CC BY
45
СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК
Острик Владимир Юрьевич
к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Институт экономики и управления (структурное подразделение) ФГАОУВО «Крымский федеральный университет»им. В.И. Вернадского
(г. Симферополь) Овчаренко Дмитрий Андреевич магистрант кафедры управления персоналом Институт экономики и управления (структурное подразделение) ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет»им. В.И. Вернадского
(г. Симферополь) DOI: 10.31618/ESU.2413-9335.2019.9.61.80
АННОТАЦИЯ.
В статье представлено теоретическое обоснование и особенности мотивации в системе менеджмента предприятий агробизнеса, представлены рекомендации по совершенствованию процесса материального и морального стимулирования работников агробизнеса.
ABSTRACT.
Theoretical justification and features of motivation in the management system of agribusiness enterprises, presents recommendations for improving the process of material and moral incentives for agribusiness workers are presented in the article.
Ключевые слова: менеджмент, агробизнес, мотивация, активизация, стимулирование, мотивацион-ный механизм, совершенствование.
Keywords: management, agribusiness, motivation, activation, promotion, motivation mechanism, improvement.
На современном этапе успешная и эффективная деятельность предприятий аграрного сектора экономики страны невозможна без постоянного совершенствования и внедрения достижений научно-технологического прогресса, а также без совершенствования экономических, социальных , организационных процессов, которые формируют комплексную внутреннюю среду организации.
В деятельности предприятий именно человеческий ресурс выступает главным движущим фактором в построении эффективной системы менеджмента и, соответственно, приводит к высоким экономическим и социальным показателям деятельности. Все процессы внутри организации связаны с человеком (коллективом) и все отношения происходят вокруг человеческого фактора, грамотное использование которого позволяет конкурентоспособно и эффективно функционировать в непростых хозяйственных условиях, в которых оказались отечественные предприятия, особенно аграрного сектора.
Целью исследования являлась выработка основных конкретных рекомендаций по созданию эффективного мотивационного механизма для предприятий агробизнеса. В соответствии с целью были решены следующие задачи: выявить основные проблемы и недостатки современных мотивационных проблем в системе менеджмента агробизнеса, предложить рекомендации по созданию эффективного мотивационного механизма для предприятий АПК.
В работе использовались такие методы научных исследований как: абстрагирование, метод аналогии, моделирование и программирование, проблемные методы исследований, монографические методы, а также библиометрические методы исследований.
Недооценка формирования эффективной мо-тивационной системы внутри предприятия агро-бизнесной направленности не позволяет полностью использовать имеющийся ресурсный потенциал и перейти к новому, более эффективному производственному процессу, поэтому развитие мотиваци-онных факторов системы менеджмента всегда имеет приоритетное значение и позволяет наладить продуктивные отношения между субъектами управления, государственными органами и работниками организационно-правового формирования аграрной сферы общественного производства.
Изменения в социально-экономических отношениях требует существенно иного подхода к формированию мотивационного механизма и комплексной перестройки в стратегическом менеджменте всего предприятия аграрной сферы. Аграрная сфера является крайне специфичной отраслью, и имеет ряд экономических, социальных и общественных особенностей, которые формируют отношения в сельской местности и благосостояние людей, задействованных в системе аграрного производства. Только кардинально новый подход в построение мотивационной эффективной системы предприятий агробизнеса способен обеспечить прогресс общества в целом и создать условия для развития аграрного сектора, как основного источника обеспечения населения страны продуктами питания [1].
Предприятия аграрной сферы Республики Крым оказались в крайне непростых условиях, ведь сельское хозяйство, наравне с туристической отраслью являются приоритетными направлениями развития экономики полуострова, а привлекательность отрасли отсутствует и у большинства населения складывается впечатление, что сельское
хозяйство непрестижно и не обеспечивает высокого благосостояния. Поэтому, учитывая все вышесказанное, необходимо построение такой системы мотивации в предприятиях агробизнеса, которая не только будет удовлетворять нужды и потребности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, но и позволит сформировать благоприятный и привлекательный образ всей аграрной сферы, что позволит сформировать эффективную и конкурентоспособную деятельность и обеспечить население региона высококачественными и доступными товарами сельскохозяйственной направленности [2].
В настоящее время происходит значительное увеличение спектра управленческих проблем, среди которых особенно актуально и остро стоит мотивационный аспект профессиональной мене-
джерской деятельности на ресурсосберегающей основе при комплексном формировании эффективной системы управления в предприятиях.
При выборе руководителем оптимальной системы взаимодействия между работником и управленческим сектором необходимо учитывать особенности восприятия работников внутри коллектива. Эффективная мотивационная система в организации позволяет мобилизировать имеющийся кадровый потенциал что позволит реализовать ресурсоэкономный подход и обеспечит максимальную отдачу от использования организационного и технико-технологического процесса предприятия. Система мотивации должна быть направлена на сбалансированность материальных и трудовых ресурсов на ресурсоэкономном подходе, что позволит повысить общую результативность и рентабельность хозяйственной деятельности предприятий агробизнеса.
Рисунок 1. Основные мотивационные проблемы предприятий аграрного сектора. Составлено автором
После проведенных исследований уровня мотивации в предприятиях аграрного сектора нами были выявлены основные проблемы, которые не позволяют сформировать эффективный мотиваци-онный механизм в системе менеджмента (рис. 1).
На основании рисунка 1 можно отметить, что на ряду с материальными проблемами мотивации в системе менеджмента предприятий большой удельный вес занимают проблемы нематериального стимулирования работников организаций, соответственно предлагаемая модель эффективного моти-вационного механизма должна включать не только материальные факторы, но и поддержать нематериальные аспекты активизации и стимулирования работников предприятий аграрного сектора.
Современные специалисты должны быть мобильными и адаптивными, обладать творческим
мышлением и быть самостоятельными при принятии экстренных управленческих решений. Специалист в аграрной сфере, в виду сложившихся обстоятельств, должен обладать креативностью, способностью к оперативному решению проблемных ситуаций, обладать специальными практическими навыками и иметь профессиональную подкованность. Необходимо смотреть на сложившуюся ситуацию через призму перспективного планирования и прогнозирования, а не рассматривать проблемы только на сегодняшний момент.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является неотъемлемой частью высокой результативности деятельности работника аграрного производства. Социально-психологический климат выступает основой благоприятных взаимоотношений в коллективе и позитивно влияет на весь трудовой процесс
и комплексное развитие профессиональной личности работника. Достичь гармоничных отношений и высокого уровня благоприятного социально-психологического взаимодействия возможно только при эффективной системе кадровой политики организации, которая должна приниматься и восприниматься персоналом на основе справедливого отношения к персоналу организации и отдельно каждого работника [3].
Нами выделяются и предлагаются к внедрению определенные факторы, которые позволяют сформировать эффективную систему социально -психологического взаимодействия в коллективе организаций аграрного сектора (рис. 2).
При формировании эффективного мотиваци-онного механизма в предприятиях агробизнеса нами была взята за основу модель формирования стадии управления мотивацией ресурсосбережения, разработанная И.Л. Кулешовой, аспиранта кафедры экономики и международных экономических отношений в агропромышленном комплексе УО «Белорусская государственная ордена Октябрьской революции и ордена Трудового Красного Знамени сельскохозяйственная академия». Данная модель была нами адаптирована и видоизменена для предприятий аграрного сектора Республики Крым (рис.3).
Взаимное доверие и взаимозависимость членов коллектива
Распределение части дохода организации в соответствии с вкладом работников в конечный результат
Справедливое вознаграждение за вложенный труд работника, в соответствии с его квалификацией и отношением к работе
Прямая и прозрачная взаимосвязь трудового вклада с производственными результатами
Контроль уровня прогулов, взаимного недовольства и несчастных случаев
Повышение уровня дохода, создание благоприятных условий труда
Самостоятельное улаживание конфликтных ситуаций в коллективе
Полноправное участие всех членов коллектива в процессе выработки и принятия управленческих решений
Рисунок 2. Этапы формирования благоприятного социально-психологического климата
в организации агробизнеса.
В основе предлагаемого механизма лежат классические мотивационные теории ХУ Д. Мак-Грегора, а также мотивационная теория Р. Оучи.
Децентрализация управленческой функции; Распределение полномочий; Участие в принятии управленческих решений; Поощрения (похвала).
Группа Z - работники, которые полностью способны и желающие разрабатывать инновации
Распределение управленческих функций (частичная); Частичная передача полномочий;
Вознаграждение и наказание;
>
Группа У - работники, которые частично способны и желающие разрабатывать инновации и экономить ресурсы
Только централизованные управленческие функции; Директивный стиль управления;
Единоличные управленческие решения;
Преимущественно наказание.
Группа Х - работники, которые не способны к внедрению инновационного процесса и экономии ресурсов
Рисунок 3. Модель построения мотивационной системы по категориям работников предприятия.
Представленная модель позволяет найти индивидуальный подход к каждой категории работников, и если Дэвид Мак-Грегор выделял две категории работников, в соответствии с предложенной им теорией, то мы считаем, целесообразно добавить категорию Z, чтобы работа с персоналом, при построении мотивационной модели была более качественна и позволяла найти и использовать индивидуальный подход к каждой из категорий работников организации агробизнеса.
В условиях сегодняшней рыночной экономики система мотивации в организациях должна особое внимание уделять критериям оценки результативности рабочих процессов и связывать результаты труда с затраченными усилиями работников, используя инновационный подход и ресурсосберегающие составляющие производственного процесса.
При разработке эффективной системы мотивации и ее внедрении в процесс менеджмента организации необходимо провести диагностику существующей внутренней мотивационной среды, сегментировать мотивационные составляющие с учетом не только материального, но и нематериального стимулирования, а также постоянно проводить мониторинг и корректировку мотивационного механизма, с учетом подвижности внешней среды и адаптивности к внешним изменениям. Нами разработана блок-схема алгоритм последовательности
действий по разработке и внедрению эффективной системы мотивации для предприятий агропромышленного комплекса (рис. 3.4).
На первом этапе: диагностика мотивационной системы предприятия необходимо реализовать такие мероприятия, как: разработать определенных методов измерения результатов работы, единых для всех; создание системы доступной и прозрачной информации о том, какие результаты труда необходимо демонстрировать и какое вознаграждение буде за это; оценить степень достижения желаемых результатов [4].
Учитывая принципы стимулирования в практической менеджерской деятельности в предприятии необходимо обосновать систему оценки, разработать четкую систему оценки результатов и их взаимосвязи с вознаграждением. Необходимо делать упор на качество выполняемых работ, разработку и системы нормативов и критериев стимулирования талантливых и инициативных работников.
После проведения вышеперечисленных мероприятий необходимо перейти ко второму этапу разработки мотивирующей системы - сегментирование системы и выявление и систематизация психологических особенностей работников организации.
Проведение анкетирования является неотъемлемой частью построения эффективной мотиваци-онной системы в предприятии, которое позволит
выделить определенные группы работников по мо-тивационным признакам, необходимым для создания системы стимулов и активизации работ.
Просты и понятны средства оценки труда и поощрения работников?
нет
да
Рисунок 4. Блок-схема алгоритм создания эффективной мотивационной системы
в предприятиях агробизнеса.
После сегментирования работников по моти-вационным группам и выделения их индивидуальных психологических особенностей необходимо применять принцип комплексности, который позволит учесть ожидания работников и реализовать индивидуальный подход в соответствии с психологическими особенностями работника.
Важнейшим аспектом при построении эффективной мотивационной системы является признание руководителем личных заслуг отдельных работников и публичная похвала за высокие и качественные результатов труда.
Важнейшим аспектов при нематериальном стимулировании работников является создание благоприятного этического климата в коллективе, он достигается посредством улучшения комфортности рабочего места, публичное признание результатов труда через размещение фотографий на социальных стендах, досках почета внутри организации, почетные знаки и награды, также являются эффективным средством нематериального стимулирования работников организации. В аграрном секторе общественного производства именно нематериальные средства в системе мотивации являются более эффективными, чем материальные из-за индивидуальных человеческих качеств работников, проживающих в сельской местности [5].
Для многих работников личное признание заслуг со стороны руководства является мощным мо-тивационным фактором в результатах труда, признание может проявляться через выражение благодарности, ценные подарки, общественное признание.
На третьем этапе в построении эффективной системы мотивации необходимо провести мониторинг и коррекцию, через постоянное анкетирование сотрудников, приблизительно раз в полгода и корректировка и изменение мотивирующих факторов в соответствии с полученной и обработанной информацией об их отношении к условиям работы и мотивирующим составляющим процесса труда в организации.
Таким образом, учитывая все вышесказанное, при формировании эффективной мотивационной системы в предприятиях АПК необходимо проводить комплексные исследования желаний персонала, учитывая личные цели и психологические особенности работников. Для работников аграрной сферы неэкономические стимулы являются более весомыми, чем материальные. Руководителям организаций агробизнеса необходимо учитывать принципы целевого управления организациями и система мотивации должна быть нацелена на заранее запланированный результат от хозяйственной деятельности.
На сегодняшний момент из-за невысокого уровня дохода населения региона материальные стимулы играют основную роль, среди них выделяют: премии, проценты, ценные подарки, бонусы, однако, руководителям не стоит забывать об моральных поощрениях: дипломы, грамоты, отдых и т.д.
Выводы. Первостепенным в построение эффективного мотивационного механизма является распределение вознаграждения за конкретно выполненное дело и быть достаточно крупными (например половина от уровня заработной платы), чтобы работник понимал всю ценность вознаграждения и стремился повторить позитивное подкрепление при выполнении работ и услуг.
Важным аспектом является, то, что стимулирование должно быть справедливым, а не соревновательным. Достаточно часто неправильное и несправедливое вознаграждение может привести к вражде между работниками и как следствие к негативной социально-психологической обстановке и в итоге к развалу коллектива. Грамотная система мотивации на предприятии позволяет значительно снизить текучесть кадров, что является следствием неэффективного менеджмента в предприятии агробизнеса.
Список литературы:
1.Жиронкина О.С. Проблемы стимулирования персонала предприятий и пути их решений / О.С. Жиронкина// Актуальные проблемы управления -модернизация и инновации в экономике: материалы регион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, молодых ученых, г. Волжский, 28-29 апреля 2011 г.: тез. докл./ ВПИ (филиал) ВолгГТУ. - Волгоград: Изд-во ВолгГТУ, 2011. - С.143-144.
2. Ковальчук Ю.Ю. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности/ Ю. Ю. Ковальчук, Р.В. Проценко// Молодой ученый. -2016. - №9. - С. 589-592.
3. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности / Г.С. Кожухарь // Научный журнал Вопросы психологии. - 2009. - № 2.- С.44-52.
4. Филиппова Т.А., Завьялова В.В. Мотивация и стимулирование труда работников фирмы / Т.А. Филиппова, В.В. Завьялова // Социально-гуманитарный вестник Юга России. - 2010. - №8. - С. 191194.
5. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия [Электронный ресурс] / Т.А. Филиппова, А.О. Монина// Гуманитарные научные исследования. - 2016. - № 5. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2016/05/15034.
