Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Г.П. Зинченко

Доктор философских наук, профессор Южно-Российского института управления филиала РАНХиГС*

А.Л. Веремейчук

Аспирант кафедры социологии Южно-Российского института управления - филиала РАНХиГС**

Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы

Создание креативного потенциала в рамках государственного учреждения становится залогом его успешной деятельности. Для этого необходимо на каждом уровне управления стимулировать новые начинания и творческие заимствования продуктивных идей. Выявление и развертывание креативности в государственной гражданской службе реализуется через формирование креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве как совокупности взаимоотношений между людьми, что связано с взаимодействием человека и организационного окружения, управлением социальной деятельностью людей.

Ныне функционирующая система управления начинает связываться с вариативностью решений в сфере управления, поисками рациональных и научно обоснованных путей и способов разрешения жизненно важных для населения проблем, с нарастающим разнообразием форм и видов управленческого воздействия. В то же время отечественные исследователи обращают внимание на то, что современное управление мало соответствует вызовам времени и сохраняет немало черт и свойств советского прошлого, воспроизводя старые методы командно-административного управления.

Одно из основных условий совершенствования государственного управления связано с повышением уровня управленческой культуры государственных служащих, что отражает современную тенденцию развития общественных отношений и актуализации человеческого потенциала общества как основного

* Зинченко Геннадий Павлович, e-mail: gennadij-zinchenko@yandex.ru

** Веремейчук Андрей Леонидович, e-mail: andrey.verem@mail.ru

направления развития социальной ориентированности системы управления.

Управленческая культура в современной социологической литературе обычно интерпретируется в качестве совокупности ценностей, норм, идей и точек зрения руководителя, которые определяют стиль управления, методы мотивации персонала, организацию трудовой деятельности, накладывая свой отпечаток на нормы и правила исполнителей.

Соответственно, в управленческую культуру включают культуру управленца, культуру подчинения и, кроме того, методы и технику управления. Поскольку именно руководитель выступает в качестве носителя определенной управленческой культуры, своеобразного эталона для подчиненных, в первую очередь обращается внимание на культуру самого менеджера: его индивидуально-личностные, социально-психологические и деловые характеристики, разделяемые им ценности, нормы, роли в организации, управленческий стиль, степень освоения управленческих знаний и дисциплин1.

Исследователи обычно выделяют в управленческой культуре как составной части социальной культуры общества элементы, связанные с управленческими знаниями (теория управления, менеджмент), соответствующим сознанием, чувствами, настроениями; с общественными отношениями, в первую очередь управленческими и организационными, которые способны материализовать знания, нормы, образцы в процессах социализации личности, передать ей социальные нормы и ценности, в том числе те, что касаются управленческой сферы, превращая их в устойчивые элементы культуры индивида; с самой управленческой деятельностью, отличающейся творческим характером2.

В свою очередь, механизм формирования управленческой культуры обычно связан с формированием знаний и управленческих концепций; развитием управленческих отношений; мотивацией творческой управленческой деятельности; процессами разработки и внедрения управленческих технологий, которые оптимизируют управленческое воздействие и объединяют в единое целое совокупность управленческих знаний, отношений и творческой деятельности3.

В настоящее время управленческую культуру, функционирующую в административной среде государственной гражданской службы, отличает, как правило, низкий уровень мотивации, что ведет к общей неудовлетворенности руководителей и

Веденеева А.Н., Чемерская Т.Г. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 2. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/02/7678 (дата обращения: 23.04.2014).

2 Основы социального управления: учеб. пособие / под ред. В.Н. Иванова. М., 2001. С. 221-222.

3 Там же.

специалистов своим профессиональным трудом. Многие служащие как бы ощущают себя в качестве всего лишь «винтиков» в административной системе, так как не имеют возможностей влиять на ситуацию. Отсюда нарастание тенденции к деградации стимулов и мотивов профессиональной деятельности, что отрицательно сказывается и на процессах управления.

Другое важное направление - это формирование креативной корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы.

Корпоративная культура тесно связана как с социальной средой, так и с административной культурой, как бы являя собой «атмосферу», которая окружает человека на службе.

Социологи определяют корпоративную культуру как качественную реализацию «позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»4.

Исходной базой корпоративной культуры является организационная культура.

Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн характеризуют организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) в целях внешней адаптации и внутренней консолидации за счет совершенствования управления персоналом.

Для А. Олейника организационная культура есть совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия между членами организации и являющихся выражением их коллективных знаний и опыта, ценностно-нормативная парадигма («кредо») жизнедеятельности организации, получающая выражение в ее материальных аспектах, поведении, сознании и даже подсознании работников5.

В итоге сформировалось два подхода к пониманию корпоративной (организационной) культуры.

Первая группа концепций исходит из того, что культура - один из атрибутов формирования и управления в организации; рассмотрение культуры в качестве ресурса присуще современной теории менеджмента, этот подход называют рациональным, или прагматическим, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. Содержание культуры зависит от целей постоянного и методичного

4 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. С.144.

Олейник А. Институциональная экономика (курс лекций) // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 134135.

воспитания коллектива, именно в этом контексте организационная культура и корпоративная культура становятся синонимами, употребляются такие значения, как сильная/слабая, эффективная/неэффективная культура.

Вторая группа концепций видит в подобной культуре саму суть организации, ее реальность, совокупность правил, ценностей, смыслов, которые рождены трудовой практикой. В этом случае культура -естественное развитие природы отношений конкретной группы людей в рамках конкретной деятельности, она не содержит волевой и результирующей составляющей. Этот подход базируется на идеях культурной антропологии и феноменологии6.

Формирование креативной корпоративной культуры связано с тем, что только она способствует более полному раскрытию творческого начала управленческих кадров. В зависимости от того, какие целеполагающие и смыслообразующие ценности лежат в основе корпоративной культуры, можно выделить два ее основных типа: продуктивная (креативная) и репродуктивная (традиционалистская). В основе креативной организационной культуры лежат ценности цивилизационной морали, а в основе традиционалистской - ценности традиционной морали.

Выделение этих исторических типов морали, в свою очередь, опирается на анализ исторической эволюции нравственности, базирующийся на цивилизационном подходе к исследованию истории человечества. Такой подход может быть основан, в частности, на идее взаимодействия в человеческой истории двух полярно противоположных тенденций (динамической и статической) и двух сосуществующих и соперничающих друг с другом типов социума (техногенной цивилизации и традиционного общества). Очевидно, что в техногенной («западной») цивилизации в целом доминирует динамическая тенденция, а в традиционном обществе - статическая7.

Корпоративная культура в государственной службе выступает в качестве подсистемы общей культуры. Под воздействием различных факторов и обстоятельств применимо к конкретным организациям и учреждениям, связанным с государственной гражданской службой, целостная корпоративная культура способна модифицироваться в субкультуру. Отсюда различия норм, образцов поведения, ценностей в разных учреждениях, ведомствах и службах в системе государственного управления.

Корпоративная культура в государственной гражданской службе как ресурс представляет собой сложное личностно-профессиональное свойство. При этом, как правило, номенклатурные практики

6 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социс. 2007. № 7. С. 53.

7 Савенко А.Ю. Креативный тип организационной культуры как фактор инновационного развития экономики. URL: http://bookucheba.com/ (дата обращения: 11.02.2014).

несменяемости в ситуации деформаций государственной службы формируют у значительной части управленцев ощущение самодостаточности групповых норм и правил корпоративного самозащитного поведения в качестве критериев нравственного выбора.

Исследователи исходят из того, что когнитивный блок корпоративной культуры в органах государственной службы включает профессиональные знания, умения, навыки; корпоративные ценности (профессиональная компетентность, отношение к своей профессиональной роли, лояльность к власти, профессиональная востребованность, повышение профессиональной квалификации); ценности организационного характера (иерархия, дисциплина, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, отношение к проявлению инициативы, разграничение и делегирование полномочий, использование временного ресурса, взаимоотношения с клиентами, партнерами, предметно-пространственная среда помещений); ценности социально-статусного характера (социальная защищенность, стабильность положения организации, уверенность в завтрашнем дне, достойная заработная плата, «кастовость», признание статуса государственного служащего в обществе,

о

престиж)8.

Среди важных звеньев когнитивного комплекса корпоративной культуры выступают также цель и миссия государственной гражданской службы.

В свою очередь, поведенческий комплекс включает нормы, регулирующие профессиональную деятельность государственных служащих, основой которых выступают административно-правовые регламенты, прежде всего совокупность законодательных актов и положений, задающих основные характеристики и параметры деятельности служащих. К поведенческому блоку нередко относят и наличие традиций, способствующих поддержанию соответствующего уровня корпоративной культуры9.

Инновационная корпоративная культура выступает как мера и способ творческой самореализации субъектов управленческого воздействия в ходе создания качественно новой управленческой реальности, связанной с совокупностью инновационных креативных ценностей. При этом технологии формирования инновационной корпоративной культуры, как считается, должны реализоваться посредством взаимодействия всех акторов управленческого процесса.

Социальные технологии, направленные на формирование креативной корпоративной культуры государственных гражданских служащих, находят свое проявление в ситуации воздействия

8 См.: Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук. Екатеринбург, 2002.

9 Там же.

социально-политических и социально-экономических преобразований, чему соответствуют сложные и неоднозначные процессы оформления управленческих отношений нового типа.

Государственные служащие и государственная служба в целом выступают носителями трех форм управленческого опыта: опыта, связанного с наследием командно-административного управления; передового опыта, заимствованного за рубежом; нового опыта управления в условиях современной трансформирующейся России.

В итоге новые общественные условия и обстоятельства предопределили возникновение промежуточной модели управленческих отношений, которая связана с нарастающим переходом от традиционной бюрократической структуры с ее идеологическими догмами к модели государственного менеджмента, ориентирующейся на нормы права и демократизацию управленческой деятельности в общем пространстве укрепления государственности. Тем самым в идеале корпоративные ценности государственной службы призваны все в большей степени определять взаимоотношения между государственными служащими, соблюдение норм, принципов жизни и деятельности государственной службы10.

Чтобы изменения в модели управления заработали и стали устойчивыми, необходимо уделить внимание и время созданию для них «питательной среды», т. е. новой организационной культуры, которую обычно называют инновационной, поскольку ее роль состоит в том, чтобы поддерживать новую инновационную модель управления11.

Функционирование корпоративной (организационной) культуры связано с тем, что она задает определенную и достаточно четкую систему координат, объясняющую, почему та или иная организация проявляет себя именно таким, а не каким-то другим образом. При этом корпоративная культура позволяет в значительной степени сгладить трудности согласования индивидуальных целей и интересов с общей целью и миссией организации, поскольку формирует общее социокультурное и, соответственно, организационное пространство, включающее ценности, нормы, установки, поведенческие модели, которые разделяются всеми работниками данной организации.

Исходя из положений рационально-прагматического и функционального подходов, корпоративная культура в процессах воздействия на поведение индивида неизбежно оказывает влияние также на деятельность организации в целом. Следовательно, корпоративную культуру можно использовать в качестве инструмента управления организацией. При этом основные составляющие корпоративной культуры, включая символы, ценности и установки,

10

См.: Литов С.С. Ценности организационной культуры как управленческий ресурс

государственной службы: автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2006.

11 Синяков Е.В. Роль инновац (дата обращения: 11.03.2013).

11 Синяков Е.В. Роль инновационной культуры в период кризиса. URL: //www.4cs.ru/users/2009/

должны рассматриваться в качестве потенциально поддающихся управленческому воздействию и рациональному изменению.

Считается, что те ценности, которые разделяются большей частью персонала, есть ядро корпоративной культуры, определяющее все остальные элементы. Именно на базе ценностей формируются нормы поведения в организационном пространстве. С провозглашением и закреплением ценностей корпоративной культуры меняются и поведенческие нормы. Тем самым ценности способны оказывать воздействие и на креативно-инновационную деятельность,

Л о

способствуя ее развитию или же сдерживая его12.

Л.Г. Ахмаева удачно показывает, как связаны инновационная деятельность и корпоративная культура в плоскости соотношения ценностей с показателями инновационной деятельности. Она вычленяет несколько групп параметров инновационной деятельности, каждой из которых соответствуют определенные ценности, обладающие инновационной креативной наполненностью.

Выявление подобных ценностей является содержанием начального этапа формирования корпоративной культуры, направленной на инновации и креативность. Причем эти ценности должны быть не просто провозглашены. Они должны быть восприняты персоналом и реализованы в деятельностных установках, в поведении служащих как важная составная часть корпоративной культуры, нацеленной на креативность.

Среди этих ценностей - инновационная активность; новаторство; стремление к развитию; современные методы управления; готовность всегда выполнять свои обязанности на высшем уровне компетентности; сильная организационная культура (дух и «философия» организации); стремление брать на себя инициативу и идти на риск; способность адаптироваться к переменам; возможность самостоятельно принимать решения; доступность руководства; постоянное стремление к качеству. Соответственно, процессы управления корпоративной культурой - это в первую очередь процессы создания руководством условий для ее функционирования и развития, включающие в себя, прежде всего, мотивацию персонала и подкрепление желательных ценностей, норм поведения, установок и убеждений13.

В социологической и управленческой литературе выделяют основные этапы деятельности по формированию креативной корпоративной культуры. Первый этап связан с выбором миссии организации, определением стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения). Второй этап характеризуется изучением сформировавшейся корпоративной культуры посредством выявления

См.: Ахмаева Л.Г. Формирование организационной культуры как фактор развития инновационной деятельности компании: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2006.

13 Там же.

уровня ее соответствия выработанной руководством стратегии развития организации, выявления позитивных и негативных ценностей. Третий этап связан с формированием, развитием и закреплением желательных ценностей и образцов поведения. Для четвертого этапа характерно целенаправленное воздействие на корпоративную культуру в целях изживания негативных ценностей и развития установок, которые способствуют осуществлению разработанной стратегии. Наконец, пятый этап связан с оценкой эффективности воздействия на корпоративную культуру и внесением требуемой корректировки14.

В итоге выявление и развертывание креативности в государственной службе реализуется через формирование креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве как совокупности взаимоотношений между людьми, что связано с взаимодействием человека и организационного окружения, управлением социальной деятельностью людей.

Зинченко Г.П., Веремейчук А.Л. Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы. В статье выявлены и охарактеризованы параметры формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве, связанном с функционированием государственной гражданской службы. Автор исходит из того, что создание креативного потенциала в рамках государственного учреждения является залогом его успешной деятельности. Выявление и развертывание креативности в государственной гражданской службе реализуется через формирование креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, креативность, социальные технологии, корпоративная культура.

Zinchenko G., Veremeychuk A. Social technologies of formation of creative corporate culture in organizational space of the public civil service. In article parameters of formation of creative administrative and corporate culture in the organizational space connected with functioning of the public civil service are revealed and characterized. The author recognizes that creation of creative potential within public institution is pledge of its successful activity. Identification and creativity expansion in the public civil service is realized through formation of creative administrative and corporate culture in organizational space.

14 Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб. пособие. Ульяновск, 2007. С. 66.

Keywords: public civil service, creativity, social technologies, corporate culture.