CC BY
29
Фокина М.А. Содержание механизма вознаграждения труда в аграрном секторе экономики // Электронный научно-методический журнал Омского ГАУ. - 2016. -№4 (7) октябрь - декабрь. - URL http://e-journal.omgau.ru/index.php/2016-god/7/32-statya-2016-4/481-00226. - ISSN 2413-4066
УДК 631.158: 331.214.72: 331.101.3
Фокин Максим Андреевич
Заведующий сектором научно-исследовательской работы студентов научно-исследовательской части ФГБОУВО Орловский ГАУ, г. Орел fkinmaksim42@yandex.ru
Содержание механизма вознаграждения труда в аграрном секторе экономики
Аннотация. В статье представлены состав и структура механизма вознаграждения аграрного труда. Раскрывается содержание всех составляющих механизма вознаграждения персонала. Обоснованы приоритетные задачи, при решении которых возможно построение социально-объективной модели механизма вознаграждения труда. Отражен положительный практический опыт менеджмента организаций регионального аграрного сектора в реализации отдельных элементов механизма вознаграждении труда.
Ключевые слова: вознаграждение труда, заработная плата, аграрный труд, оценка трудового вклада, оценка профессиональных компетенций, человеческий капитал, аграрный сектор экономики.
В сложившихся условиях функционирования аграрного сектора существенным образом повышается роль человеческого капитала в его экономическом развитии. Однако аграрная сфера остается практически единственной отраслью, где человеческий капитал не рассматривается с позиции главного фактора эффективной деятельности организаций. Сегодня без человеческого капитала невозможно создать результативное производство, а на национальном уровне - решить проблему импортозамещения в отечественном сельском хозяйстве. Для этого необходим постоянный приток инвестиций в человеческий капитал. В данном случае механизм вознаграждения труда выступает основополагающим инструментом инвестирования в человеческий капитал.
На современном этапе любой субъект агробизнеса самостоятельно определяет содержание системы вознаграждения, которое основывается на стратегии организации, кадровой политике, типе управления и других внутриорганизационных функциональных процессах. В дореформенное время существовала практика не только государственного регулирования вопросов заработной платы, но и привлечения иных государственных ведомств и научных учреждений в организации и методическом обеспечении системы оплаты и стимулирования труда. Сегодня подобный опыт отсутствует, поэтому, автор считает, что правильно обозначить базовое содержание системы вознаграждения труда.
Определяя состав механизма вознаграждения труда, стоит отметить, что его предназначение ориентировано на решение огромного количества важных и взаимосвязанных между собой задач. Инновационная и социально-объективная модель механизма вознаграждения за труд должна способствовать:
- гарантии расширенного воспроизводства, формированию и развитию конкурентоспособного человеческого капитала;
- активизации заинтересованности работников в конечных результатах труда в соответствии с их мотивационными ожиданиями;
- установлению гармонизации интересов между работниками и руководителями в организации системы оплаты и стимулирования труда;
- прозрачности системы вознаграждения, обеспечивающей доступность к полной информации и локальным трудовым актам, регламентирующим процесс оплаты и стимулирования труда;
- своевременности вознаграждения по достижению работниками соответствующих результатов труда;
- адекватной, объективной и персонифицированной оценке ключевых компетенций работников, параметров трудового вклада и эффективности труда;
- разработке материальных и моральных стимулов, отвечающих интересам, как менеджмента организаций, так и персонала.
Механизм вознаграждения аграрного труда представляет собой структурную составляющую организационно-экономического механизма управления человеческим капиталом, включающей в себя процедуру нормирования, объективную оценку профессиональных компетенций персонала, определение конечного трудовой вклада каждого работника с целью обоснованной оплаты и стимулирования труда (рис. 1). Формирование такого механизма обеспечит коордирование работников в необходимое направление, укрепление кадрового потенциала АПК, устойчивые темпы роста производительности и эффективности аграрного труда.
Рисунок 1 - Структура механизма вознаграждения труда в аграрном секторе
экономики
По структуре модель механизма вознаграждения труда состоит из трех подсистем -общей, обеспечивающей и специфической. Общая подсистема охватывает методологию оценки затрат трудового потенциала и вклада на основе которых реализуется процесс вознаграждения. Несомненно, центральным элементом общей подсистемы выступает
нормирование труда. Оно, «...определяя меру возмещения за труд, служит в механизме вознаграждения труда основой организации заработной платы в обосновании выбора ее форм и систем» [1]. Правильно установленная норма труда «...заинтересовывает работника в выполнение объема работ, гарантирующего рациональность рабочего времени с адекватной оплатой труда» [4]. Последовательная модернизация агропромышленного комплекса требует от менеджмента сельскохозяйственных организаций регулярно пересматривать нормы труда, иначе это повлечет к стремительному снижению производительности труда, неоптимальному распределению рабочего времени и неэффективной эксплуатации средств труда персоналом.
Традиционно с основой вознаграждения работников ассоциируется заработная плата -постоянная и дополнительная. Основная оплата труда начисляется работникам за достижение уровня норм труда в зависимости от системы заработной платы и ее форм. В аграрном секторе экономики имеется широкий спектр систем оплаты труда в нескольких формах: повременная форма - прямая повременная, повременно-премиальная системы; сдельная форма - прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы; противозатратная форма - системы оплаты труда от валового дохода и коммерческого расчета. Как показывает практика хозяйствования регионального аграрного сектора, в сельскохозяйственных организациях функционируют в основном две системы оплаты труда - повременно-премиальная и сдельно-премиальная, что крайне ошибочно. Например, в АО ОПХ «Красная звезда» и АО «Орловское по племенной работе» Орловского района Орловской области для каждой категории работников действуют разные системы оплаты труда, дифференцирующие персонал и сглаживающие таким образом уравнительные подходы к оплате труда.
Для установления дополнительной части заработной платы через доплаты и надбавки учитываются сверх нормативные трудовые затраты, связанные с дополнительной напряженностью в условиях труда. Они являются вспомогательными выплатами, начисляемыми помимо основной заработной платы, но в тоже время находящимися в ее в составе. Надбавки - это стимулирующие выплаты, причитающиеся за какие либо трудовые заслуги или количественно-качественные показатели человеческого потенциала. Также есть компенсационные надбавки, полагающиеся работникам в отклоняющихся от нормы условиях труда. В организациях аграрного сектора превалируют надбавки стимулирующего характера - за классность, за выслугу лет (стаж работы), за профессиональное мастерство и уровень квалификации. Доплаты связаны с количеством затрачиваемого рабочего времени, объемом дополнительно выполняемой работы и трудовыми условиями. Однако отдельные авторы выделяют в сельскохозяйственных организациях доплаты и стимулирующего характера - доплаты за продукцию, за повышение продуктивности животных и рост урожайности культур, сохранение поголовья, за качество продукции и своевременное выполнение агротехнических работ. Но, на наш взгляд, данные показатели необходимо относить исключительно к системе стимулирования труда, так как надбавки и доплаты, в сравнении с дополнительно стимулирующими выплатами, связаны с личностными особенностями работника и его условиями труда, обладают стабильным характером, персонифицированы, и не отражают зависимость с конечными результатами трудовой деятельности.
Фундаментом системы стимулирования труда является оценка профессиональных компетенций персонала и трудового вклада. Важность постепенного внедрения данных систем в управление вознаграждением труда организаций АПК связана с развитием компетентностного подхода и введением стандартов профессиональной деятельности. Модель компетенций охватывает знания, умения и навыки персонала. Портфель компетенций ориентирует работников на постоянное развитие и адаптацию к новым технологиям сельскохозяйственного производства, высокопроизводительной технике и средствам производства. Итог реализации работниками своих компетенций - трудовой вклад, а его оценка - предпосылка объективного и справедливого распределения
дополнительно стимулирующих выплат между персоналом. Лишь единый комплекс в виде набора ключевых компетенций и оценки трудового вклада устанавливает баланс, стимулируя персонал и за реализацию своих компетенций в процессе труда, и за конечные его результаты. Это нивелирует зависимость трудового вклада в аграрном секторе со специфическими отраслевыми факторами. Положительный опыт построения системы стимулирования работников на основе балльной оценки профессиональных компетенций и эффективности труда имеется в АО «Агрофирма Мценская» Орловского района Орловской области. Такая система привела к эффективному и конкурентоспособному производству, высокой мотивации и приверженности персонала.
Система социальных бенефитов и функционального вознаграждения не зависит от профессиональных компетенций и эффективности труда персонала. Социальные бенефиты служат не только главной компонентой социальной защиты работников, но и содействуют привлечению и удержанию молодых квалифицированных кадров аграрного профиля. Состав социальных бенефитов в сельскохозяйственных организациях пока очень ограничен. Вместе с тем в регионе есть социально ответственные субъекты агробизнеса. К примеру, в ЗАО «Славянское» Верховского района Орловской области персоналу выплачиваются дополнительно стимулирующие выплаты ко всем значимым праздничным датам, оказывается материальная помощь персоналу при уходе в отпуск. В ООО «Юпитер» Болховского района и К(Ф)Х «Возрождение» Хотынецкого района Орловской области всесторонне оказывается помощь работникам в приобретении жилья.
Функциональное вознаграждение базируется на концепции качества трудовой жизни и предполагает инвестиции в формирование благоприятной трудовой среды для персонала -улучшение рабочих мест, эргономики, охраны, приемов и методов труда, внедрение экологически чистых и безопасных технологий аграрного производства, совершенствование процессов разделения и кооперации труда, режимов труда и отдыха. Так, в ЗАО «Славянское» Орловского района Орловской области [3] уделяется особе внимание качеству трудовой жизни персонала. В растениеводстве механизаторы работают на современной усовершенствованной технике. На животноводческих комплексах созданы комфортные помещения для персонала. Территория вокруг комплексов заасфальтирована, облагорожена аккуратно подстриженными кустарниками, красиво оформленными цветочными клумбами. Созданы все условия, чтобы достичь максимального облегчения и безопасности труда. Условия работы, сформированные для персонала, сравнимы с зарубежными фермерами и даже по ряду позиций лучше. Все это является для работников дополнительным мощным мотивационным стимулом качественно работать именно в этой организации.
Система морального стимулирования труда регулирует трудовое поведение персонала посредством социально-психологических методов признания заслуг и авторитета конкретного работника в субъекте хозяйствования. Многими руководителями неоправданно принижается значимость морального стимулирования персонала. Моральное стимулирование «...косвенно позволяет работнику оценить свою значимость в коллективе, социальный статус по сравнению с коллегами по работе» [2;6;7;8]. Система морального стимулирования гораздо сложнее в аспектах ее разработки и реализации, при этом требует минимальное количество денежных затрат, чем материальное вознаграждение персонала. Ярким примером внешнего механизма нематериального морального вознаграждения в аграрном секторе экономики Орловской области является публичное чествование лучших работников за высокие производственные показатели и добросовестный труд Департаментом сельского хозяйства и органами региональной власти.
Обеспечивающая подсистема механизма вознаграждения аграрного труда сопровождает и регламентирует процесс оплаты и стимулирования труда нормативно-методическим, организационно-управленческим и информационным обеспечением. Нормативно-правовое и методическое обеспечение упорядочивает процедуру вознаграждения совокупностью документов, в которых отражены общие положения, рекомендации, нормы, правила и принципы оплаты и стимулирования персонала.
Организационно-управленческое обеспечение в узком смысле - это создание структуры управления оплатой и стимулированием труда, разработка управленческих решений по вопросам мотивации персонала. Более глобально - целенаправленное воздействие на функциональное назначение механизма вознаграждения аграрного труда. Информационное обеспечение дает необходимый массив информации и данных, требующихся для работы механизма вознаграждения персонала.
Отдельное следует сказать о специфической подсистеме по мониторингу эффективности функционирования механизма вознаграждения аграрного труда. Цель мониторинга - повышение качества управления механизмом вознаграждения персонала, достигаемое путем обеспечения руководителей объективной информацией о состоянии механизма вознаграждения труда, существующих в нем проблемных областях, а также оптимальных вариантах корректировочного воздействия на них. Мониторинг применяется, прежде всего, как инструмент получения обратной связи о состоянии системы мотивации труда, как способ повышения качества и социально-экономической эффективности вознаграждения персонала организаций аграрного сектора [5].
Несомненно, условия деятельности сельскохозяйственных организаций коренным образом изменились, что нельзя сказать о подходах к вознаграждению персонала. Механизм вознаграждения следует адаптировать к новой политике развития аграрного сектора экономики. Уточнение теоретико-методологических аспектов содержания механизма вознаграждения труда и обобщение положительного опыта субъектов агробизнеса регионального сельского хозяйства служат реальной предпосылкой к формированию эффективных внутриорганизационных систем оплаты и стимулирования труда.
Ссылки на источники
1. Амосова Н.И., Карпова М.В. Организация нормирования и материального стмулирования работников // Инновационная наука. 2016. №2-1 (14) С.18-22.
2. Андреева О.Н., Суровцева Е.С. Необходимость использования мотивации персонала в сельскохозяйственных организациях Орловской области // Перспективы развития аграрного сектора экономики: ключевые направления повышения эффективности: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых (27-28 февраля 2013 г.). Орел: Орел ГАУ. 2013. С. 615-618.
3. Грудкина Т.И., Фокин М.А. Реализация принципа вовлечения персонала в эффективную деятельность и повышение конкурентоспособности субъектов агробизнеса: теория и практика // Экономика и предпринимательство. 2014. № 7 (48). С. 482-486.
4. Овчинникова О.Ф., Чурилова К.С. Содержание нормирования труда в современных условиях // Дальневосточный аграрный вестник. 2016. №2 (38) С.131-134.
5. Панова Е.А. Основные характеристики мотивационного аудита // Государственное управление. Электронный вестник. 2011. №26 С.18.
6. Семененко В.С. Оплата труда как одна из функций управления персоналом // Инновационная наука. 2015. №10-2 С.124-128.
7. Суровцева Е.С. Стратегия и технология управления человеческими ресурсами: учебное пособие для обучающихся по программам магистратуры направления подготовки 38.04.02 Менеджмент, направленность «Управление человеческими ресурсами». Орел: Орловский ГАУ, 2016. 160 с.
8. Фокин М.А. Зарубежный опыт организации систем вознаграждения труда в аграрном секторе экономики // Сетевой научный журнал Орел ГАУ. 2015. № 5. С. 215-219.
Maksim Fokin
Head of sector of scientific-research work of research division students
FSBEI HE Orel SA U, Orel
The Content of the Mechanism of Remuneration of Labor in the Agricultural Sector
Abstract. The article presents the composition and structure of wages in agriculture and specified the contents of all components of remuneration. Lists the tasks of formation of socially-objective model of the mechanism of remuneration of labor. Presented the practical experience of the agricultural enterprises in the implementation of individual elements of the reward mechanism.
Keywords: remuneration, wages, agricultural labor, labor contribution, estimation of professional competences, human capital, agrarian sector of economy.
