CC BY
342Современные проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих
Цебро Юлия Андреевна,
аспирант кафедры государственного и муниципального управления, ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», tsebrojulia@gmail.com
В статье представлены результаты анализа зарубежного опыта трудовой мотивации государственных гражданских служащих, полученные на основе рассмотрения мотивационных систем США, западноевропейских стран. Выявлены положительные практики стимулирования профессиональной деятельности лиц государственного управления, которые могут быть адаптированы для российских условий. В условиях современного этапа реформирования государственного управления в Российской Федерации приобретает особое значение поиск возможностей для адаптации зарубежного опыта в работу органов управления, в частности, элементов качественной системы мотивации труда с целью повышения результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. В Российской Федерации вознаграждение государственных служащих представлено заработной платой, без налаженной системы материального и нематериального стимулирования. При анализе действующей системы мотивации государственных служащих в Российской Федерации было выявлено, что государственная служба, как особый вид трудовой деятельности, не удовлетворяет в полном объеме выявленные категории потребностей. Проведенный сравнительный анализ практики и проблем мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих выявил преимущества и большую по сравнению с Российской Федерацией степень социальной защищенности госслужащих в экономически развитых странах.
Ключевые слова: мотивация, государственная служба, служба в органах государственной власти, местное самоуправление, должностное лицо органов государственной власти, государственные служащие.
Актуальность исследования проблем мотивации труда и ее трансформации определяется необходимостью поиска новых мотивационных механизмов, факторов и направлений мотивационного стимулирования с целью повышения эффективности трудовой деятельности государственных гражданских служащих в условиях развития системы проектного управления в органах государственной власти.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам мотивации труда посвятили свои исследования многие экономисты. Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации государственных служащих внесли следующие авторы: Богатырев Е. М., Беляев А. М., Лукашевич В.В., Барышева А.С., Арсеньев Ю.Н., Кафидов В.В., Пуденк Т.И., Базаров Ю.В., Кибанов А.Я., Гришук В.А., Теймурова А.Б., Шаховой В.А. и другие. Говоря о зарубежных исследователях проблемы, можно выделить авторов: теории самодетерминации (Э. Деси, Р. Райан), концепции мотивации на государственной службе (Дж. Пери, А. Хондигем, Б. Райт), а также концепции профессиональной идентичности (Л. Б. Шнейдер и др.). Все они едины в утверждении о необходимости использования обновленного мотивационного механизма. Но единый подход, универсальный для любой организации, включая систему органов государственного управления, до сих пор не выработан.
Острота и актуальность проблем мотивации работников органов государственной власти требуют дальнейшего анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик формирования и реализации мотивационных моделей в условиях меняющейся среды общественной жизни. Не хватает научных разработок в части адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе организации труда в государственном управлении, как в экстремальных кризисных ситуациях, так и при внедрении принципов проектного управления.
Целью статьи является выявление и поиск методов решения проблем на основе сравнительного анализа зарубежного и отечественного опыта мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Изложение основного материала. В странах с развитой экономикой на государственную службу расходуется достаточно высокая доля государственного бюджета. Так, во Франции эти расходы, как правило, превышают 20% госбюджета. Для сравнения, - в России размер этих расходов не превышает 5%. В системе государственной службы стран ЕС используются различные системы оплаты труда государственных служащих. К примеру, в некоторых странах ЕС государственным служащим формально платят меньше, чем в частном секторе, однако государственный сектор создает лучшие условия для дополнительных трудовых преференций, тогда как в частном секторе существует большая дифференциация оплаты труда в зависимости от качества выполненных работ.
Государственная служба в большинстве стран ЕС всегда предоставляла работникам постоянные привилегии с гарантией занятости и пенсионного обеспечения. В России же денежное вознаграждение государственных служащих ограничено заработной платой. Кроме нее, традиционно государственные служащие не получали какого-либо материального поощрения за надлежащее выполнение своей работы. Логика такого дисбаланса имеет свои исторические причины: служение обществу - есть особая деятельность с этической точки зрения, она выше частных интересов. Действительно, по отношению к государственным служащим предъявляются высокие моральные требования [7, а 181].
В Германии для стимулирования талантливых специалистов на государственной службе применяется система «двух направлений в карьере»: или должностной рост, или работа на той же позиции с постепенным увеличением оплаты труда. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в государственном органе и политическую деятельность. Более того, в Германии госслужащему гарантировано пожизненное место работы на государственной службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой немецкой госслужбы является
О £
Я
3
Г
3
см со £
Б
а
2 ©
очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать к работе высококвалифицированные и заинтересованные кадры.
В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделении госслужащих на три отдельные группы: наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда госслужащих.
В Японии система материального стимулирования состоит из двух основных блоков: системы служебного продвижение кадров; системы натурального и денежного поощрения.
В США широкое распространение получили внутриорганизационные программы и различные виды материальной помощи. В данном случае государство предлагает набор льгот, из которых служащий может выбирать для себя те, что ему наиболее подходят в определенное время. Служащему при этом предоставляется возможность отчислений в пенсионный фонд в обмен на больничное страхование, участие в страховом фонде компании или гибкий график рабочего времени, например, работать за одним рабочим местом на двух ставках или выбрать то рабочее место, которое ему больше нравится, различные виды отпусков. Американское законодательство дает возможность делать выбор льгот один раз в год и не пересматривать его до конца этого года.
В США служащий имеет право добровольного принятия решения о подписке на программу социальных выплат. При отказе от нее он попадает в «план без выбора» с фиксированными отчислениями и выплатами. В социальные программы входит выплата повышенных стипендий для детей служащих, поддержание деятельности спортивных учреждений и учреждений отдыха. Поддерживается опекунство над неполными семьями и теми, где оба члена семьи работают.
Если в США организация социальных программ на государственной службе действует по принципу использовать или потерять, то в Канаде неиспользованные льготы в денежном выражении могут накапливаться и переноситься на последующий период.
По оценкам экспертов, исследования, проведенные в американских государственных учреждениях с целью усовершенствования методов мотивации (стимулирования) труда показали: работа ценится в зависимости от возможности профессионального роста и продвиже-
ния по службе (67% опрошенных); уровня заработной платы (67%); возможности развития индивидуальных способностей (61%); связей оплаты труда с качеством (59%); творческого характера (55%); уровня самостоятельности рабочего (54%); привлекательности (54%); высокого уровня требований (53%); высокого уровня ответственности (50%); наличии льгот (45%); справедливого распределения нагрузки (43%) [8].
Таким образом, анализ опыта государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые разные системы оплаты труда государственных служащих [3]. По отношению к государственному служащему вырос интерес как к профессионалу, к его производственным знаниям, умениям, навыкам. Для того, чтобы у государственный служащий реализовал указанные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной мотивацией.
В настоящее время в Российской Федерации - на основе проведенного автором исследования - целесообразно выделить следующие нерешенные проблемы мотивации труда персонала в сфере государственной службы:
1. Имеет место игнорирование индивидуальности отдельного работника, в результате руководитель зачастую не в состоянии определить факторы, влияющие на улучшение качества труда государственного служащего.
2. Существует практика жесткой фиксации размеров заработной платы, снижающая стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных служащих производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премии и другие выплаты, стимулирующего характера работников устанавливаются в соответствии с действующим законодательством. Оно является достаточно жёстким в отношении государственных служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада для вновь поступающих на работу оказывается недостаточно привлекательным.
3. Руководители не всегда обращают должное внимание на улучшение психологического климата в коллективе. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным внимани-
ем надзорных органов к осуществляемой государственными служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат. В системе государственной службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных служащих является актуальной для отечественной системы государственного управления. Это напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельностью, привлекательность государственной службы в целом, в конечном счете - на эффективность работы сотрудников
4. Отсутствие прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы государственных служащих: премия перестала выполнять свою главную - стимулирующую функцию и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.
5. Наличие низких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата служащих в 2018 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3% к 2017 г.).
Очевидно, что для решения данных проблем необходимо совершенствование действующей системы стимулирования персонала. Внедрение оптимальных мо-тивационных практик и систем материального стимулирования положительно скажется на общем психологическом климате (улучшение взаимоотношений между служащим и руководством; снижение демотивации вследствие недовольства осуществляемой деятельностью, сокращение расходов рабочего времени; снижение текучести кадров; повышение чувства коллективизма, профессиональной гордости).
Для разработки предложений по решению выше перечисленных проблем автору потребовалось учесть связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей и процессами стимулирования. В частности, нами выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, представленные в таблице 1.
При анализе действующей системы мотивации государственных служащих в
Таблица 1
Анализ удовлетворяемых посредством трудовой деятельности потребностей государственных служащих
Источник: составлено автором
Наименование потребности Степень удовлетворения потребности
Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работ а, само реяли i а ц и н, ея моет оя т е.т ьность, к вали факация Работа часто связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации — она не вызывает большого интереса и не удовлетворяет требований самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль управления. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это - единственная позиция по удовлетворению потребностей персонала, связанных с содержан и ем труда.
Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных служащих, удовлетворяют лишь по критерию - польза.
Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не полностью удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.
Статусные потребности: общение, уважение, карьера Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично: только об 1 пен не и возможность перспективы карьерного роста. В органах государственной власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.
России было выявлено, что государственная служба, как особый вид трудовой деятельности, не удовлетворяет в полном объеме следующие категории потребностей (См. Табл.1)
На основании представленной таблицы можно сделать общий вывод о низкой степени удовлетворенности государственных служащих. При этом степень удовлетворенности государственных служащих прямо пропорциональна занимаемой должности в иерархии управления. Наиболее сложно работать в «проблемных» отраслях (например, в сфере управления системой ЖКХ (особенно в свете экологической реформы и переходе на новый порядок обращения с ТКО), сфере управления здравоохранением и пр.
Поскольку возможности использования материальных мер стимулирования в органах органов государственной власти ограничены действующим законодательством, то руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому оценка вы-
бора мотивационного стимула для каждого работника индивидуальна, и часто носит субъективный характер. Предложения по совершенствованию системы мотивации государственных служащих объективно возможны по двум направлениям: 1 - путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных служащих), 2 - морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях). Совокупность ресурсов, требуемых для внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации государственных служащих, ограничена временными, организационными и финансовыми ресурсами.
Денежное содержание должностных лиц органов государственной власти является оплатой труда по выполнению их обязанностей по должности в органе органов государственной власти. В Российской Федерации, например, финансирование расходов на выплату денеж-
ного содержания должностных лиц органов государственной власти осуществляется за счет средств бюджета соответствующего органа государственной власти. При этом привлечение средств других источников (включая средства, получаемые от оказания платных услуг) не допускается.
В целом, на лиц, занимающих государственные должности и должности государственной службы, распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде (заработной плате) с особенностями, предусмотренными законодательством субъектов Российской Федерации [8].
Конкретный размер денежного содержания лиц, занимающих государственные должности государственной службы, устанавливается нормативными правовыми актами органов государственной власти. В настоящее время, например, средний размер заработной платы государственных служащих Новосибирской области составляет 33892 руб., при этом МРОТ по Новосибирской области составляет 11861 руб. Средняя заработная плата по Новосибирской области составляет 28870 руб. Таким образом, государственные служащие Новосибирской области получают чуть выше средней заработной платы по региону. Самая высокая средняя зарплата приходится на Ямало-Ненецкий автономный округ (112 884 рублей). Государственные служащие здесь получают в среднем 184422 рубля в месяц. На втором месте расположен Чукотский автономный округ (101 383 рублей), средняя заработная плата государственных служащих на Чукотке составляет 77734 руб., что ниже средней заработной платы по региону. По рейтингу размеров средней заработной платы Москва оказалась на третьем месте. В ней средняя заработная плата зафиксирована на уровне 89318 рублей. Средняя заработная плата государственных служащих в Москве составляет 93517 руб., что незначительно выше средней заработной платы по региону. Регионом с самой маленькой заработной платой оказалась республика Дагестан (23383 рублей). Здесь государственные служащие получают в среднем 23567, что в целом незначительно ниже уровня средней заработной платы по региону.
Выводы и перспективы дальнейших исследований. Проведенный сравнительный анализ практики и проблем мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих выявил преимущества и большую по сравнению
О
3
в
S
г
3
со £
с Российской Федерацией степень социальной защищенности госслужащих в экономически развитых странах. В России же вознаграждение государственных служащих представлено заработной платой, без налаженной системы материального и нематериального стимулирования. В процессе исследования выявлено, что мотивация государственных служащих обусловлена лишь частичным удовлетворением потребностей, связанных с содержанием самого труда, общественной полезностью, статусными потребностями, восприятием работы как источника средств к существованию. В этой связи перспектива дальнейших исследований видится в разработке системы стимулирования и мотивации государственных служащих в Российской Федерации на основе позитивного зарубежного опыта, а также принципах проектного управления, позволяющего реализовать личностный потенциал работников, потребности в саморазвитии и обеспечить более высокий уровень удовлетворенности результатами труда.
Литература
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ).
2. Борисов, И. Желание спрятаться [Электронный ресурс] / И. Борисов. URL: birzha-truda. spb. Ru
3. Вершель, В. П. Формирование государственной службы Российской Федерации [Текст] / В. П. Вершель // Управленческое консультирование. - 2018. -№ 1. - С. 47
4. Ермаков, В. М. Развитие социальной активности населения - центральный вопрос теории и практики государствен-
ного управления [Текст] / В. М. Ермаков / / Государственная служба: правовые вопросы. - 2018. - №2. - С. 15-19
5. Зорина, Т. П. Понятие кадрового потенциала [Текст] / Т. П. Зорина, Г. И. Коноплёва // Вестник ГТУ. - Комсомольск-на-Амуре. - №5. - 2013. - с. 1925.
6. Bell Т. В., Peecher М. Е., Solomon I. The 21st Century Public Company Audit. -KMPG. - 2017.
7. Benston George J. The Regulation of Accountants and Public Accounting Before and After Enron // Emory Law Journal. -2016. - №52. - Р. 1325-1345.
8. DeMarzo, Peter M., Fishman М. J., Hagerty К. М. Self-Regulation and Government Oversight // Review of Economic Studies. - 2015. - №72. - Р. 687.
9. Никольский Н.Б. Система мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России // Национальные системы. - 2018. - № 4. - С. 103.
10. Баянова М.Б. Мотивация служебной деятельности как фактор становления института профессиональной ответственности государственных служащих / М.Б. Баянова // Социосфера. - 2014. -№1. - С. 116
Modern problems of motivating and
stimulating of civil servants Tsebro Ju.A.
Financial University under the Government of the
Russian Federation The article presents the results of the analysis of foreign experience of labor motivation of civil servants, obtained on the basis of consideration of the motivation systems of the United States and Western European countries. The positive practices of stimulating the professional activity of public administration persons that can be adapted to Russian conditions are identified. In the conditions of the modern stage of reforming public administration in the Russian Federation, it becomes particularly important to search for opportunities to adapt foreign experience to the work of governing bodies, in particular,
elements of a high-quality labor motivation system in order to increase the effectiveness of professional activity of civil servants. In the Russian Federation, the remuneration of civil servants is represented by wages, without a well-established system of material and nonmaterial incentives. When analyzing the current system of motivation of civil servants in the Russian Federation, it was revealed that civil service, as a special type of work, does not fully meet the identified categories of needs. A comparative analysis of the practice and problems of motivating and stimulating the labor of civil servants revealed the advantages and greater degree of social protection of civil servants in economically developed countries compared to the Russian Federation. Key words: motivation, state service, service in local self-government bodies, local self-government, local self-government official, municipal employees. References
1. The Constitution of the Russian Federation
(adopted by popular vote on 12/12/1993) (with amendments introduced by the Laws of the Russian Federation on amendments to the Constitution of the Russian Federation of December 30, 2008 No. 6-FKZ, of December 30, 2008 No. 7-FKZ, of February 5, 2014 No. 2 -FKZ, from 21.07.2014 №11-FKZ).
2. Borisov, I. Desire to hide [Electronic resource] /
I. Borisov. URL: birzha-truda. spb. Ru
3. Werschel, V. P. Formation of the civil service of
the Russian Federation [Text] / V. P. Werschel // Management consulting. - 2018. - № 1. -p. 47
4. Ermakov, V. M. Development of social activity of
the population - the central question of the theory and practice of public administration [Text] / V. M. Ermakov // Public service: legal issues. - 2018. - №2. - p. 15-19
5. Zorina, T.P. The concept of personnel potential
[Text] / T.P. Zorina, G.I. Konopleva // Bulletin of the GTU. - Komsomolsk-on-Amur. - №5. -
2013. - p. 19-25.
6. Bell, TV, Peecher, ME, Solomon I. The 21st
Century Public Company Audit. - KMPG. -2017.
7. Benston George J.E.E. - 2016. - №52. - R.
1325-1345.
8. DeMarzo, Peter M., Fishman M. J., Hagerty K.
M. Self-Regulation and Government Oversight // Review of Economic Studies. - 2015. -№72. - R. 687.
9. Nikolsky N.B. The system of motivation of civil
servants in modern Russia // National systems. - 2018. - № 4. - p. 103.
10. Bayanova M.B. The motivation of professional activity as a factor in the formation of the institute of professional responsibility of public servants / MB. Bayanova // Sociosphere. -
2014. - №1. - p. 116
6
2 ©
