-рационализаторские органы. Основная ставка отныне делалась на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы.
С середины 60-х гг. XX в. консультативная деятельность начинает снова интенсивно развиваться, что дает основание говорить о третьем этапе. Консультирование в этот период развивалось в СССР прежде всего на базе исследовательской деятельности в областях научной организации труда, управления, экономики, права, социологии и некоторых других дисциплин.
На рубеже 60-70-х гг. XX в. в Эстонии работали профессиональные консультанты — Я.А. Лейманн, М.Я. Хабакук, Р.К. Юксвярав и др., а в СССР работали над проблемами консультирования такие профессионалы в этой области, как А.Е. Лузин, А.И. Пригожин, И. Прокопенко, В.Ш. Рапопорт, С.В. Хайниш.
В первой половине 90-х гг. XX в. (1990 — начало 2000-х гг.) начался четвертый этап в развитии консалтинга, во многом связанный с новыми условиями вхождения в бизнес. Консультант стал экспертом и аналитиком, от него потребовалось умение и искусство точно сформулировать проблему, определить и убедительно показать пути ее решения, определить методы, разработать стратегию и тактику решения проблемы. Консультант оказался также нужным компаниям как разработчик технологий управления.
В середине 1990-х гг. на российском рынке работали сотни консультационных компаний. Наиболее крупные из них были представлены международными консалтинговыми сетями (McKinsey & Company, PricewaterhouseCoopers, KPMGConsulting).
Пятый этап (с 2008 г. по настоящее время) характеризуется развитием института консалтинга, совершенствованием его инфраструктуры — основных форм организации консалтинговой деятельности. Идут процессы профессионализации этой деятельности. Приходит осознание недостаточности знания научных основ управления, инструментария экономического анализа, управленческих навыков, растет спрос на консалтинговые услуги со стороны государственных и бизнес-структур, развивается рынок консалтинговых услуг. В этот период профессия консультанта окончательно сформировалась.
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ
Становление консалтинга в управлении персоналом происходило на инфраструктурной и методологической базе управленческого консалтинга, которая, как мы увидели, сложилась к началу 1990-х гг.
По мнению В.П. Пугачева, в СССР специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала также важнейшая база ее предмета — рыночная среда. Тем не менее вопрос управления кадрами исследовался в рамках экономических, социологических и психологических наук, делались попытки интегрировать эвристические возможности этих наук в рамках наук о труде. Несмотря на разработку ряда проблем управления персоналом, особенно в области организации труда, научно-дисциплинарную концептуализацию (оформление в особый, рационально и системно организованный вид познавательной деятельности) эти разработки не получили [4].
Однако с переходом к рыночной экономике возросла заинтересованность организаций в повышении эффективности и результативности своей деятельности, что также послужило предпосылкой развития науки управления персоналом, что, в свою очередь, явилось базой для развития кадрового консалтинга в России.
Первые условия для этого были созданы в 1990-х гг., когда российские ученые на основе отечественного опыта и с учетом западных достижений формируют научные школы управления персоналом. Начиная с середины 90-х гг. XX в. большой вклад в разработку современных концепций управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.Н. Силин, В.В. Травин, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня и др. [5]. Именно тогда появились первые учебники и монографии по управлению персоналом в России.
В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала, а формирующиеся инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива [6].
В настоящее время сложились благоприятные предпосылки для широкого использования и развития консалтинга в управлении персоналом [7]:
- широкое распространение новых концепций (человеческого и интеллектуального капиталов, «обучение в течение всей жизни», «самообучающейся организации»);
- увеличение и усложнение структурного и функционального состава современных организаций, что формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом;
- повышение наукоемкости сферы управления персоналом, которая характеризуется повышением доли научно-исследовательской деятельности в общем объеме деятельности специалистов в области управления персоналом;
- увеличение роли стратегической направленности управления персоналом;
- увеличение влияния новых технологий, которые дают специалистам в области управления персоналом инновационные инструменты для прогнозирования, планирования и реализации управленческих решений;
- увеличение затрат на кадровые программы, что обусловливает поиск способов их оптимизации;
- появление инфраструктуры консалтинга в управлении персоналом.
Действительно, «...в современном мире наблюдается рост числа консалтинговых организаций и повышение их роли в управлении персоналом. Это связано в первую очередь с возрастанием значимости научных методов и технологий в управлении сотрудниками и, как следствие, с необходимостью большей специализации в решении управленческих задач, развитием аутсорсинга в управлении, повышением значимости роли управления персоналом в целом. Службам персонала, особенно в мелких и средних компаниях, трудно (а часто просто невозможно) и невыгодно обеспечивать современный уровень решения целого ряда задач управления персоналом. Поэтому они все чаще прибегают к услугам консалтинговых организаций, работа которых становится неотъемлемой частью всего поля деятельности в области управления персоналом» [4].
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ
В 1990 г. в Государственном университете управления была создана первая в России кафедра управления персоналом, положившая начало подготовке специалистов в области управления персоналом. Данное обстоятельство можно рассматривать как инфраструктурную составляющую всех областей деятельности по управлению персоналом, в том числе консалтинга.
В подготовке кадров по управлению персоналом можно выделить несколько периодов:
- подготовка специалистов по специализации «Управление персоналом» в рамках специальности «Экономика и управление производством», а позже специальности «Менеджмент организации» (1991—1999 гг.);
- подготовка специалистов по специальности «Управление персоналом» (2000—2010 гг.);
- подготовка специалистов по направлению подготовки «Управление персоналом» (для бакалавриата и магистратуры) с 2011 г.
Данная периодизация отражает объективный рост значимости как данной области научных знаний, так и практической деятельности. Основываясь на данной периодизации, мы постарались установить взаимосвязи между развитием науки и практической деятельности в области управления персоналом, уделив особое внимание консалтингу (см. табл. 1) [8].
В заключение необходимо отметить, что практика управления персоналом показала неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Консалтинг в управлении персоналом как вид деятельности, связанный с анализом, обоснованием, разработкой и внедрением организационных и методических рекомендаций, направленных на решение проблем организаций в управлении персоналом, оказался востребованным, постоянно развивающимся направлением. В основе этой востребованности лежит потребность организаций постоянно совершенствовать процессы управления персоналом, в чем и заключается залог дальнейшего развития этой сферы управленческого консалтинга.
ЛИТЕРАТУРА
1. Консультирование в управлении человеческими ресурсами [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. д-ра социол. наук, проф. Н.И. Шаталовой. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 221 с.
2. Соколова М.М. Управленческое консультирование [Текст]: Учеб. пособие / М.М. Соколова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 215 с.
Таблица 1
Этапы развития консалтинга в управлении персоналом
Этап Наука и практика управления персоналом Консалтинг в управлении персоналом
Зарождение 1990-2000 Зарождение научных школ управления персоналом. Формирование методологии управления персоналом. Адаптация западных технологий управления персоналом к российским условиям. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях. Начало подготовки специалистов по управлению персоналом Появление понятий «консалтинг», «консультант», применяемых в управленческом консультировании. Приход западных консалтинговых компаний, появление рынка консалтинговых услуг. Появление единичных российских кадровых агентств. Формирование методологии управленческого консультирования.
Становление 2000-2010 Развитие отечественных технологий управления персоналом. Появление на российских предприятиях систем управления персоналом, реализующих современные технологии Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга — кадрового, в основном в рамках крупных западных, диверсифицированных консалтинговых компаний. Бурный рост численности российских кадровых агентств. Формирование инфраструктуры российского кадрового консалтинга
Развитие 2011 — н. вр. Широкое распространение на российских предприятиях современных систем управления персоналом. Увеличение затрат на кадровые программы. Усиление стратегической направленности деятельности по управлению персоналом Рост числа российских компаний, специализирующихся на консалтинге в области управления персоналом. Диверсификация консалтинговых услуг в области управления персоналом, в том числе по отраслевому признаку. Развитие методологии консалтинга в управлении персоналом
3. Грабельных Т.И. Консалтинг в России: От истории до инновационных практик [Текст]: Монография / Т.И. Грабельных, А.В. Толстикова. — Иркутск: Изд-во ИГУ, 2012. — 145 с.
4. Пугачев В.П. Управление персоналом как наука [Текст] / В.П. Пугачев // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2012. — № 2. — С. 5—9.
5. Управление персоналом: Энциклопедия [Текст] / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 554 с.
6. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 695 с.
7. Лукьянова Т.В. Консалтинг в управлении персоналом: концептуальные основы использования [Текст] / ТВ. Лукьянова, П.В. Клопотовская // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — № 6. — С. 26-32.
8. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание [Электроный ресурс] // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2012. — № 5. — http://www.online-science.ru/rn/products/social_ sciense/gid215/pg0/, свободный.
9. Десслер Г. Управление персоналом [Текст]: Пер. с англ. / Г. Десслер. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — 799 с.
10. BertchelJ. Personal management [ТехЦ. — Stuttgart: Schaffer — Poeschel, 2005.
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ б (21), 2015) 82:5-8
references
1. Shatalova N.I. Konsultirovanie v upravlenii chelovecheskimi resursami [Consulting in human resource management]. Moscow, INFRA Publ., 2010. 221p.
2. Sokolova M.M. Upravlencheskoe konsultirovanie [Management consulting]. Moscow, INFRA Publ., 2012. 215p.
3. Grabel'nykh T.I., Tolstikova A.V. Konsalting v Rossii: ot istorii do innovacionnux praktik [Consulting in Russia: from history to the of innovation practices]. Irkutsk, ISU Publ., 2012. 145 p.
4. Pugachev V.P. Personnel management as a science. Upravlenie personalom i intellektual'numi resursami v Rossii [Personnel management and intellectual resources in Russia], 2012, I. 2, pp. 5—9 (in Russia).
5. Kibanov A.Y. Upravlenie personalom: encyclopedia [Personnel management: encyclopedia]. Moscow, INFRA Publ., 2009. 554 p.
б.
7.
9.
i0.
Kibanova A.Y. Upravlenie personalom organizacii [Personnel management organization]. Moscow, INFRA Publ., 2009. 695 p. Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Personnel menegement consulning: conceptual frameworks for use. Upravlenie personalom i intellektual'numi resursami v Rossii [Personnel management and intellectual resources in Russia], 2014, I. 6, pp. 26—32 (in Russia).
Klopotovskaya P.V. HR consulning: the nature and content. Gumanitarnii, social'no-ekonomicheskie i obchestvennii nauki [Humanities, social-economic and social sciences]. 2012, I. 5. Available at: http://www.online-science.ru/rn/products/so-cial_sciense/gid215/pg0/ (Accessed 10 November 2015). Dessler G. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, BINOM. Knowledge Laboratory, 2004. 799 p. Bertchel J. Personal management. Stuttgart: Schaffer. Poeschel, 2005.
Питер Друкер
классические работы по менедженту
М.: Альпина Паблишер, 2015. — 218 с.
Книга состоит из 15 выдающихся работ Друкера, которые объединяет призыв к менеджерам не столько заботиться о производительности, сколько об эффективности, и фокусироваться на тех немногих вопросах, от которых действительно зависит работа компании.
Труды Питера Друкера, ставшего классиком при жизни, не только не утратили научной актуальности, но и продолжают приносить практическую пользу руководителям всего мира. Лейтмотив всех работ Друкера — призыв фокусироваться на тех немногих вопросах, от которых действительно зависит успешность компании. Именно это обеспечивает эффективность бизнеса, менеджмента, принятия решений, инноваций. Масштабность и точность видения, глубина анализа и афористичный язык делают взгляды автора убедительными и увлекательными, а читательский труд — радостным и легким.
Классика остается классикой. Неустаревающие материалы об особенностях традиционного менеджмента. Харизма, интуиция или шаманство? Как подступить к внесению изменений управленческого вектора? Люди на должности, с которой не справляются: что с ними делать? Инновации — основа предпринимательского подхода. Теория и практика. Проблемы менеджмента — плод достижений самого менеджмента, или Как предотвращать неправильное развитие еще в зачатке.
Денисова А.В.
hr-бюджет. пошаговое руководство к действию
Учебное пособие. — М.: Проспект, 2016. — 206 с.
Рассматривается сущность и назначение бюджета в хозяйственной практике организации. Показана связь HR-бюджета со стратегией компании и ее общим бюджетом. Описаны принципы и методики планирования затрат на персонал в разрезе их видов. Приведены практические примеры, а также формы бюджетирования. Раскрыты подходы к обоснованию и анализу бюджета на персонал.
Любой, прочитавший книгу, сможет не только грамотно составить HR-бюджет для своей компании, но и успешно защитит его перед руководством.
а
