CC BY
27
УДК 331
Клопотовская Полина Вячеславовна
аспирант кафедры управление персоналом
Государственного университета управления;
Руководитель департамента кадрового консалтинга
АКГ «Гориславцев и KEuraAudit»
pol9815@yandex.ru
Polina V. Klopotovskaya
Graduate student in the department
of Personnel Management GUU, Moscow
The Head of Department of HR consulting
AKG "Gorislavtsev and K. EuraAudit "
pol9815@yandex.ru
Методический подход к использованию консалтинга при выполнении функций управления персоналом в строительных организациях
Methodical approach to use of consulting at during the performance of personnel management functions in construction organizations
Аннотация. В статье рассмотрен методический подход к использованию консалтинга при выполнении функций управления персоналом в строительных организациях. Методика предполагает последовательность действий по подготовке, проведению анализа и разработке рекомендаций по практическому выполнению функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) с помощью отраслевого многопрофильного консалтингового центра (ОМКЦ).
Ключевые слова: управление персоналом, консалтинг, строительная отрасль, саморегулируемая организация (СРО), функции управления персоналом, отраслевой многопрофильный консалтинговый центр (ОМКЦ).
Annotation. The article describes the methodical approach to use of consulting at during the performance of personnel management functions in construction organizations. The technique involves a sequence of actions for the preparation, of analysis and developing recommendations for the practical implementation functions of personnel management functions construction organizations (SRO members) using a multi-sectoral consulting center (OMKTS).
Keywords: personnel management, consulting, construction industry, regulatory organization (SRO), of the HR function, multi-sectoral consulting center (OMKTS).
Настоятельная потребность организаций в совершенствовании процессов управлении персоналом обуславливает необходимость использования консалтинга.
О востребованности консалтинга в управлении персоналом можно судить по объему выручки консалтинговых компаний от предоставляемых услуг. Показательно, что совокупный объем выручки от консалтинговых проектов в управлении персоналом в строительной отрасли демонстрирует активный рост: если в 2005 году выручка увеличилась в 2 раза по сравнению с 2001 годом, то в 2012 году увеличение произошло в 3 раза по сравнению с 2010 годом [6].
Такое резкое увеличение количества выполненных проектов в области управления персоналом консалтинговыми компаниями объективно связано с внедрением саморегулирования в строительной отрасли [1;2]. Также необходимо подчеркнуть, что основную функцию контроля над деятельностью строительных организаций в области управления персоналом законодатель закрепил за саморегулируемыми организациями в строительстве. При этом саморегулируемые организации вправе определять и осуществлять иные предусмотренные федеральными законами и уставом некоммерческой организации цели и функции, применять методы управления в области управления персоналом, способствующие решению кадровых проблем в строительной отрасли [4].
Для повышения эффективности работы с персоналом организаций (членов СРО) в строительной отрасли было предложено создание отраслевых многопрофильных консалтинговых центров (ОМКЦ), как новой формы организации консалтинговой деятельности в рамках деятельности СРО; определена цель ОМКЦ как методического, информационного, координирующего центра кадровой работы строительных организаций в рамках деятельности СРО
[3].
При этом встала задача определения объемов и содержания той помощи, в которой есть необходимость у строительных организаций, и которую ОМКЦ должны быть готовы предоставить.
Предложенный методический подход к использованию консалтинга при выполнении функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) предполагает последовательность действий по подготовке, проведению анализа и разработке рекомендаций по практическому выполнению функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) с помощью ОМКЦ.
Методика предполагает сравнение выполняемых функций управления персоналом в строительных организациях с рекомендуемым набором функций, полученных в результате анализа научных исследований и в результате анкетирования руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом строительных организаций [5].
Методика предназначена для руководителей СРО; руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом строительных организаций.
Характеристика и содержание этапов методики представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Характеристика и содержание этапов методики
Наименован ие этапа Цель Задачи Методы, применяемые на каждом этапе Итоговые результаты этапа
1 -й этап подготовите льный - провести анализ стратегии НП СРО в строительстве и определить основные цели в области управления персоналом - выделение основных целей НП СРО в области управления персоналом; - сформировать выводы относительно того, насколько НП СРО заинтересовано в комплексном решении задач в области управления персоналом - анализ нормативно-законодательных актов, действующих документов НП СРО (устав; положения и т.д.); - проведение интервью с президентом НП СРО в строительстве; - отображение итоговых результатов проводится с помощью метода «дерева целей» - выявление стратегических целей СРО в строительстве и в области управления персоналом
2-й этап аналитическ ий - провести анализ и оценку выполнения функций управления персоналом в строительных организациях (членах СРО) - анализ и оценка фактического выполнения функций управления персоналом в строительных организация (членах СРО); - определение уровня выполнения функций управления персоналом в строительных организациях (членах СРО) - метод экспертных (бальных) оценок - определяются уровни выполнения функций управления персоналом малыми, средними и крупными строительными организациями (членами СРО)
3-й рекомендате льный - разработка рекомендаций по выполнению функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) с помощью ОМКЦ - рассмотреть всевозможные варианты выполнения функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) с помощью ОМКЦ - метод морфологической матрицы выполнения функций - разрабатываются рекомендации по выполнению функций управления персоналом малыми, средними и крупными строительными организациями (членами СРО) с помощью ОМКЦ
На первом - подготовительном - этапе необходимо определить стратегию развития и цели НП СРО в строительстве в области управления персоналом, которые обеспечивают достижение стратегических целей СРО.
При этом необходимо учитывать, что общие цели и задачи СРО в строительстве в области управления персоналом определены в Градостроительном кодексе Российской Федерации и Федеральном законе «О саморегулируемых организациях». Важно отметить, что каждая СРО вправе определять и осуществлять иные предусмотренные федеральными законами и уставом некоммерческой организации цели и функции, применять методы управления в области управления персоналом, способствующие решению кадровых проблем в строительной отрасли.
В связи с этим в обязательном порядке необходимо определить цели и задачи в области управления персоналом во взаимосвязи со стратегическими целями НП СРО в строительстве.
На аналитическом этапе необходимо провести анализ и оценку уровня выполнения функций управления персоналом в строительных организациях (членах СРО). Для проведения оценки и определения уровня выполнения функций управления персоналом необходимо воспользоваться методом экспертных (бальных) оценок. Уровень фактического выполнения функций отражает полноту выполнения функции и оценивается экспертами по четырехбалльной шкале (таблица 2).
Таблица 2 - Содержание уровней выполнения функций управления персоналом_
Уровень выполнения функции управления персоналом Содержание уровня Оценка уровня
Высокий Функция соответствует стратегии предприятия. Осуществляется перспективное планирование функции. Функция имеет нормативно-методическое обеспечение, систематически проводится сбор и анализ аналитической информации, имеется научное обоснование совершенствования и дальнейшего развития функции 2<2<Ъ
Средний Тактическая направленность функции управления персоналом, присутствуют элементы перспективного планирования функции. Функция не всегда имеет нормативно-методическое обеспечение. Сбор и анализ информации, необходимой для выполнения функции и ее развития недостаточен \<2<2
Низкий Выполнение функции носит учетный, оперативный характер. Аналитическая, прогнозная составляющие при выполнении функции, а также нормативно-методическое обеспечение практически отсутствуют 0<7<1
Не выполняется Функция не выполняется 3=0
Оценка проводится по каждой выделенной функции управления персоналом в функциональном блоке, затем определяется среднее арифметическое значение по функциональному блоку.
Анализировать полученные данные необходимо отдельно по каждому типу организаций (малые/средние/крупные), поскольку величина организации определяет ее возможности выделять ресурсы - временные, трудовые, финансовые - для выполнения функций управления персоналом в полном объеме, с акцентом на долгосрочное развитие кадрового потенциала.
Оценка выполнения функций управления персоналом в строительных организациях производится с помощью специально разработанной анкеты, в которой детализировано, в соответствии с проблемами обеспечения персоналом строительных организаций, отражается содержание восьми функциональных блоков: планирование потребности в персонале, обеспечение персоналом, организация трудовых отношений, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, обеспечение развития персонала; обеспечение безопасности и здоровых условий труда; нормирование труда персонала; социальное развитие персонала.
Сравнение фактического уровня выполнения функций управления персоналом на практике позволяет выявить недостающие или выполняемые с недостаточной полнотой функции и разработать предложения для их полноценного выполнения с помощью ОМКЦ.
Третий этап предполагает разработку рекомендаций по выполнению функций управления персоналом строительными организациями (членами СРО) с помощью ОМКЦ.
Основные принципы, в соответствии с которыми выполняются функции управления персоналом с помощью ОМКЦ, представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Принципы, в соответствии с которыми выполняются функции управления персоналом с помощью ОМКЦ_
Принципы Характеристика принципа
законности предполагает обязательное соблюдение и реализацию требований законодательных и иных нормативно- правовых актов, регламентирующих обязательное выполнение тех или иных функций управления персоналом в организации
обязательности предполагает, что выполнение функций управления строительными организациями с использованием ОМКЦ осуществляется в обязательном порядке на основании решения о создании ОМКЦ, принятом большинством членов партнерства
стратегичности предполагает централизацию выполнения стратегических функций в ОМКЦ
повышение качества предполагает, что в результате использования ОМКЦ повышается качество выполнения функций управления персоналом строительных организаций (членов СРО)
экономической целесообразности предполагает, что в результате использования ОМКЦ будет достигнуто оптимальное соотношение трудоемкости, стоимости выполнения функций
гибкости означает возможность корректировки выполнения функций управления персоналом строительными организациями с использованием ОМКЦ в соответствии с происходящими изменениями
Рекомендации по выполнению функций управления персоналом с использованием ОМКЦ закрепляются с помощью метода морфологического анализа (морфологической матрицы выполнения функций), которая представляет собой таблицу, строками которой являются выделенные функции управления персоналом, а столбцами - способы реализации функции. На пересечении столбцов и строк показываются основные способы выполнения функций управления персоналом.
Таблица 4 - Систематизация способов реализации функций управления персоналом_
№ Наименование способа реализации Условное
п/п глагол существительное сокращенное обозначение
1 Анализирует информацию, статистические данные, необходимые для выполнения функции «А»
2 Выполняет функцию «В»
3 Готовит предложения по совершенствованию функции «Г»
4 Информирует о статистических данных, о результатах, необходимых для выполнения функции «И»
5 Контролирует выполнение функции «К»
6 Обеспечивает взаимодействие с учебными/медицинскими/страховыми компаниями и заведениями, для выполнения функции «О»
7 Оказывает консультационную помощь при выполнении функции «Ок»
8 Организовывает выполнение функции «Ор»
научные исследования для выполнения функции; «ОсН»
сбор и анализ кадровой информации, необходимой для выполнения функции; «ОсС»
оперативное планирование для выполнения функции; «ОсО»
9 Осуществляет перспективное планирование для выполнения функции; «ОсП»
подготовку и оформление необходимых документов для выполнения функции; «ОсПо»
10 Представляет информацию, исходные данные необходимые для выполнения данной функции «П»
11 Разрабатывает нормативно-методические документы, положения, для выполнения функции «Р»
12 Утверждает документы, положения, регламенты для выполнения функции «У»
13 Участвует в выполнении функции «Уч»
Матрица заполняется отдельно для всех трех типов организаций (малые/ средние/крупные). По результатам определяется исчерпывающий перечень
функций, которые группа организаций может выполнять как самостоятельно, так и с помощью ОМКЦ (таблица 5).
В процессе исследования нами были проанализированы и оценены по предложенной методике функции управления персоналом в 65 строительных организациях (членах НП СРО), из них 47 - малые строительные организации, 15 - средние; 3 - крупные.
Оценка показала, что функции управления персоналом выполняются на низком или среднем уровне. Высокий уровень выполнения функций демонстрируют только крупные организации по двум функциональным блокам: обеспечение персоналом, обеспечение безопасности и здоровых условий труда. По результатам исследования необходимо отметить, что ОМКЦ способен выполнять исчерпывающий перечень функций: контрольную, консультационную; научно-исследовательскую; методическо-рекомендательную; информационно-аналитическую; планово-прогностическую; организационную.
Использование консалтинга в управлении персоналом обладает значительным потенциалом. Это и возможность выполнения большего объема функций, чем возможно силами одной организации. Это и повышение качества выполнения функций управления персоналом за счет использования высококлассных специалистов. Это снижение трудоемкости обработки информации, снижение трудоемкости разработки методической документации, сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых решений в рамках СРО, возможность выполнять функции с научным обоснованием и постоянно совершенствовать как отдельные функции, так и весь процесс управления персоналом. А в конечном счете - это возможность более полного обеспечение деятельности строительных организаций, входящих в СРО, квалифицированным персоналом необходимого количества и качества.
Таблица 5 - Перечень функций, которые выполняются отраслевым многопрофильным консалтинговым центром (ОМКЦ)
Функциональные блоки управления персоналом в малых/средних/крупных строительных организациях
о г о н ь л
я
Планирование потребности в персонале Обеспечение персоналом Организация трудовых отношений Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Обеспечение развития персонала Обеспечен ие безопаснос ти и здоровых условий труда Нормирование труда персонала Социальное развитие персонала
М С К М С К М С К М С К М С К М С К М С К М С К
Контрольная Х Х Х Х Х Х Х Х Х - - - Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
Консультационна я Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х - - -
Научно- исследовательска я Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
Методическо- рекомендательну ю Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
Информационно-аналитическая Х Х - - - - Х Х - Х - - Х Х Х Х Х Х Х Х Х - - -
Планово- прогностическая Организационная Х Х
Х Х - Х Х Х Х Х - Х Х - Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х
Условные обозначения: «М» - малые строительные организации; «С» - средние строительные организации; «К» - крупные строительные организации.
«Х» - возможное выполнение функции с помощью ОМКЦ в группе организаций
Литература:
1. "Градостроительный кодекс Российской Федерации" от 29.12.2004 N 190-ФЗ (ред. от 21.07.2014) (с изм. и доп., вступающими в силу) [Текст]// Российская газета - 30.12.2004. - № 290.
2. Федеральный закон от 01.12.2007 N 315-Ф3 (ред. от 07.06.2013) "О саморегулируемых организациях" (с изм. и доп., вступающими в силу) [Текст]// Парламентская газета. -11.12.2007. - № 174-176.
3. Клопотовская П.В., Лукьянова Т.В. Развитие организационных форм консалтинговой деятельности/Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2014. №08. URL: http://www.uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=3015
4. Клопотовская П.В. Строительная отрасль в условиях саморегулирования // Российское предпринимательство. - 2013. №24 (246). - С. 108-118.
5. Клопотовская П.В., Лукьянова Т.В. Особенности управления персоналом в строительной отрасли // Материалы V международной конференции: «Современные концепции научных исследований». - Москва. - 2014.
6. Клопотовская П.В., Лукьянова Т.В. Строительная отрасль: будущее за консалтингом // Материалы IV Международной научно-практической конференции «Экономика и управление в XXI веке: актуальные вопросы и перспективы развития». Выпуск №8, часть 2. Периодический сборник научных трудов под общ. ред. С.В. Кузьмина. - Казань, 2013. - С.116-121.
Bibliography:
1. "Town Planning Code oJthe Russian Federation" oJ29.12.2004 N190-FZ (as amended. From 21.07.2014) (amended. and extra. coming into force) [Text] // Russian newspaper - 30.12.2004. - № 290.
2. Federal Law of 01.12.2007 N 315-FZ (as amended. From 07.06.2013) "On the self-regulatory organizations" (amended. and extra. coming into force) [Text] // Parliamentary newspaper. -11.12.2007. - № 174-176.
3. Klopotovskaya P. V., Lukyanov T. V. Development of organizational forms of consulting activity // Management of economic systems: electronic scientific journal, 2014. №08. URL:http://www.uecs.ru/index.php?option com flexicontent&view items&id 3015
4. Klopotovskaya P. V. Construction industry in the conditions of self-management // Russian Entrepreneurship. - 2013. №24 (246). - P. 108-118.
5. Klopotovskaya P. V., Lukyanov T. V. Features of personnel management in the construction industry // Materials of the V of the International Conference "Modern concepts of scientific research." - Moscow. - 2014.
6. Klopotovskaya P. V., Lukyanov T. V. The construction industry: the future per consulting // Materials of IV International scientific-practical conference "Economics and Management in the XXI century: current issues and prospects". Issue №8, Part 2: Periodic collection of proceedings under the total. Ed. S.V Kuzmina. - Kazan, 2013 -P.116-121.
