CC BY
6935866,7 тысяч тенге = 3453,9 тысяч тенге; ЭОсоц = ((39320,6 тысяч тенге -10%) х 11 %) - ((35866,7 тысяч тенге - 10%) х 11 %) = 3892,7 тысяч тенге -3550,8 тысяч тенге = 341,9 тысяч тенге.
Экономия расходов на оплату труда составит: Э = ЭФЗП + ЭОсоц = 3453,9 тысяч тенге + 341,9 тысяч тенге = 3795,8 тысяч тенге.
Таким образом, для снижения затрат на оказание услуг ТОО «Смирновский элеватор» было предложено два мероприятия: сокращение материальных затрат за счет смены поставщика строительных материалов и сокращение затрат на оплату труда за счет организации вынужденных простоев. Суммарная экономия от предложенных мероприятий составила 5904,88 тысяч тенге (2109,08 тысяч тенге + 3795,8 тысяч тенге). Следовательно, себестоимость составит приблизительно 154410 тысяч тенге (160315 тысяч тенге - 5904,88 тысяч тенге), что меньше себестоимости оказанных услуг 2014 года на 3,7%.
Мероприятия по освоению и выявлению резервов снижения затрат на оказание услуг в ТОО «Смирновский элеватор» носят гибкий, мобильный и относительно простой характер, что поможет достичь поставленных целей и задач предприятия.
Список литературы
1. Тайгашинова К.Т. Управленческий учет: учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2008г.- 333 с.
2. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - Алматы: Алматьшап баспасы, 2011. - 624 с.
3. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005. — 651 с.
СОВРЕМЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Лузина Анастасия Владимировна, бакалавр гр. УП1-11-2 Данилова Альбина Сергеевна, к.э.н.,
доцент кафедры « Управление персоналом» Красноярский институт железнодорожного транспорта
В данной статье рассмотрен современный инструмент оценки эффективности управления персоналом - КР1 (система ключевых показателей), особенности её влияния на организацию; даны примеры ключевых показателей и этапы внедрения этого метода.
Ключевые слова: система КР1, эффективность, результативность, человеческий потенциал, мотивация персонала, инновации в управлении, стратегические цели, ключевые показатели, приоритеты.
На сегодняшний день система ключевых показателей эффективности является важнейшим инструментом управления персоналом, она активно внедряется за рубежом. Российская деятельность управления персоналом далека от высокой эффективности организации. Успешная реализация ка-
кого-либо предприятия вряд ли возможна без повышения эффективности управления и, несомненно, работы сотрудников. Благодаря этому важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей (BSC) эффективности деятельности сотрудников (персональных критериев успеха), которая должна быть сведена в стратегию развития предприятия в целом.
KPI - система показателей, благодаря которой работодатель может оценить сотрудников своей организации, а также их потенциал развития [2]. Данная система имеет много схожего с обычным плановым подходом. Но существует некое различие - показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как эффективность, прибыль или капитализация).
Основателем этой системы можно считать Питера Друкера, который является родоначальником системы «управления по целям» и называемая в настоящее время - KPI.
Цель системы - сделать так, чтобы деятельность сотрудников из разных служб не были двойственными и не замедляли работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает вознаграждение за их выполнение.
Работа по KPI позволяет лучше понимать организации, что им нужно делать, чтобы быть результативными. Под «результативностью» понимается не только объем работ, совершенный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.
В крупных зарубежных компаниях, где все конкретизировано до максимума, работа по системе ключевых показателей, является беспроигрышным вариантом для сотрудников. Каждый сотрудник знает, когда и за что он получит сверх ставки, а так же, что входит в его ставку. Работодатель ставит перед сотрудником чёткие цели и задачи. Упрощает работу то, что сотрудник всегда понимает, что от него требуется. Абсолютно каждый сотрудник имеет персональные задачи и временные ограничения. Работодатель с помощью оценки контролирует процесс выполнения работы сотрудника.
Актуальность системы KPI заключается в сосредоточенности на ключевую ценность предприятия — ее человеческий потенциал, а так же когда необходимо усиление мотивации персонала и повышение конкурентоспособности компании, когда необходимо направить работу на достижение стратегических целей необходимо прибегнуть к определенной инновации в управлении, такой как разработка и внедрение KPI.
Финансовый кризис 2008 года наглядно продемонстрировал, что интуитивное ведение бизнеса не совсем удачный вариант. Для успешного развития необходимы были существенные перемены. Данным вопросом стали интересоваться и искать пути решения более крупные компании. Была принята необходимость в стратегическом планировании, зарекомендовав-
шая себя достаточно с хорошей стороны своей эффективностью. На сегодняшний день разрабатывается система стратегического планирования и мелкими компаниями, стремящимися к результативному управлению и развитию.
Овладение стратегическим планированием в сложившейся экономической ситуации позволило сделать значительный скачок в развитии. Новый подход к управлению предприятием, ставит перед компанией совершенно новые цели и задачи и умение их решать.
Существует множество методов и технологий управления организацией, значительное распространения получила системы ключевых показателей (КР1) [3,4,5].
Данный метод базируется непосредственно на стратегии компании, определении стратегических целей компании, их четкого обозначения и разработки способов достижения поставленных целей с помощью ключевых показателей деятельности.
Именно стратегическое управление готовит компанию к процветанию, задает долгосрочный курс развития компании. Система КР1 - это стандартизированная модель управления персоналом. КР1 дает руководителю средства для достижения цели, повышая продуктивность трудового потенциала организации.
Рисунок 1 - Решаемые задачи системы КР1
Основная цель компании, работающей по системе КР1: определить обязанности сотрудников так, чтобы они не противоречили друг другу. Каждый человек, работающий в компании или организации, вносит свои вложения в развитие общего дела. Сотрудник ежедневно выполняет поставленные перед ним задачи для достижения стратегических целей компании. В результате, за выполнение целей, работа награждается в виде премирования, доход сотрудника при этом растет. КР1 показатели - это указатели достижения целей, с помощью которых становится возможным управление по целям. Оценка работы каждого сотрудника представлена
как на ладони, поэтому не вызывает никаких сомнений, недоверия или негативных эмоций.
Система КР1 предназначается для решения задач, направленных на определение целей, определение поощрений и оценку сотрудников (Рис. 1)
Разработка КР1 - показателей компании осуществляется начальством или специалистами в данной отрасли.
Таблица 1 - Основные этапы внедрения системы КР1 на предприятии
п/п № Этап Характеристика этапа
1 Формирование стратегии Установление приоритетов стратегических инициатив (определение целей и задач) и координация между подразделениями.
2 Определение важнейших факторов успеха Определение параметров хозяйственных и экономических аспектов деятельности компании
3 Определение ключевых показателей эффективности Отбор мероприятий по реализации стратегии. Централизация только на самых важных показателях, отсекаются все второстепенные, уменьшается их количество до «ключевых». Общие показатели детализируются на персональные и более мелкие.
Таблица 2 - Пример показателей, входящих в систему КР1
№ Ключевые показатели эффективности Характеристика показателя
1 Количество работы норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения
2 Качество работы соответствие технологии, безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака
3 Срок выполнения работы соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение, превышение сроков
Внедрение системы КР1 на предприятии проходит несколько этапов. Порядок этапов является определяющей, и ее изменение отрицательно отражается на работоспособности системы (таблица 1).
Очень важно, чтобы показатели эффективности для сотрудников были представлены в понятной форме и были легки в измерении.
Залог успеха заключается в простоте и понятности. От этих двух факторов зависит эффективность работы всех сотрудников. Так же сотрудники должны хорошо понимать, почему именно эти показатели внедряются, какими инструментами они могут влиять на них, наблюдать и учитывать их во временном периоде.
Если при разработке ключевых показателей, кажется, что ничего упустить нельзя, то следует расставить приоритеты (таблица 2).
В заключении хотелось бы отметить, что для успешного ведения бизнеса недостаточно интуиции. Сегодня предприниматели понимают, что стратегическое планирование и разработка тактических методов достижения цели - это основа, как конкретным коммерческим проектам, так и самим организациям [1]. Стратегическое планирование позволяет понять цель проекта, спрогнозировать развитие событий, подготовиться к решению проблем, детально проанализировать экономические и организационные моменты. Система КР1 - один из способов построения системы управления персоналом и стратегического управления компанией. Так же система хороша тем, что и сотрудники могут извлекать много пользы для себя. Система КР1 позволяет сотруднику не только знать, по каким критериям его оценивают, за что платят, но и может планировать свой доход. Мотивацией к дальнейшему результативному труду является поощрение успешных сотрудников карьерным или статусным ростом либо материальным вознаграждением.
Список литературы
1. Ветлужских Е. Разработка КР1 в компании /Е.Ветлужских //М.: Национальный союз кадровиков, 2010. - 42 с.
2. Данилова А.С. К вопросу о человеческом потенциале, как конкурентном преимуществе организации/ А.С. Данилова //В мире научных открытий. 2014. № 7.2 (55). С. 924-935.
3. Клочков А. К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. - 103 с.
4. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 205 с.
5. Что такое КР1 и как с ними работать // http://hr-portal.ru
6. Сущность ключевых показателей эффективности КР1// http://www.relga.ru
КЛЮЧЕВЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЖИЛИЩНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ Медведева Юлия Александровна, студентка Абакумов Роман Григорьевич, к.э.н., доцент Белгородский государственный технологический университет
им. В.Г. Шухова, Россия
В статье рассматриваются ключевые проблемы развития ИЖС в сельской местности, анализируется зависимость интенсивности строительства, развития инфраструктуры от состояния местного агропромышленного комплекса, предлагается подход для определения условных коэффициентов вариации и устойчивости развития социально-значимых сфер (в частности, ИЖС).
Развитие индивидуального жилищного строительства (ИЖС) в сельской
