CC BY
178
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Лобачёва Ю.Н. Email: Lobacheva665@scientifictext.ru
Лобачёва Юлия Николаевна - магистрант, кафедра управления персоналом, факультет экономики и управления, Забайкальский государственный университет, г. Чита
Аннотация: в статье автор рассматривает актуальные проблемы мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации и пути их решения. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность, в данном случае государственной структуры. Государственные гражданские служащие — это фундамент государственного аппарата. Результативность деятельности государственных гражданских служащих во многом зависит от их заинтересованности в исполнении служебных обязанностей на высоком уровне. Одним из методов повышения эффективности государственной гражданской службы может выступить грамотно разработанная система мотивации. Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от вида организации и её целей. Установлено, что основным средством управления мотивацией государственных гражданских служащих в России в настоящее время являются денежные выплаты. Автором приведены составляющие денежного содержания государственного гражданского служащего. Обоснована необходимость проведения реформы заработной платы государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие, государственный аппарат, мотивация, процесс мотивации, эффективность, методы управления мотивацией на государственной гражданской службе, проблемы мотивации.
ANALYSIS OF THE SYSTEM OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS OF THE RUSSIAN FEDERATION Lobacheva Yu.N.
Lobacheva Yuliya Nikolaevna - Graduate Student, DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT, FACULTY OF ECONOMICS AND MANAGEMENT TRANSBAIKAL STATE UNIVERSITY, CHITA
Abstract: in the article, the author examines the current problems of motivation of civil servants of the Russian Federation and their solutions. The basis of any modern organization, of course, are people, because it is people who ensure the effective use of any kind of resources available to the organization and determine its economic indicators and competitiveness, in this case the state structure. Civil servants are the foundation of the state apparatus. The performance of public civil servants depends largely on their interest in the performance of official duties at a high level. One of the methods to improve the efficiency of the civil service can be a well-developed system of motivation. The problem of motivation worries all employers. It does not depend on the type of organization and its goals. It has been established that the main means of managing the motivation of civil servants in Russia at present is cash payments. The author presents the components of the salary of a public civil servant. The necessity of the reform of the salaries of civil servants is substantiated. Keywords: civil servants, public administration, motivation, process of motivation, efficiency, methods of motivation management in the civil service, problems of motivation.
УДК 331
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность, в данном случае государственной структуры. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные решения и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это не принесет результата, если сотрудники организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности и добросовестно выполнять задачи, стоящие перед организацией.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Государственные гражданские служащие — фундамент государственного аппарата. Стремление и способность гражданского служащего высокопрофессионально исполнять должностные обязанности — один из ключевых факторов эффективной деятельности государственного органа.
Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от вида организации и её целей. Одним из методов повышения эффективности государственной гражданской службы может выступить грамотно разработанная система мотивации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Мотивация является важнейшим процессом в современном управлении человеческими ресурсами. В кадровой работе государственных структур процесс мотивации включает в себя комплекс стимулирующих мероприятий, разработанных на основе мотивов, интересов и потребностей государственного гражданского служащего, которые побуждают выполнять свои обязанности как можно эффективнее и результативнее.
В настоящее время существуют проблемы в системе мотивации государственных гражданских служащих, к которым относят снижение общего уровня мотивации, неэффективную систему их материального стимулирования, недостаточную проработанность социально-психологических механизмов стимулирования [2].
Изучение особенностей мотивации деятельности госслужащих проводится достаточно длительное время различными исследователями. Так, например, в 2015—2016 гг. Ю. В. Синягин в рамках курсов повышения квалификации ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ проанализировал мотивы предпочтительного выбора госслужбы как сферы профессиональной деятельности [4]. В рамках проведенного исследования «было опрошено 56 руководителей государственной гражданской службы разного уровня в возрасте от 27 до 62 лет. Результаты исследования показали следующее: выбор профессии госслужащего обусловлен обеспечением стабильности и независимости такой профессиональной позиции, ее защищенностью от разных реформ (это отметило почти 43% опрошенных)» [4, с. 89]. «Сами опрошенные госслужащие важными аспектами профессиональной деятельности в системе госслужбы называют «стабильность места работы» (79%) и «достойную заработную плату» (55%). Интересно, что «самореализацию» (отметило 49%) и «продвижение по службе» (44%) опрошенные считают менее важными факторами в их жизни» [4, с. 87].
Молодые специалисты рассматривают государственную гражданскую службу как некую первую, но очень полезную ступень в карьере, которая позволяет получить
полезный опыт в государственных учреждениях, дает возможность обучиться работе, жестко регламентированной как по качеству, так и по срокам, позволяет улучшить свои навыки, повысить квалификацию, а также завести полезные деловые знакомства. Получив достаточный опыт работы, молодые специалисты без особых затруднений находят высокооплачиваемую работу в коммерческих структурах, где их предыдущий опыт работы в органах государственной власти оценивается как знак некого качества.
Анализируя результаты существующей практики мотивации государственных гражданских служащих РФ можно сделать вывод, что в качестве решающего фактора мотивации выступает материальное стимулирование гражданских служащих. Но нематериальная мотивация государственных служащих также очень важна для повышения производительности труда. Люди, которые работают на государственной гражданской службе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Особенностью мотивации сотрудников на государственной гражданской службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для государственной гражданской службы в целом.
На сегодняшний день основным методом управления мотивацией на государственной гражданской службе являются денежные выплаты. Существующая система мотивации гражданских служащих РФ имеет ряд проблем. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отсутствует понятие мотивации государственных служащих.
В соответствии со статьей 50 Федерального закона от № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей: основной и дополнительной [1].
«Денежное содержание — это форма оплаты труда гражданского служащего, являющаяся основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы» [1].
«Денежное содержание состоит из двух частей: основной и дополнительной» [1].
«Основная часть денежного содержания состоит из должностного оклада и оклада за классный чин» [1].
«Должностной оклад — месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы» [1].
«Оклад за классный чин — месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы» [1].
Должностной оклад и оклад за классный чин в совокупности составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (оклад денежного содержания). Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных госслужащих устанавливаются Указом Президента РФ.
Дополнительная часть, согласно пункту 5 статьи 50 Федерального закона № 79 -ФЗ, состоит из следующих выплат:
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
• ежемесячное денежное поощрение;
• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• материальная помощь [1].
Суть дополнительной части заключается в том, чтобы увеличить месячный оклад государственного гражданского служащего, но дополнительную часть заработной платы можно отнести к постоянной или к условно-переменной части.
Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, в свою очередь, не имеют жесткой привязки к конкретным профессиональным достижениям и результатам, их размер зависит от усмотрения руководства структурного подразделения и, более того, они ограничены в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных ведомством на соответствующий финансовый год.
Денежное содержание государственных гражданских служащих в РФ, в соответствии с законодательством, является основным мотивом профессиональной служебной деятельности. Однако уровень оплаты труда государственных гражданских служащих оставляет желать лучшего. Очевидно, что эффективность используемых методов мотивации требует изменений. Этим определяется необходимость изменения существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.
На целесообразность пересмотра размеров окладов государственных гражданских служащих указывает экономическая ситуация в стране — уровень доходов отстает от темпов инфляции. Для того, чтобы государственные гражданские служащие были удовлетворены на своем рабочем месте, их должностной оклад должен соответствовать полученным результатам труда.
Исходя из выше сказанного, реформу заработной платы государственных гражданских служащих необходимо провести по двум основным направлениям: сформулировать на практике четкие критерии, чтобы увязывать их денежное содержание с результатами труда, во-вторых, необходимо создать совершенную систему систематической индексации основного оклада государственных гражданских служащих, которая была бы законодательно закреплена.
Таким образом, одним из мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих может выступить законодательно зафиксированный механизм систематической индексации базового оклада.
Список литературы /References
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (последняя редакция). [Электронный ресурс]. Режим доступа: Справочная правовая система «Консультант-Плюс» http://www.consultant.ru/cons/ (дата обращения: 21.06.2019).
2. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации / Д.Н. Бахрах. М.: Издательство Государственной юридической академии, 2014. С. 502-505.
3. Синягин Ю.В. Мотивация и демотивация в государственной службе: результаты опроса руководителей. [Электронный ресурс] // Современное общество и власть. Режим доступа: http://gmanagement.ru/ index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017/ (дата обращения: 08.06.2019).
4. Синягин Ю.В. Оценка личности: ресурсный и ком-петентностный подходы // Проблемы педагогики и психологии. Научное периодическое издание межвузовского консорциума, выпуск 2. Армянский государственный педагогический университет имени Хачатура Абовяна, 2014. С. 85-93.
