CC BY
150
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
Таблица 1.
Оценки образцов поведения родителей их замужними (женатыми) детьми (в % к числу опрощенных)
Образцы поведения родителей г. Уфа
1. Доброе отношение к людям 31,2
2. Отношение между отцом и матерью 13,4
3. Добросовестное отношение к труду 34,2
4. Гуманное отношение к людям 9,1
5. Родители не являются образцом для детей 12,1
Прежде всего, обращает внимание тот факт, что лишь немногие респонденты не считают своих родителей примером для себя. Подавляющее большинство (65%) видят в своих родителях образец поведения в отношении к труду и детям. Что же касается оценки взаимоотношений между родителями, их отношения к другим людям, то они, как видим, оставляют желать лучшего [3, с.137].
Рассматривая роль семьи в процессе социального воспроизводства подрастающего поколения, следует отметить, что существует и оборотная сторона медали. В данном случае речь идет о таких негативных явлениях, как консерватизм мышления и стереотипов поведения, которые унаследованы от уже ушедших поколений, и которые вольно или невольно передаются новым поколениям. Всякое новое неминуемо содержит в себе элементы старого, причем не только лучшего свойства.
К сожалению, семья может выступить не только в качестве источника нравственного и физического здоровья, но также источником аномалий, которые прямо или косвенно отражаются на состоянии младших поколений. Так, приобщение детей к спиртному, наркотикам, нервные перегрузки в результате напряженных отношений между мужем и женой, эмоциональная глухота и неумение помочь ближнему, безусловно, сказываются на психическом, а иногда и физическом состоянии того или иного члена семьи. Распространение нервно-психических заболеваний связано не только с трудовой деятельностью и ритмом городской жизни, но и семейными конфликтами.
Общество, накладывая на семью определенные социальные обязательства, осуществляет контроль за выполнением ею социализирующей (воспитательной) функции. В этом случае семья выступает уже в роли социального института, который несет ответственность за отношение между членами семьи, родственниками. «Каждый из нас - это половина человека» - говорил Платон, семья же - обретение целостности. Признание приоритета проблем личности, её социального благополучия усиливают «позицию» института семьи в выполнении социализирующей функции и формировании духовно-нравственных качеств подрастающего поколения.
Список использованной литературы:
1. Волков Ю.Г. Социология: учебник. - М.: КНОРУС, 2011. - С.320.
2. Игебаева Ф.А. Социология. Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 236с. - (Высшее образование: Бакалавриат).
3. Игебаева Ф.А. Социализирующая функция семьи в формировании личностных качеств ребенка. // Актуальные вопросы технических, экономических и гуманитарных наук. Материалы VI Международной научно-практической конференции. - Георгиевск, 2011.- С.135 -138.
© Игебаева Ф.А., 2016
УДК 31
А. Н. Игнатенко
Студент, институт социально-гуманитарных технологий Национальный исследовательский Томский политехнический университет
г. Томск, Российская Федерация
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
Для эффективной реализации деятельности компании необходимо акцентировать внимание на
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
персонале, а именно на его качественном подборе. В качестве примера успешной подготовки будущих молодых специалистов приводится деятельность «Томскнефть» ВНК г.Стрежевой.
Ключевые слова
Персонал, кадровый состав, технология подбора, эффективность, молодые специалисты, предприятие, непрерывное образование, профориентационные мероприятия, целевая программа.
Кадры решают всё. Этот лозунг незыблем во времени, он не теряет своей актуальности для работодателей по сей день.
Подбор правильного персонала, помогает приумножить доход компании, повысить её эффективность. Некачественный же подбор приводит к невыполнению поставленных целей и задач, в конечном итоге, опять требуется тратить силы, время и деньги на привлечение новых людей.
Сам процесс подбора - это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники для достижения нужного результата.
Со временем они, конечно, меняются, но в их основе лежат фундаментальные вещи. Проще говоря, подбором персонала, так или иначе, является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наём людей. [1, с. 149].
Особо продвинутые компании начинают растить кадры со школьной скамьи. Такой вывод я сделала ещё в школьные годы, учась в отраслевом «Томскнефть-классе». Градообразующее предприятие ОАО «Томскнефть» ВНК заключило договор с двумя школами, в которые ежегодно поочерёдно осуществлялся специализированный набор.
Отбор в эти классы проводился среди девятиклассников всех школ города на конкурсной основе. Сначала — тестирование на выявление общего уровня развития. Затем — собеседование, в процессе которого приёмная комиссия пыталась проследить мотивацию каждого: спрашивали, в какой вуз собираемся поступать после школы, по какой специальности, где впоследствии планируем работать. При зачислении в класс учитывались успехи в учёбе, олимпиадах, иная полезная деятельность — старались набрать лучших из лучших, ориентированных в будущем на нефтяную отрасль.
В процессе обучения предприятие - спонсор проводило профориентационные мероприятия. Причём не только на базе корпоративного музея, где рассказывали об истории и современной жизни ОАО «Томскнефть» ВНК, где готовили выступления по нефтяным специальностям, а перед нами, в свою очередь, выступали молодые специалисты предприятия — носители этих специальностей. Нас вывозили на экскурсии непосредственно на рабочие места. Собирали вместе с Роснефть - классами ХМАО в Нетфеюганске на ежегодный семинар «Шаги к успеху», устраивали там тематические командные тренинги, конкурсы. Всё это делалось в рамках корпоративной целевой программы непрерывного образования НК «Роснефть». [2]
Специалисты из управления персонала «Томскнефти» организовывали регулярные тренинги и в нашем городе, на базе своего учебного центра, а также привлекали к участию в научно-технических конференциях молодых специалистах «Томскнефти».
На каникулах, как правило, зимних, устраивали поездки в профильные вузы, где тоже была предусмотрена своя профориентационная программа.
По окончании школы желающие учиться в вузе на контрактной основе, так называемые целивики, заключали трёхсторонний договор, между вузом, предприятием и будущим студентом. Предприятие оплачивало обучение, выплачивало стипендию, в случае успешной учёбы повышенную, и обеспечивало производственной и преддипломной практикой. По окончанию вуза гарантировало трудоустройство. Такой выпускник обязан был отработать на предприятие не менее пяти лет.
Конечно, не все выпускники школьных отраслевых классов, как я, например, поступали впоследствии на специальности, представленные в шорт - листе «Томскнефти», но до 50 процентов всё-таки связывали своё будущее с «нефтянкой». Были и такие, которые после вузов работали в «Томскнефти». Они, как правило, выступали перед новыми наборами учеников «Томскнефть-классов» на различных встречах.
С ними потом продолжали работать в рамках целевой программы непрерывного образования, держа курс на дальнейший профессиональный и карьерный рост. На определенном этапе эта программа
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№1/2016
ISSN 2410-6070
предусматривала повышение квалификации и обучение в корпоративных центрах в Нефтеюганске и в подмосковном Коралово, Параллельно перспективные работники «Томскнефти» принимали участие в различных тестированиях, по результатам которых их включали в кадровый резерв этого предприятия, а особо успешных — и в кадровый резерв компаний-акционеров, «Роснефти» и «Газпромнефти».
Кстати, сначала тестирование проводилось специалистами из привлекаемых кадровых агентств, ассессмент - центров. Потом этим современным технологиям обучились специалисты по персоналу из самой «Томскнефти».
С целью закрепления на предприятие особо ценных кадров из числа инженерно-технических работников и потенциальных топ - менеджеров «Томскнефть» в последние годы стала практиковать их обучение по программам МБА за счёт предприятия и непосредственно в городе базирования «Томскнефти». Преподаватели приезжают с целью учебных сессий и приёма экзаменов непосредственно в учебный центр «Томскнефти».
Вот так, начиная со школьной скамьи и заканчивая уровнем топ-менеджеров, это предприятие растит для себя кадры, привлекая, отбирая, и принимая в процессе.
Кстати, в её арсенале есть и такие современные методы, распространённые в большей степени в больших городах, как, аутсорсинг, аутстаффинг. На аутсорсинг выведены бухгалтерские услуги, на аутстаффинг — клининговые услуги.
Все вышеперечисленные программы «Томскнефти», применяемые ею персонал - технологии выглядят на фоне остальных городских предприятий очень современными. Список использованной литературы:
1. Большаков А.С. Менеджмент /Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Питер, 2000 год - 160с.
2. Томскнефть\ Молодежная политика http://www.tomskneft.ru/personal/youth-policy/
© Игнатенко А.Н., 2016
УДК 31
А. Н. Игнатенко
студент
Институт социально-гуманитарных технологий Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Г. Томск, Российская Федерация
Ж-БРЕНДИНГ КАК ОДНО ИЗ ВАЖНЕЙШИХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
Аннотация
В настоящее время конкурентоспособность компании зависит от многих факторов. Это высококачественная продукция, эффективная реклама, грамотное стратегическое управление, а также -наиболее важное - квалифицированный персонал на всех уровнях управления. Для его поиска и развития необходимо постоянно работать над корпоративной культурой внутри компании и над ее популяризацией во внешних источниках. Именно это направление развития, которое называется HR - брендинг или имидж работодателя активно развивается сегодня.
Ключевые слова
HR - брендинг, корпоративная культура, имидж работодателя.
HR-брендинг — это непрерывная работа, направленная на интеграцию бренда в персонал или наоборот персонала в бренд, которая продолжается на протяжении всей жизни компании. Он решает те же вопросы, что и брендинг — то есть, служит увеличению эффективности бизнеса и повышению прибыли, но теми
