CC BY
74Н.С. СУБОЧЕВ доктор социологических наук, профессор кафедры корпоративного управления Волгоградского филиала РАНХиГС*
Н.А. ЧУМАК магистр менеджмента, аспирант Волгоградского филиала РАНХиГС**
Специфика формирования российской управленческой культуры
Развитие управленческой науки на Западе, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и другие направления научной мысли и управленческой практики, вызвало немалый интерес и среди российских ученых. Первые ростки научного подхода к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-XX вв., но особенно заметными они стали в первые десятилетия XX в. Попытки реализовать принципы научной организации труда (НОТ) предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее эпизодический, нежели систематический характер. Главные причины сдерживания широкомасштабных инноваций в российской промышленности того време-
1
ни заключались в экономической отсталости страны .
Принято считать, что Россия пережила две управленческие революции - в 1920-х и в 1990-х гг. В результате государственного переворота 1917 г. собственники предприятий были ликвидированы как класс, а их собственность перешла по факту государству. В 1991 г. начала реализовываться противоположная тенденция. В управление вновь пришли собственники: акционеры и частные предприниматели. Но несмотря на то, что цели и задачи первой и второй рево-
* Субочев Николай Сергеевич, e-mail: subnikser @mail.ru
** Чумак Наталья Алексеевна, e-mail: talyana86@mail.ru 1 См.: Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. М., 2000.
люции были прямо противоположны, сущность у них оказалась идентичной - переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой.
Однако ни первая, ни вторая революция в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе этих радикальных преобразований кадровый состав управленческой элиты обновлялся на 7080%, принципы и методы руководства экономикой и людьми оставались во многом прежними. В итоге при всех управленческих революциях в России сохранилась преемственность типа, методов и средств управления. Не сохранилась лишь преемственность кадрового состава управления.
Под влиянием нового поколения управленцев в период становления рыночных отношений в современной России возникла необходимость поиска более эффективных инструментов повышения производительности и методов управления. С этой целью вновь обратились к зарубежному опыту, в арсенале которого появился новый инструмент - организационная культура. Внимание к этому феномену усилилось с выходом в свет в 1982 г. книги Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления», ставшей впоследствии бестселлером. В ней авторы, опираясь на анализ большого количества успешных американских компаний, показали, что одним из главных факторов успешности является сильная организационная культура. Именно с этого периода она попадает в фокус внимания теоретиков и практиков менеджмента.
Сложность и многомерность феномена организационной культуры породили множественность ее определений и трактовок. С определенной долей условности можно выделить три основных подхода: рационально-прагматический, феноменологический и рефлексивно-прагматический. В рамках рационально-прагматического подхода культура рассматривается не только как атрибут организации, но и как важнейший инструмент повышения её эффективности. В феноменологической концепции культура по существу отождествляется с организацией, формируется и развивается вместе с ней самопроизвольно, не будучи по природе своей объектом целенаправленного управленческого воздействия со стороны каких-либо конкретных субъектов. Сторонники рефлексивно-прагматического подхода предлагают рассматривать культуру лишь как один из факторов эффективности организации и инструментов управления
персоналом. В соответствии с таким подходом в данной статье организационная культура предприятия, учреждения определяется как более или менее устойчивый комплекс базовых представлений, ценностей, норм и правил поведения, разделяемых членами организации и реализуемых в процессах делового общения с коллегами, руководителями и подчиненными, а также с клиентами.
Расходятся позиции сторонников указанных направлений и в оценке управленческого потенциала организационной культуры. Феноменологический подход отрицает возможность управления культурой. Рационально-прагматический, напротив, считает культуру мощным инструментом менеджмента организации для достижения конкретных целей, которым довольно легко управлять. В рамках рефлексивно-прагматического подхода предлагается взвешенный подход к управленческому потенциалу организационной культуры. Во всяком случае его сторонники выступают против упрощенных взглядов на организационную культуру и чрезмерных амбиций относительно возможностей её изме-
1
нения по воле руководства в короткие сроки :
Понимание сложности управления культурой деловой организации и ведущей роли управленца (владельца предприятия, руководителя и менеджмента организации) в этом процессе приводит к тому, что постепенно фокус исследований смещается в сторону управленческой культуры. Ведь в большинстве случаев именно руководитель, лидер организации является главным субъектом изменений, происходящих внутри нее. От него в первую очередь зависит, какая именно культура сложится в организации: будет ли она сильной, поддерживаемой членами организации и, следовательно, эффективной, либо слабой, «раздираемой» оппозиционными субкультурами.
Процесс осознания ключевой роли управленческой культуры как компонента организационной культуры получил отражение в ряде публикаций российских исследователей. Так, Ю.Д. Красовский обращает внимание на то, что «организационная культура не может изучаться и в отрыве от управленческих отношений, поскольку она предопределяется именно
1 См.: Субочев Н.С. Организационная культура гражданской службы и социальное развитие региона: социологическое исследование: Монография. Волгоград, 2006.
ими. Можно сказать даже так: каковы управленческие отношения в фирме, такова и организационная культура. Более того, именно управленческие отношения и являются её «активаторами»1. Усиление внимания к управленческому компоненту организационной культуры прослеживается и в других работах. В частности, в отчете Социологической группы Института государственной службы и управления РАНХиГС об исследовании актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений, проведенном под руководством К.О. Магомедова в январе - феврале 2016 г., используется термин «организационно-управленческая культура» для обозначения блока информации, который в предыдущих исследованиях обозначался термином «организационная культура».
Наиболее существенную роль менеджмент организации и её руководитель играют в период создания деловой организации. Поскольку такие организации не возникают спонтанно или случайно, они имеют конкретную цель и ориентированы в конечном итоге на определенный результат. Фирмы создаются предпринимателями, которые исходят из собственного видения того, как благодаря совместным усилиям менеджмента и персонала они смогут выйти на рынок с новым товаром или услугой. Процесс формирования культуры в этом случае совпадает с этапом создания малой группы. Как отмечает Э.Шейн, учредители обычно оказывают решающее влияние на исходное определение и решение как проблем адаптации группы во внешней среде, так и проблем внутренней интеграции. Поскольку они обладают оригинальной идеей, то, как правило, имеют и собственное видение (обусловленное их собственным опытом) того, как они эту идею будут претворять в жизнь, собственные представления о природе мира, о той роли, которую в нем играют организации, о характере человеческой природы и человеческих взаимоотношений, о времени и пространстве и т. д. Соответственно они задают те или иные представления партнерам и работникам, с легкостью воспринимающим их, пока эти представления не утратят своей
2
действенности или группа не распадется .
1 Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: Учеб. пособие для студентов вузов. М., 2007, с. 316.
2 См.: Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В. А. Спивака. СПб., 2012, с. 186-199.
Современными теоретиками и практиками, в фокусе внимания которых находится управленческая культура, предлагается множество ее определений. Терминологический анализ предлагаемых дефиниций позволяет выявить наиболее часто встречающиеся элементы, которыми оказываются «ценности» и «деятельность». Исходя из этого, с определенной долей условности можно выделить два основных подхода к определению понятия «управленческая культура»: ценностный и прагматический.
В рамках первого подхода В.К. Шохин и В.Л. Абушенко предлагают выделить три группы определений: аксиологическую, нормативную и акмеологическую1. Аксиология как философская дисциплина, рассматривающая ценности в качестве смыслообразующих оснований человеческого бытия, задает подход, который трактует управленческую культуру как «интегрированный социально значимый опыт конкретного профессионального сообщества, результатом которого является сочетание общекультурных ценностей и принятых культурных ценностей в области менеджмента»2. Здесь, как видим, управленческая культура рассматривается не как регулятор трудового поведения конкретного предприятия, учреждения, а в более широком смысле - как интегральная характеристика деятельности профессионального сообщества управленцев.
В нормативном определении управленческой культуры, предложенном З.М. Макашевой и И.О. Калинниковой, рассматриваемый феномен трактуется как «совокупность устойчивых, традиционных для данных систем управления ценностей и социальных норм, мотивации и норм поведения»3. Приоритет в регулировании управленческой деятельности отдается здесь этическим и юридическим нормам.
Отличительной особенностью акмеологического подхода является акцент на достижение максимального совершенства деятельности человека, в соответствии с которым дается следующее определение: «Управленческая культура - это высокий уровень сформированности интеллек-
1 См.: Шохин В.К., Абушенко В.Л. Аксиология. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. 25.07.2014 г. (последняя редакция: 28.12.2014 г.). URL: http://gtmarket.ru/concepts/6894
2 Ершова О.А. Этика и культура управления: Учеб. пособие для менеджеров. Киров, 2008, с. 39.
3 Социальный менеджмент. М., 2002, с. 43.
туальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности»1.
Резюмируя данные разработчиками аксиологического подхода определения, можно констатировать, что ценности, нормы и человеческие качества менеджеров являются основополагающими элементами управленческой культуры. Такая точка зрения выглядит достаточно обоснованной, однако она не лишена недостатков. К ним, на наш взгляд, относится отсутствие инструментарной составляющей управленческой культуры, т.е. принципов и методов управленческой деятельности.
Этот недостаток в определенной мере преодолевает иной, прагматический подход к управленческой культуре, разработчики которого связывают её прежде всего с инструментарием управленческой деятельности. Так, С. Алиева определяет управленческую культуру как «систему средств, обеспечивающую определенный способ деятельности субъекта управленческого труда»2.
Существует и третья группа определений, которая органично сочетает в себе ценностные и деятельностные основания управленческой культуры. В качестве иллюстрации такого подхода можно привести определение А.Н. Митина: «Управленческая культура - это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с
3
поиском и получением новых результатов, норм поведения» .
Завершая терминологический анализ управленческой культуры, сформулируем обобщенное определение: управленческая культура деловой организации - это устойчивый комплекс представлений о миссии организации, принципах, целях и методах управления персоналом и взаимодействия с клиентами.
Анализ специфики российской управленческой культуры на рубеже веков, проведенный на материале работ Е.В. Жижко, Н.Н. Зарубина, А.П. Прохорова, Д.Н. Речкина, О.И.
1 Милютин П.В. Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть, 2007, № 5, с. 92.
2 Алиева С. Инновационная управленческая культура - основной ресурс общества // Государственная служба, 2005, № 2, с. 120.
3 Митин А.Н. Культура управления: Учеб. пособие. Екатеринбург, 2000, с. 18.
Шкаратана и других специалистов, позволил выявить следующие характерные черты складывающейся отечественной культуры управления:
• преимущественно иерархическая структура управления и централизация процессов принятия решений;
• распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных полномочий на каждом уровне управленческой иерархии;
• преобладание «запретительной» направленности норм и правил, ориентация на наказание за ошибки и жесткий контроль выполнения должностных обязанностей и инструкций;
• поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей;
• недооценка значимости деловой эффективности;
• преобладание негативного восприятия конкуренции.
Есть основания полагать, что отечественный менеджмент и в настоящее время делает ставку на авторитаризм и административные методы, что не соответствует ни тенденциям развития технологии и организации современного производства, ни принципам рыночной регуляции хозяйственной деятельности, ни потенциалу персонала.
Субочев Н.С., Чумак Н.А. Специфика формирования российской управленческой культуры. В статье рассматривается содержание понятий «организационная культура» и «управленческая культура», взаимосвязь и взаимовлияние этих феноменов, отличительные особенности формирования российской управленческой культуры.
Ключевые слова: культура, организационная культура, управленческая культура, специфика российской модели управления.
Subochev N.S., Chumak N.A. The specifics of the formation of Russian management culture. The article discusses the essence of the concepts of «organizational culture» and «management culture», the interconnection and interaction of these concepts, features of the formation of Russian management culture.
Key words: culture, organizational culture, management culture, the specifics of Russian model of governance.
