CC BY
55
Развитие организационных форм консалтинговой деятельности
Development of organizational forms of consulting activity
Лукьянова Татьяна Викторовна кандидат экономических наук, доцент кафедры
«Управление персоналом» Государственный университет управления г. Москва
lukyanovat@inbox.ru
Клопотовская Полина Вячеславовна Аспирант кафедры «Управления персоналом» Государственный университет управления г. Москва Руководитель департамента кадрового консалтинга АКГ «Гориславцев и К. EuraAudit» pol9815@yandex.ru
Аннотация: Статья посвящена методическим аспектам развития организационных форм консалтинговой деятельности в области управления персоналом. На основе проведенного сравнительного анализа консалтинговых компаний в области управления персоналом, выполнена их систематизация и предложено создание отраслевых многопрофильных консалтинговых центров (ОМКЦ) - как новой формы организации консалтинговой деятельности.
Annotation: Article is devoted to methodological aspects of the development of organizational forms of consulting activity in the field of personnel management. On the basis of a comparative analysis of consulting companies in the field of personnel management, completed their systematization and invited to the creation of multi-sectoral consulting centers (OMKTS) - as a new form of organization of consulting activity.
Ключевые слова: консалтинг в области управления персоналом; организационные формы консалтинговой деятельности; отраслевой многопрофильный консалтинговый центр (ОМКЦ) в области управление персоналом.
Keywords: consulting in the field of personnel management; organizational forms of consulting activity; multi-sectoral consulting center (OMKTS) in personnel management.
В странах с развитой рыночной экономикой консалтинг является одним из важнейших элементов, поддерживающих на высоком уровне функционирование ее инфраструктуры, а приглашение профессиональных консультантов является свидетельством того, что организация обладает достаточной деловой культурой, чтобы использовать предлагаемый рынком интеллектуальный капитал в области менеджмента.
Консалтинг в области управления персоналом также получает широкое распространение. Развитие этой сферы характеризуется появлением компаний, полностью специализирующихся на кадровом консалтинге, что позволяет более полно удовлетворять потребности клиентов, комплексно решать проблемы организаций в области управления персоналом. Только за два года (2010 - 2012 гг.) суммарный объем выручки от проектов в данной сфере вырос в 2 раза.
Функционирующие в России консалтинговые компании исследователи классифицируют по разным основаниям. Например, работающие на уровне зарубежных стандартов и гонораров с четко выделенной специализацией; небольшие консалтинговые компании, обслуживающие клиентов в своих регионах; действующие на базе вузов, НИИ и других аналогичных организаций [4]. Или крупнейшие международные компании (большая четверка), западные компании; крупные и средние российские фирмы (свыше 30 сотрудников), небольшие фирмы и индивидуалы [3].
Нами выполнена систематизация консалтинговых компаний, осуществляющих деятельность на основе специализации в области управления персоналом.
Первая группа - консалтинговые компании, специализирующиеся на одном из направлений в области управления персоналом (монопрофильные).
Традиционно к ним относят кадровые агентства, специализирующиеся на поиске и подборе персонала (рекрутинге): GENERIS, «Техно-кадры», кадровый центр «Эксперт». При этом компании могут иметь привязку к отрасли (строительство, фармацевтика оптовая/розничная торговля).
Вторая группа - подразделения, специализирующиеся на проектах в области управления персоналом в многопрофильных консалтинговых организациях. Такие компании оказывают консультационные услуги по различным консалтинговым направлениям: аудит, стратегический, юридически консалтинг и т.д. Представляется возможным условно выделить две классификации: международные аудиторско-консалтинговые компании имеющие отраслевую направленность (энергетика и добывающая
промышленность; банковский сектор; страхование; транспорт и т.д) (Deloitte & Touche, Эрнст энд Янг (Ernst&Young), КПМГ (KPMG)); и российские аудиторско-консалтинговые компании (АКГ "Гориславцев и Ко. EuraAudit", АКГ "ФинСовет Аудит" и т.д.), как правило, не имеют отраслевой направленности и оказывают услуги для всех отраслей экономики России.
Как отмечают большинство консультантов западных компаний отраслевая специализация - это их основное конкурентное преимущество, так как детальное знание определенной отрасли и особенностей управления в ней, приводит к эффективным методам выявления проблем, а, следовательно, и сто процентному успешному результату по итогу проекта.
Третья группа - консалтинговые организации, осуществляющие проекты только в области управления персоналом. Примерами таких компаний являются: IBS, Business Development Consulting Group (BDCG), Talent Lab; «Экопси-консалтинг».Необходимо отметить, что отраслевой привязанности эта группа компаний не имеет, а за счет широкого ассортимента работ эти компании способны конкурировать на рынке.
В ходе исследования, нами была выделена еще одна группа -подразделения по работе с персоналом управляющих компаний вертикально интегрированных структур (ОАО «РЖД», ОАО «Газпром», ОАО Холдинг МРСК «Российские сети»; ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей») - целью которых является стратегическое управление персоналом холдингов, разработка единых технологий управления персоналом для многочисленных предприятий холдинга. При этом оперативное управление персоналом осуществляется на предприятиях холдинга. На этом основании мы выделяем подразделения по работе с персоналом в крупных вертикально интегрированных структурах в отдельную группу.
Группировка организаций, осуществляющих консалтинговую деятельность в области управления персоналом приведена в таблице 1.
Таблица 1 - Распределение организаций осуществляющих консалтинговую деятельность на основе специализации в области __управления персоналом и отраслевой принадлежности (фрагмент)__
Классификационная группа Пример Содержание консалтинговой деятельности в области управления персоналом Наличие привязка к какой-либо отрасли экономики
Консалтинговые компании, специализирующаяся на одном из направлений в области управления персоналом Консалтинговая компания «АТРИС Консалт» оценка и аттестация Экономика и финансы
CITY Consulting Group разработка систем мотивации и стимулирования персонала Производство Строительство и девелопмент Дистрибуция Добывающая промышленность Розничная торговля Услуги
Кадровое агентство «Техно-кадры» поиск и подбор персонала (рекрутинг) ГГ Производство Строительство
Специализированное подразделение в многопрофильной консалтинговой компании Deloitte & Touche Департамент консалтинга в области управления персоналом разработка стратегии управления персоналом; управление численностью персонала (включая нормирование); повышение производительности труда; оптимизация системы управления компенсациями и льготами; оптимизация системы подбора, адаптации и удержания персонала; разработка моделей компетенций, внедрение системы -управления индивидуальным развитием и кадровым резервом; оптимизация комплекса нематериальной мотивации; совершенствование системы внутренних коммуникаций; построение системы мотивации персонала и разработка системы КПЭ Высокие технологии, телекоммуникации Развлечения и СМИ Государство и инфраструктура Недвижимость Потребительский сектор и транспорт Промышленное производство Фармацевтика Финансовые институты Энергетика и добывающая промышле нность
КПМГ (KPMG) Департамент управления персоналом разработка системы вознаграждений; разработка модели управленческих компетенций; оценка топ-менеджеров; оптимизация HR-процессов. миграционная поддержка сотрудников в России и в мире; оценка результатов работы персонала и получаемого им вознаграждения; управление персоналом при заключении корпоративных сделок и реорганизации бизнеса; Автомобилестроение Банковский сектор Инновации и технологии Металлургия и горнодобывающая отрасль Недвижимость и строительство Нефтегазовая отрасль Потребительский сектор и торговля
эффективность управления персоналом; бенчмаркинг системы управления персоналом; разработка и внедрение планов мотивации персонала. Страхование Телекоммуникации и медиа Транспорт ТЭК и электроэнергетика Фонды прямых частных инвестиций
АКГ "Гориславцев и Ко. EuraAudit" Департамент кадрового консалтинга (консалтинг в области управления персоналом) кадровое делопроизводство с «нуля»; ведение кадрового делопроизводства; аудит кадрового делопроизводства; восстановление кадрового делопроизводства; экспертиза и разработка локально-нормативных актов; абонентское кадровое обслуживание; архивирование кадровых документов; проверка оплаты труда; профессиональный подбор и оценка кадров; анализ рынка труда. Отсутствует
Многопрофильные консалтинговые компании, осуществляющие проекты только в области управления персоналом "ЭКОПСИ Консалтинг" разработка HR-стратегий; аудит эффективности кадровых функций; разработка систем мотивации и стимулирования персоналом; проектирование и внедрение системы аттестации; разработка моделей компетенций; создание системы управления талантами (кадровый резерв); построение внутрикорпоративной системы обучения персонала (создание Корпоративного университета); обучение и развитие целевых категорий персонала; эксклюзивная оценка топ-менеджеров; развитие управленческих компетенций топ-менеджеров и менеджеров среднего звена; диагностика корпоративной культуры и общей удовлетворенности персонала. Отсутствует
IBS построение систем управления в области HR; мотивация и оплата труда; оптимизация затрат на производственный персонал; подготовка к автоматизации HR- процессов в организации. Отсутствует
Консалтинговая компания Talent Lab разработки моделей компетенций; оценка персонала (Assessment & Development Centers, оценка 360 Отсутствует
градусов, массовая оценка); проведение исследований (вовлеченность персонала, удовлетворенность клиентов); обучения персонала
Специализированные подразделения по работе с персоналом управляющих компаний вертикально интегрированных структур (внутренние консалтинговые группы) ОАО «Российские железные дороги» Корпоративный центр развития и профессионального обучения совершенствование корпоративной системы профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; оценка, мониторинг персонала и молодежной политики; разработки и внедрения новых образовательных технологий. Транспорт
ОАО «Газпром» Единый корпоративный центр по работе с персоналом разработка единой системы мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование; разработка единой системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром»; единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью; единая целевая подготовка специалистов, совершенствование образовательных программ, повышение квалификации сотрудников. Нефтяная и нефтегазовая промышленность
ОАО Холдинг МРСК «Российские сети» Единый комитет по кадрам и вознаграждениям выработка принципов и критериев определения размера вознаграждения для работников ОАО «Россети»; развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала в направлении широкого использования возможностей региональных учебных центров и внедрения гибких технологий обучения; совершенствование системы мотивации, развитие системы социального партнерства в компаниях распределительного сетевого комплекса; формирование кадрового резерва. Электроэнергетика
Проведенная выше группировка организаций, осуществляющих консалтинговую деятельность в области управления персоналом, основывается на следующих вариантах соотношений:
- специализация по отраслям экономики/универсализм;
- узкая специализация в области УП/широкая специализация в области УП;
- самостоятельная консалтинговая организация/подразделение консалтинговой организации или холдинга.
Важно отметить, что данная группировка имеет одной из своих характеристик привязку к какой-либо отрасли
народного хозяйства, так как наблюдается специализация кадрового консалтинга по отраслям.
Практика работы показывает, что на сегодняшний день при выборе консалтинговой компании предприятия обращают внимание наряду с оптимальным соотношением цена/качество/сроки работ и такие важные характеристики, как успешный опыт в определенной отрасли и наличие адаптированных под конкретный сегмент отрасли технологий, процессов управления, методик, программ по работе с персоналом.
Так, специфика строительной отрасли диктует особые требования в области кадровой политики предприятий: уникальность большинства строящихся объектов; зависимость части работ от погодных и климатических условий, наличие перерывов, связанных с окончанием выполнения отдельных видов работ; территориальная разобщенность; проблемы с обеспечением персоналом необходимого количества и качества. Также необходимо отметить, что с принятием в июле 2008 года закона «О внесении изменений в Градостроительный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» [1], функция контроля за профессиональным уровнем кадрового состава строительных организаций - членов (юридических лиц) - законодатель закрепил за саморегулируемыми организациями (СРО), что потребовало поиска новых подходов к организации управления кадровым обеспечением отрасли.
В этих условиях возрастает роль кадрового консалтинга, как экономического института, основной задачей которого является квалифицированная помощь в решении проблем управления персоналом в строительной отрасли.
С учетом проведенного выше анализа присутствующих на рынке консалтинговых структур считаем целесообразным предложить создание отраслевых многопрофильных консалтинговых центров (ОМКЦ) в области управления персоналом в рамках деятельности саморегулируемых организаций в строительстве.
Отраслевой многопрофильный консалтинговый центр (ОМКЦ) - это коммерческая организация или обособленное функциональное подразделение в саморегулируемой организации. Отличительной особенность ОМКЦ от других консалтинговых компаний является специализация услуг по всем направлениям деятельности в области управления
персоналом в рамках определенной отрасли, а так же наличие штата консультантов, знающих и владеющие современными методами и технологиями в представленном сегменте.
Рассмотрим с этой позиции целесообразность создания отраслевого многопрофильного консалтингового центра в рамках деятельности саморегулируемых организаций в строительстве.
Примером подобной структуры может служить информационно-консультационный центр (ИКС) - конкретная организационная структура, в которой осуществляется консалтинговая деятельность по широкому кругу вопросов в области управления персоналом в сельскохозяйственной отрасли России. ИКС рассматривается как система получения и передачи знаний и информации, необходимых для ведения эффективного сельскохозяйственного производства[2].
Отраслевой многопрофильный консалтинговый центр можно определить как методический, информационный, координирующий центр кадровой работы строительных организаций в рамках деятельности СРО. Общая концепция отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Концепция отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом
Главная цель • содействие организации управления кадровым обеспечением строительных организаций, входящих в СРО; • квалифицированная помощь для решения кадровых задач и проблем в области управления персоналом в строительной отрасли;
Вид деятельности • консалтинговые услуги в области управления персоналом.
Характер деятельности • рекомендательный; научный; методический; организационный; комплексно-диагностический; контрольный
Организационная структура • функциональное подразделение в рамках СРО; коммерческая организация, где учредителем является НП СРО.
Организационно-правовая форма ОМКЦ • общество с ограниченной ответственностью (ООО); • закрытое акционерное общество (ЗАО); • открытое акционерное общество (ОАО).
Консультанты • специалисты со знанием особенностей строительной отрасли, знающие и владеющие современными методами и технологиями в области управления персоналом.
Функции • консультационная - предполагает оказание консультационных услуг по различным направлениям в области управления персоналом для строительных организаций (членов СРО) (кадровый аудит; поиск и подбор персонала и т.д.); • научно-исследовательская - предполагает взаимодействие с НИИ и ВУЗами в определенных направлениях научных исследований с целью решения проблем в области управления персоналом, а так же с целью получения комплексных обзоров по состоянию и перспективам развития строительной отрасли; • научно-методическая - заключается в методической деятельности (предполагает разработку научно-методических рекомендаций, подходов, новых технологий в области управления персоналом) для строительных организаций; • информационно-аналитическая - представляет собой сбор, обработку, анализ и оценку информации в области управления персоналом по всем строительным организациям (членам СРО), в целях повышения их эффективности; • планово-прогностическая - предполагает осуществление планирования необходимого количества персонала по общим показателям потребности строительных организаций (членов СРО); • обучающая - предполагает организацию комплексного обучения и повышения квалификации строительного персонала по всем организациям (членам СРО).
Рассмотрим более подробно место и роль отраслевого многопрофильного консалтингового центра в общей системе управления СРО. Можно предложить три ключевые модели взаимодействия ОМКЦ в управлении персоналом в рамках
Модель 1
■В»- =5 Р-Е-А- I
Модель 2
Отраслевой многопрофильный
Ч—/
НП СРО в строительстве
Функциональный комитет в области управления персоналом в рамках деятельности НП СРО в строительстве.
Рекомендованная численность персонала предприятий - членов СРО: до 1500чел. Рекомендованное количество предприятий-членов, входящих в СРО: до 200шт.
Учредитель: НП СРО в строительстве.
Рекомендованная форма
собственности: ООО/ЗАО. Рекомендованная численность персонала предприятий - членов СРО: свыше 1500чел. Рекомендованное количество предприятий-членов, входящих в СРО: свыше 250 шт.
Учредитель: несколько НП СРО в строительстве
Рекомендованная форма
собственности: ЗАО/ОАО Численность персонала
предприятий членов СРО: свыше 1500чел.
Рекомендованное количество предприятий-членов, входящих в СРО: до 200шт. в каждом СРО.
Рисунок 1. Модели взаимодействия отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом в рамках деятельности СРО.
Факторами, влияющими на выбор той или иной модели взаимодействия ОМКЦ и СРО, являются:
- объемы производственно-хозяйственной деятельности предприятий-членов СРО;
- стратегия цели и задачи, которые ставит СРО перед собой и своими предприятиями (членами СРО);
- финансовое состояние предприятий-членов СРО;
- согласованность интересов предприятий-членов СРО (используемые механизмы для совместного принятия решений, долговременность и надежность партнерских связей);
- численность персонала предприятий-членов СРО.
Создание отраслевых многопрофильных консалтинговых центров - это перспективное направление, дальнейший успех и развитие консалтинга в области управления персоналом.
Библиографический список
1. Градостроительный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004 N 190-ФЗ (ред. от 20.04.2014) [Текст]//Российская газета. - 30.12.2004.
- №290.
2. Быков А.В. Приоритетные направления развития консалтинга в сельском хозяйстве [Текст]//Тенденции и перспективы развития экономики АПК ЦЧР: Сб. научн. тр. ГНУ НИИЭОАПК ЦЧР РФ, 2009.
3. Зарянин В.К. Региональный консалтинговый рынок [Текст] дис. ... канд. экон. наук /В.К. Зарянин - Уфа, 2005. - 174с.
4. Петрова В.М. Повышение эффективности работы аппарата управления предприятия на основе консалтинговых услуг [Текст] дис. ... канд. экон. наук / В.М. Петрова - Москва, 2002. - 188 с.
