CC BY
24
шению к мужскому стереотипу (297 выборов против 323).
В качестве заключения можно сделать предположение, что по выделяемым качествам у исследованной выборки респондентов идеология мужественности является более традиционной, типичной и ригидной, а идеология женственности отличается своей многогранностью, диффе-ренцированностью, динамичностью и амбива-
лентностью в современной российской социокультурной среде. Таким образом, изменения в женском тендерном стереотипе, возможно, больше соответствуют динамике социально-экономических изменений в России, чем традиционный стереотип мужчины, что приводит к снижению уровня социальной адаптивности мужчин. Это и есть реальное проявление тендерных противоречий.
О.Г. Берестнева, Л.И. Ивашина**, Т.Н. Дорохова
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА: ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА
'Томский государственный педагогический университет "Томский политехнический университет ""Комитет по социальной политике и труду г. Томска
Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - проблема нерешенная с точки зрения психологии управления до сих пор. В нашей стране такого рода исследования еще не получили должного развития, поэтому определение и оценка профессионально важных качеств руководителя достаточно актуальны. Этой проблеме посвящена данная работа, основанная на анализе социально-психологических характеристик и моделей поведения реально действующих отечественных руководителей в сопоставлении с данными зарубежных исследований.
Для оценки эффективности деятельности руководителя используются десятки признаков [1-15], характеризующих, в частности, его темперамент, способность к логическому мышлению, интуицию, коммуникабельность, психологическую устойчивость и др., с анализом корреляционных связей между ними. Исследования и опыт корпораций показали, что набор признаков, отличающих «эффективного руководителя», изменяется в зависимости от ситуации: в разных условиях деятельности организации (обычных или критических, стандартных или в условиях неопределенности) и в зависимости от содержания должности (линейный руководитель или штабной специалист и т.п.) эти признаки меняются.
Выделяют ряд качеств, которые отличают успешных руководителей, достигающих высоких результатов в работе. К ним наиболее часто относят [10]: способность к здравым суждениям и успешному применению их к решению проблем; эмоциональную зрелость (способность управ-
лять своими чувствами и эмоциями) и сформированную установку на лидерство и достижение успеха.
В американских центрах по подготовке менеджеров используют идеальную модель качеств работников. В ее структуре выделяют следующие составляющие [10]:
- первое качество, которым должен обладать менеджер, - гуманное отношение к работникам. Это качество должно быть развито у менеджера на 100 %;
- дружеские отношения с сотрудниками также оказывают положительное влияние на результативность, но они не могут доходить до панибратства;
- одним из позитивных качеств, которым обладает каждый менеджер, является самопрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям). Разумеется, без самопрезентации менеджеру не обойтись, но главное - самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Таким образом, самопрезентация должна быть развита у руководителя не более чем на 30 %, остальное -самоутверждение:
- эффективный менеджер может себе позволить только на 20 % зависеть от окружающих воздействий, на 80 % он управляет ситуацией. Это качество определяет, насколько у менеджера развит ситуационный ресурс;
- стремление избегать принятия управленческого решения является отрицательным качеством (для японского менеджмента это качество является положительным);
- отрицательным является отсутствие способности принимать альтернативное решение;
- применять административное давление, т.е. использовать подход X крайне нежелательно, цель не оправдывает средства;
- менеджер должен быть целеустремленным и получать удовлетворение от своей работы на все 100%.
В отечественной практике известна модель В.А. Полякова [7], предлагающая набор 16 наиболее предпочтительных свойств личности руко-водителя (табл.1).
Предлагаемый социально-психологический портрет современного российского руководителя составлен на основе данных, полученных в результате тестирования 35 томских руководителей, условно разделенных на две группы:
- 1-я - руководители промышленных предприятий (акционерных обществ), 26 человек;
- 2-я группа - руководящие работники алпа-
ловек (составляют 60 % общего количества руководителей одного ранга).
Таблица 1
1) коммуникабельность;
2) способность к лидерству и < ства в зависимости от психосоциотипа личности:
3) социальная восприимчивость (гибкость, ригидность);
4) отношение к социальным нормам (социальная нормативность поведения);
5) агрессивность поведения;
6) наличие тревожности как личностного фактора, влияющего на склонность к риску и на адекватность поведения в нестандартных ситуациях;
7) самооценка и уверенность в себе;
8) доброжелательность, способность к эмпа-тии (внимательность к людям).
Для проведения исследования нами был сформирован следующий набор психодиагностических методик: цифровой тест «Социотип» (В. Метель и А. Овчаров) [2], тест Д. Кейрси [8]. проективная методика «APT-тест», разработанная НИИ МВД СССР, тест «Самооценка психических состояний» (по Айзеяку) [9], тест «Психогеометрическая типология» [8].
С помощью методики Д. Кейрси были выявлены особенности стиля руководства, характерные для каждой из исследуемых групп. Как видно из табл. 2, в 1 -й и во 2-й группах встречаются только руководители N-категории (интуитивисты), характерной особенностью которых является то, что в принятии решений они опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие.
Подавляющее большинство руководителей во 2-й группе (работники госслужбы) относятся
работы
10
11
11
2!
14
15
;чутье
Богатство
11
к NT- типу. Для них характерно стремление про-
в области интеллек-
туального творчества и прогнозировать тивное использование ресурсов развития. Основными недостатками этого типа являются невнимание к окружающим и нежелание работать над своими проектами в стадии их реализации, что противоречит профессиограмме, составленной В. Поляковым [7], согласно которой руководящие работники госуправления должны обладать способностью к выполнению рутинной работы.
В 1-й группе (руководители промышленных предприятий) одинаково часто встречаются пред-
Таблица 2 Распределение различных типов лидеров (по Кейрси) у руководителей промышленных
предприятий (I группа) и государственных служащих (II группа), %
ставители как N"1-, так и МР-типа. Руководителям МБ-типа (в отличие от представителей МТ-типа) более свойственно стремление разрешать проблемы людей в организации, чем проблемы самой организации.
Результаты, полученные с помощью цифрового теста, приведены в табл. 3. Из анализа данных следует, что в 1-й группе преобладают социоти-пы, которым присуща иррациональность и логика. во 2-й группе - рациональность и этика. По критерию «экстраверсия-интроверсия» не выявлено каких-либо особенностей, в обеих группах представлено равное количество экстравертов и интровертов.
Результаты тестирования по методикам «АРТ-тест», «Самооценка психических состояний» (по Айзенку) и психогеометрическому тесту даны в табл. 4—6.
Как видно из табл. 4, доминирующим качеством руководителей обеих групп является социальная нормативность и стремление повысить социальный статус. Для руководителей второй
Таблица 3 Распределение социотипов руководителей
промышленных предприятий (I группа) и государственных служащих (II группа), %
Таблица 4 Результаты тестирования руководителей
промышленных предприятий (I группа) и государственных служащих (II группа)
по проективной методике «АРТ-тест», %
„у, Оцениваемое свойство I 11
1 Ригидность 16 22
2 Социальная нормативность поведения 50 70
3 Высокая агрессивность 19 33
4 Завышенная самооценка - 15
5 Стремление повысить социальный статус 30 40
группы в большей мере свойственна ригидность, высокая агрессивность. Им характерна также завышенная самооценка, что совсем не свойственно руководителям-промышленникам.
Данные, приведенные в табл. 5, показывают, что гибкое поведение и способность выйти за нормативные рамки чаще наблюдаются в промышленной группе, а высокая степень агрессивности - в группе государственных служащих. Состояние фрустрации и высокой напряженности не наблюдается ни в 1-й, ни во 2-й группе.
Как видно из табл. 6, во 2-й группе чаще, чем в 1-й. встречается тип руководителя с высокими коммуникативными способностями. В то же время у представителей 2-й группы мало выражены такие качества, как инакомыслие, богатство воображения, обеспечивающие гибкость поведения, находчивость, в 1 -й же группе руководителей этими качествами обладает 35 % испытуемых. Следует отметить, что ярко выраженная склонность к лидерству не является отличительной чертой руководителей обеих групп.
Таблица 5 Результаты тестирования руководителей
промышленных предприятий (I группа) и государственных служащих (II группа) по методике Айзенка в группах, %
Соционический тип I II
Рациональный этико-интуитивный экстраверт - 16
Иррациональный сенсорно-логический экстраверт 35 16
Рациональный логико-сенсорный интроверт _ 36
Рациональный этико-сенсорный экстраверт - 16
Рациональный этико-сенсорный интроверт - 16
Иррациональный логико-интуитивный интроверт 35 -
Иррациональный сенсорно-этический интроверт 15 -
Иррациональный интуитивно-логический экстраверт 15 -
Тестируемое свойство Группа Выраженность свойства
низкая средняя высокая
Тревожность I _ 100 -
II - 100 _
Фрустрация I 34 66 -
11 - 100 -
Агресссивпость I - 83 17
II - 60 40
Ригидность I 20 80 -
II - 76 24
Тип лидера I II
ОТ 50 17
N Г 50 83
Таблица 6
Данные обследования по психогеометрическому тесту руководителей промышленных предприятий (I группа) и государственных служащих (II группа), %
Псих ^геометрический тип личности Основные психологические характеристики I II
Квадрат Организованность, пунктуальность, строгое соблюдение правил, инструкций; планирование, аналитичность, внимательность к деталям, ориентация на факты, цифры; рациональность, осторожность, практичность. упорство, настойчивость, твердость в решениях, терпеливость, трудолюбие - 20
Треугольник Стремление к власти, честолюбие, установка на победу, прагматизм, способность концентрироваться на цели момента, ориентация на суть проблемы, уверенность в себе, решительность, импульсивность, склонность к риску, смелость, высокая работоспособность 10 20
Прямоугольник Изменчивость, непоследовательность, неопределенность, позитивная установка ко всему новому, низкая самооценка, неуверенность в себе, импульсивность, нервозность, избегание конфликтов, «приме-ривание ролей» 38 10
Круг Высокая потребность в общении, доброжелательность, змпатия, хорошая интуиция, спокойствие, уступчивость, эмоциональная чувствительность, доверчивость, ориентация на мнение окружающих, нерешительность 17 50
Зигзаг Жажда изменений, концептуальность, великолепная интуиция, одержимость идеями, устремленность в будущее, позитивная установка ко всему новому, импульсивность, непостоянство настроения, поведения 35 -
Результаты исследований обобщены и представлены в модели, приведенной в табл., 7,
По обобщенным данным можно сделать некоторые выводы. Среди руководителей обеих групп практически нет ярко выраженных лидеров, хотя им присущи лидерские способности. Для обеих групп характерна выраженность таких качеств, как коммуникабельность, интуиция, низкая тревожность, что соответствует зарубежным и отечественным моделям эффективного руководителя.
Наблюдается различие между руководителями промышленных предприятий и руководителями госслужбы. Первые отличаются большей гибкостью поведения, иррациональностью.
Преобладание ригидности, социальной нормативности поведения у госуправленцев обусловлено. скорее всего, регламентированностью их деятельности. Для них характерна завышенная самооценка.
Неожиданной оказалась большая агрессивность поведения у руководителей госаппарата по сравнению с руководителями-промышленника-ми. Данное обстоятельство требует более детального и глубокого анализа.
Если модель идеального менеджера характеризуется умеренно высокой самооценкой, что определяет разумную мотивацию на достижения и оберегает от авантюр риска, регулирует мотивацию менеджера на власть и признание, то реальные качества руководителя 1 -й группы иные. Для них характерна неуверенность в себе, низкая самооценка, недостаточное стремление к лидерству, импульсивность в поведении, что отрицательно сказывается на достижении целей.
Обшей для обеих групп руководителей, но в разной степени, оказалась склонность к авторитаризму.
Для руководителей 2-й группы характерен практически-деловой тип мышления, по сравнению с 1 -й группой они менее изобретательны, хорошо планируют, заранее все продумывают, в худшем варианте - склонны к заорганизованно-сти. Их деятельность направлена на утверждение дисциплины и создание порядка; им свойственно стремление к достижению успеха (иногда любой ценой), повышению статуса, уверенность в собственной правоте; они могут быть агрессивны. Руководителям данной группы часто не хватает способности принимать оригиналь-
Таблица 7
Профессиограммы руководителей промышленных предприятий (I группа) и государственных
служащих (II группа)
Обозначения: ++ - свойство ярко выражено, + - присутствует, О - отсутствует.
ные решения и использовать в интересах дела предложения, противоположные своей точке зрения. Они не всегда могут оценить достоинства других людей, субъективны. С другой стороны, они склонны к налаживанию хороших межличностных отношений, сопереживанию. При принятии решения учитывают мнение подчиненных. Особо выделяются в данной группе руководители с ориентацией на будущее, генераторы идей, для которых неприемлема рутинная работа.
Изменения, происходящие в нашей стране, предъявляют новые требования к функции руководства. Сегодня требуются люди, способные воспринимать новое, изобретательные, предприимчивые, с гибким логическим мышлением. Таким требованиям в большей степени соответствуют руководители промышленных предприятий.
Основное свойство личности I и
Коммуникабельность + ++
Способность к лидерству + +
Ригидность 0 +
Агрессивность поведения + 44-
Социальная нормативность 0 +
Наличие тревожности 0 0
Завышенная самооценка 0 +
Доброжелательность, эмпатия + +
Литература
1. Андреева И.М. Система управления кадрами в здравоохранении. Киев, 1986.
2. Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Соционика - межвозрастной педагогике. Новосибирск, 1998.
3. Дмитриева М.А, и др. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие / Под ред. A.A. Крылова. Л., 1979.
4. Дынин А., Кацман Ю. Отрасли выбирают менеджеров // Секрет фирмы. 2001. № 3.
5. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г. Юнге к изучению личностных особенностей профессионалов /,' Вести. Моск. ун-та. Сер. 14: Психология. 1994. № 3.
S, Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. В.И. Терещенко. М., 19,70.
7. Поляков S.A. Технология карьеры. М., 1995.
8. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушшюй. М,, 1996.
9. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. A.A. Крылова, С.А. Маничева. СПб., 2000.
10. Психологические аспекты управления / Под рад. Ф.М, Русикоеа, В,И. Антонюка. М., 1984.
11. Родина O.A. О понятии успешность трудовой деятельности /У Вест. Моск. ун-та. Сер. 14: Психология. 1995. № 8,
12. Собчик Д.. Волкова Т. Психодиагностика на службе кадровика // Управление персоналом. 2001. № 2.
13. Тигер Д., Бэррон-Тигер Д, Делай то, для чего ты рожден. М., 1996.
14. Толочек B.Ä. Стили профессиональной деятельности: Организация компонентов и взаимодействие субъектов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14: Психология. 1995. № 3.
15. Шмелёв А.Г. и др. Разработка экспресс-теста менеджерского потенциала // Вестн. Моск. ун-та. Сер.14: Психология. 1993. №3.
В.А. Власов*, A.A. Орлов*, О.Г. Берестнева*
КОМПЬЮТЕРНАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПРОИЗВОДСТВ ПО РАЗДЕЛЕНИЮ ИЗОТОПОВ
"Томский политехнический университет "Томский государственный педагогический университет
Современные производства по разделению изотопов представляют собой сложные технические и технологические комплексы, оснащенные дорогостоящим, точным, наукоемким оборудованием. Эти производства характеризуются высокой знергонапряженносгыо всех элементов технологической схемы, режимом работы оборудования на номинальных параметрах, взаимодей-
ствием специалистов различного профессионального уровня, высокой централизацией управления, повышенными требованиями к надежности оборудования и ядерной безопасности производства. Наличие таких особенностей требует проведения проверки профессиональной пригодности принимаемых на работу специалистов, периодической оценки подготовки работающего тех-
