CC BY
169УДК 35.088.7
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Чернова Е.В., студент Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия
Email: Katerina.ch97@mail.ru
Аннотация. В статье раскрываются особенности процесса мотивации государственных гражданских служащих к трудовой деятельности. Приведены основные понятия и обозначены принципы формирования мотивации для государственных служащих. Даётся определение понятию механизма мотивации в системе государственной гражданской службы, рассматриваются его отличительные особенности. Раскрываются отличительные особенности процессов мотивации и стимулирования на государственной службе, сравнение данных процессов с теми, которые осуществляются в коммерческих организациях. Даётся обоснование необходимости совершенствования системы мотивации в связи с важностью качественного исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими. Определены основные проблемы кадровой работы в системе государственной службы, которые напрямую влияют на эффективность труда государственных гражданских служащих. Рассматриваются основные способы стимулирования сотрудников государственных органов к эффективному исполнению должностях обязанностей, которые могут применяться руководителем. Обозначены основные факторы, которые влияют на мотивацию работников государственного аппарата качественно исполнять должностные обязанности. Описаны основные виды ограничений для государственных гражданских служащих согласно российскому законодательству. Представлены результаты опроса, благодаря которому были выявлены основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу. Обозначены результаты эффективной организации процесса стимулирования на государственной службе.
Ключевые слова. мотивация, государственная служба, государственные гражданские служащие, система государственного управления, эффективность
PECULIARITIES OF MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY OF PUBLIC
OFFICERS
Chernova E. V., student Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia
Email: Katerina.ch97@mail.ru
Abstract. The article reveals the features of the process of motivation of civil servants to work. The basic concepts and principles of formation of motivation for civil servants are given. The definition of the mechanism of motivation in the system ofpublic civil service is given, its distinctive features are considered. The distinctive features of the processes of motivation and stimulation in the public service, comparison of these processes with those carried out in commercial organizations are revealed. The substantiation of necessity of improvement of system of motivation in connection with importance of high-quality execution ofjob duties by civil servants is given. The main problems of personnel work in the public service, which directly affect the efficiency ofpublic civil servants. The main ways of stimulation of employees ofpublic authorities to effective execution ofpositions of duties which can be applied by the head are considered. The main factors that affect the motivation of employees of the state apparatus to perform their duties qualitatively are outlined. The main types of restrictions for civil servants according to the Russian legislation are described. The results of the
survey, which revealed the main reasons for admission to the civil service, are presented. The results of the effective organization of the incentive process in the public service are indicated.
Keywords. motivation, labor activity, public service, government employees, efficiency
1. Введение
В функционировании любой организации важную роль играет грамотное управление человеческими ресурсами. Работа с персоналом, связанная с обеспечением качества и результативности деятельности, повышением показателей эффективности труда, напрямую связана с системой мотивации и стимулирования.
Из-за специфики работы в государственных органах (высокие риски, большая степень ответственности и т.д.) мотивация и стимулирование представляют собой более сложные процессы. Совершенствование системы мотивирования государственных гражданских служащих может позволить повысить эффективность труда, определенным образом совершенствовать его организацию для более качественного исполнения профессиональных обязанностей, снизить уровень коррупции, повысить степень доверия граждан к деятельности органов власти.
Мотивация служащих является одной из существенных составляющих успеха
деятельности государственного органа, поскольку от неё зависит качество трудовой деятельности государственных гражданских служащих. На эффективность их труда напрямую оказывает влияние то, насколько результативно происходит организация кадровой работы на государственной службе: проведение конкурса, отбор претендентов, распределение
должностных обязанностей согласно
должностному регламенту, поощрение трудовой деятельности, предоставление социальных гарантий и льгот и т.д.
Именно мотивация считается одним из методов повышения качества и
производительности труда. Под мотивацией понимают, как правило, совокупность определенных мотивов, которые определяются характером человека, типом личности, ценностными ориентациями, направляющими его активность. В трудовой деятельности
мотивация - это процесс побуждения сотрудников к успешному удовлетворению их собственных потребностей, интересов и нужд, достижению личных целей в сочетании с достижениями общих целей самой организации [2, с. 67].
Мотив - это внутреннее побуждение, которое представляет собой главную и осознаваемую причину определенной линии поведения, выступает в качестве какого-либо цели, реализация которой может быть смыслом деятельности [2, с. 68]. Для успешного осуществления управленческих функций перед госслужащим стоят задачи по применению тех знаний, которые могут помочь в реализации процессов мотивации и стимулирования. Безусловно, лишь понимая то, что заставляет человека идти вперед, что побуждает его работать, каким образом мотивы участвую в этих процессах, возможна разработка действенной системы форм и способов управления.
2. Обзор литературы
В учебнике по менеджменту О.С. Виханского и А.И. Наумова определение мотивации звучит как «совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий». Действительно, данные силы, которые возникают вне и внутри человека, побуждают его осознанно или нет совершать те или иные действия. Однако связь, образующаяся между отдельными силами и поступками индивида опосредована, весьма непростой системой взаимодействий. Именно поэтому разные люди неодинаково реагируют на одни и те же воздействия со стороны сил.
Управление способами мотивации госслужащих должно осуществляться в зависимости от перспектив сотрудничества (долгосрочной, краткосрочной), от целей органа власти, целей руководства организации (трудовых, профессиональных, личных), целей самих государственных служащих (трудовых, профессиональных, личных). Также важно в
отношениях найти компромисс, который будет приемлемым вариантом для обеих сторон. Именно для этого применяются стимулы для сотрудников, как материального характера, так и нематериального: оплата труда (которая включает в себя дополнительные выплаты: надбавку за выслугу лет, надбавку за особые условия оплаты труда, надбавку за работу с государственной тайной, премии, ежемесячные поощрения, материальную помощь); поощрения и награждения в виде объявленной благодарности, почетной грамоты, денежного поощрения, присвоения почетного звания, награждения знаками отличия и т.д.
Благодаря процессу формирования мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм, правил поведения, выработка исключительных личностных ценностей и установок. Процесс мотивации происходит в течение социализации индивида, под воздействием социокультурной среды. На формирование мотивации оказывают влияние раскрывающиеся с рождения особенности индивида, предпочтения в труде, уровень и культура семейной жизни и близкого окружения.
Мотивация трудовой деятельности работников государственных органов опирается на должностной регламент и строится на следующих принципах:
1. Ориентация на реализацию общественных интересов, задач и приоритетов государства, что исключает проявление каких-либо личных мотивов;
2. Справедливость в отношении уровня заработной платы, установление единой системы оплаты труда для всех сотрудников государственных органов;
3. Основной материальный стимул для государственного гражданского служащего - это заработная плата, которая должна быть на достойном уровне;
4. Должны быть обеспечены все условия для карьерного роста госслужащих;
5. Наличие взаимосвязи между результативностью деятельности
государственного служащего и размером заработной платы;
6. Компенсация ограничений, которые налагаются на госслужащего: система социальных гарантий и льгот [10, с. 174].
Эффективность в работе государственного органа власти напрямую зависит от осуществления трудового процесса с наименьшими затратами и в максимально сжатые сроки. На это, в свою очередь, оказывают влияние количество и качество труда госслужащих. Механизм мотивации на госслужбе - это применение административных и трудовых норм. Однако мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих изучена не до конца, поскольку, безусловно, у нее есть отличительные особенности. Так, большую роль играют административно-командные стимулы, потому что весь процесс труда в государственных органах чётко регламентирован и опирается на социально-экономические взаимоотношения между госслужащими. Государственные служащие, как и работники других организаций, преследуют личные цели, которые важно иметь в виду при определении кадровой политики. Однако их трудовая сфера отличается по специфике от трудовой деятельности, например, в коммерческих организациях. Это можно подтвердить тем, что трудовая деятельность государственного гражданского служащего реализуется во исполнение интересов граждан страны, их конституционных прав. Кроме того, от результатов деятельности госслужащих зависит порядок в государстве, поэтому трудовые отношения здесь строго определены, а госслужащие несут ответственность за принимаемые ими решения. Впрочем, заработная плата в государственных органах зачастую ниже, чем в коммерческих организациях, а различные социальные гарантии не до конца компенсируют сложность и значимость работы на госслужбе [2, с. 71]. Следовательно, организация стимулирования и мотивации на государственной службе гораздо более сложный процесс.
Отдельной проблемой, связанной с выполнением должностных обязанностей на госслужбе, является коррупция, которая может проявляться в виде взяток либо иных форм приобретения выгоды. Это связано с желанием госслужащего использовать данные ему властные полномочия. Происходит это из-за низкого уровня материального стимулирования труда, а также из-за нехватки профессиональной этики. Данная проблема подтверждает необходимость формирования действенной системы мотивации для государственных гражданских служащих.
Стоит отметить, что на государственной службе есть система ограничений [1]. Это запрет на занятие какой-либо иной деятельностью помимо работы в госоргане, педагогической и творческой деятельности. Также
государственный служащий не имеет права получать подарки, использовать свои служебные полномочия в личных целях, работать совместно с родственниками, иметь гражданство другого государства.
3. методы исследования Рассмотрим основные мотивы поступления на государственную службу, которые были выявлены путем опроса ВЦИОМ в 2014 году.
Мотивы поступления на государственную гражданскую
службу
Гарантия постоянной работы, стабильного положения
Стремление занять престижное место в обществе
Стремление обеспечить перспективы своего служебного роста Желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни Стремление повысить свое материальное благополучие Стремление полнее реализовать свои профессиональные способности
Стремление заработать высокую пенсию Отсутствие другого выбора
35,5
64,3
37,3
53,5
Желание принести пользу обществу
17,7
33,3
27 32,1
31,3
40,8
26,5
52,1
11,3
22,1
23,6 21,3
4,1
Л?
Другое 2,4
0 10 20 30
1 Население, % ■ Эксперты (госслужащие), %
40
50
60
70
Рисунок 4 Диаграмма мнений госслужащих и населения о мотивации поступлени граждан на государственную
гражданскую службу, % [3]
Данные, представленные на рисунке 1, выделяют наиболее приоритетные мотивы поступления на госслужбу согласно мнению госслужащих и населения. Это гарантия постоянной работы, стремление занять престижное место в обществе и желание принести пользу народу.
4. результаты и дискуссия
Одним из значимых мотивов является стремление повысить свое материальное благополучие (четверть госслужащих отметили этот пункт). Сейчас действует достаточно гибкая система оплаты труды, которая зависит от результатов и эффективности служебной деятельности. Факт того, что далеко не все опрошенные считают, что поступление на
государственную гражданскую службу гарантирует материальное благополучие, подтверждает, что система не доработана, требуется дальнее совершенствование системы оплаты труда в целях мотивации трудовой деятельности.
Одним из наиболее перспективных направлений работы с кадровым составом гражданской службы представляется развитие кадрового резерва, имеющего своей целью повышение уровня знаний, компетентности, профессионализма государственных
гражданских служащих. Эффективная реализация поставленных руководством задач и принятых государственных программ, способствует внедрению инновационных технологий, оптимизации структуры расходов бюджетных средств, что в итоге способствующее повышению качества жизни населения.
Это технология, реализующаяся в данный момент на практике, позволяет успешно работать
с персоналом, укомплектовывать органы власти высокими специалистами. С 2010 года функционирует федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)», координатором которой является Аппарат Президента РФ. Цель данной программы -повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров. Система отбора и постановки в кадровый резерв формирует у будущих государственных гражданских служащих стремление к карьерному росту, тем самым происходит мотивация на выполнение служебных обязанностей более качественно и добросовестно.
Службой ВЦИОМ был проведен опрос в целях выявления общественного мнения по поводу возможности сделать молодым людям успешную карьеру на госслужбе.
- Очень легко
- Достаточно легко " Довольно сложно
- Практически невозможно
~ Затрудняюсь ответить
Рисунок 2 Опрос ВЦИОМ «Как Вы считаете, легко ли сегодняшним молодым людям сделать карьеру, добиться успеха в следующих сферах деятельности: Государственная служба» 21.09.2014 [5]
Можно заметить, что больше половины опрашиваемых (55%) считают, что сделать карьеру, будучи молодым специалистом, на госслужбе довольно сложно, а 19 % опрошенных отметили пункт «практически невозможно». Действительно, на данный момент стоит проблема, связанная с тем, что попасть без знакомств на работу в государственный орган очень сложно. Однако сейчас ситуация меняется,
так как идёт реализация поставленных Президентом задач по привлечению квалифицированных кадров на госслужбу. Создаются и вводятся в действие проекты, которые позволяют наиболее активным и амбициозным гражданам РФ стать государственными управленцами.
На данный момент существуют программы стажировок при различных органах госвласти.
Одной из наиболее привлекательных для будущих государственных гражданских служащих считается оплачиваемая программа стажировок в Правительстве Москвы [7]. Отбор проходит среди студентов столичных ВУЗов, которые хотят активно взаимодействовать с органами власти, заниматься общественно значимой деятельностью, а также желают быть причастными к развитию городской среды. Данная программа позволяет начать карьерное и профессиональное развитие с помощью сотрудничества с различными органами, участия в разнообразных городских проектах и мероприятиях. 5. Заключение
Таким образом, мотивация государственных гражданских служащих отличается от мотивации работников в коммерческой сфере. Важной её особенностью являются строгая
регламентированность данной процедуры, невозможность совершенствования кадровой политики на усмотрение руководителя органа. Важно, чтобы государственный гражданский служащий обладал высокой степенью профессиональной ответственности, поэтому необходимо построение системы мотивации, которая бы воспитала в сотрудниках профессиональную этику. В последнее время заметно развивается развитие кадрового резерва на госслужбе, о чем свидетельствуют программы стажировок для молодых специалистов и студентов столичных вузов. Безусловно, развитая система мотивации в государственном органе позволит повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.
Список использованных источников: [1] Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ. ИПС КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_L AW_48601/ (дата обращения: 23.10.2017)
[2] Ермолаев М.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом организации // Ермолаев М.Ю., Салдаева М.Н. / Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики». - 2016 С. 67-71.
[3] Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост. Презентация. IV международная социологическая конференция «Продолжая Грушина»: Москва, 27-28 февраля 2014 г., РАНХиГС -URL: http://wciom.ru/fileadmin/nayka/gr2014/presenta tions/10/Grushin-
2014_Korostyleva_Efanova.pdf (Дата
обращения: 27.11.2017)
[4] Мусинова Н.Н., Любина О.Н. Формирование кадрового состава на государственной гражданской службе: современные подходы, зарубежный и отечественный опыт // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 7. - С. 68-72.
[5] Опрос ВЦИОМ «Как Вы считаете, легко ли сегодняшним молодым людям сделать карьеру, добиться успеха в следующих сферах деятельности: Государственная служба» от 21.09.2014. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https: //wciom .ru/zh/print_q .php?s_id=983&q_id =67668&date=21.09.2014 (дата обращения: 20.12.2017)
[6] Официальный сайт проекта «Лидеры России». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //xn--d1achcanypala0j .xn--p1ai/ (дата обращения: 20.12.2017)
[7] Официальный портал Правительства Москвы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://talent.mos.ru/projects/ internships/ (дата обращения: 20.12.2017)
[8] Понкин И.В. Теория государственного управления: инструменты государственного управления и государственной политики // Административное право и процесс. - 2014. -№1. - С. 27-30.
[9] Попадюк Н.К., Семкина О.С. Новации во внутренней организации государственных органов как индикатор начала смены парадигмы государственного управления // Вестник университета (государственный
университет управления). - 2014. - №12. - С. 205-207.
[10] Чернова Е.В. Развитие инструментов кадровой политики государства на современном этапе // Новая наука: от идеи к результату. - 2017. - №2. - С. 64-68.
V V
