CC BY
199
Yelena Viktorovna Maslennikova, Елена Викторовна Масленникова,
PhD in Sociology, associate professor, кандидат социологических наук, доцент,
head of the department of public зав. кафедрой государственного и муниципального управления,
and municipal administration, Российский университет дружбы народов,
Peoples' Friendship University of Russia, ведущий научный сотрудник,
senior researcher, Центр технологий государственного управления
Center of Public Administration Technology, Института прикладных экономических исследований РАНХиГС Institute for Applied Economic Research, RANEPA
m_elena_v@mail.ru fsa
Lyudmila Nikolaevna Tatarinova, Людмила Николаевна Татаринова,
PhD in Sociology, кандидат социологических наук,
associate professor of the department доцент кафедры правового обеспечения
of legal support of civil service, государственной и муниципальной службы,
Institute for Applied Economic Research, RANEPA Институт прикладных экономических исследований РАНХиГС
ln.tatarinova@migsu.ru
УДК 35.088.3
СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ:
МИФЫ И РЕАЛИИ
Реформа государственной службы в России стала узнаваемой составляющей институциональных реформ государственного управления; ее цели и задачи с несущественными изменениями последовательно дублируются в программных документах. Актуальность изучения реального состояния материального стимулирования гражданских служащих связана, во-первых, с необходимостью повышения конкурентоспособности гражданской службы, во-вторых, с неоднозначностью и субъективностью общественного мнения о существующей ситуации в оплате труда служащих, в-третьих, с необходимостью поиска рациональных способов учета достигаемых результатов деятельности гражданских служащих. Непрозрачность системы оплаты труда гражданских служащих, дисбаланс в структуре денежного содержания в пользу переменной части, отсутствие зависимости от результатов труда - наиболее значимые проблемы, решение которых может быть найдено при комплексном подходе, включающем изменение структуры денежного содержания, повышение обоснованности решений при применении материального стимулирования гражданских служащих. Фактологические данные получены при участии авторов в 2016 г. в процессе масштабного исследования системы мотивации и структуры денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов РФ.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, материальное стимулирование, денежное содержание, оплата труда, мотивация.
SYSTEM OF FINANCIAL INCENTIVES FOR STATE-CIVIL EMPLOYEES: MYTHS AND REALITIES
The article stresses that the reform of the civil service in Russia has become an integral part of the institutional reforms of public administration; its goals and objectives are consistently duplicated with minor changes in all state program documents. The importance of studying the real situation with material incentives for civil servants is created, firstly, by the necessity to improve the competitiveness of civil service, secondly, by the vagueness of public opinion about the existing situation with wages of state employees, thirdly, by the necessity to find rational ways to reward civil servants for their performance. Lack of transparency in the civil service remuneration system, imbalance in the pay structure caused by its variable parts, lack of correlation between job performance and remuneration are among the most urgent problems; their solution can be found with an integrated approach that includes changing the pay structure and increasing the rigorousness of decision-making about giving mate-rial incentives to state employees. Empirical data is obtained through the participation of the authors in the 2016 large-scale survey of the system of incentives and pay structure of the federal civil servants and civil servants of the constituent entities of the Russian Federation.
Keywords: state civil service, financial incentives, remuneration, wages, motivation.
Представление о государственной службе как системе меняется одновременно с изменением роли государства, с учетом традиций и общей концепции развития государственной службы. Этот процесс в Российской Федерации может быть охарактеризован как скачкообразный. Разрушение партийно-номенклатурной модели привело состояние системы государственной службы в неравновесное состояние, на начальном этапе наблюдалось скорее хаотичное движение, неопределенность сфер компетенций, полномочий и функционала, сокра-
щение персонала, отток профессионалов в негосударственные структуры, неопределенность структурно-видовых особенностей государственной службы. Эти обстоятельства приводили к резкому расхождению декларируемых принципов организации государственной службы и механизмов их реализации в управленческой практике.
В настоящее время можно констатировать, что в ходе реформирования и развития был решен целый ряд задач, направленных на обеспечение целостности государственной службы. Вместе с тем
в настоящий момент вряд ли достаточно оснований для утверждения о завершенности данного процесса, скорее система находится в «становящемся» состоянии. Во многом еще наблюдаются социокультурно воспроизводимые элементы сформировавшихся бюрократических связей и отношений; не в полной мере удалось решить задачи по устранению трайбализма в деятельности органов государственной власти, обеспечить общие концептуальные рамки управления государственной службой как системой кадровой политики, формирование общего контекстуального поля служебной деятельности. Результаты проведенных исследований подтверждают тот факт, что система государственной службы в качестве объекта модернизации обладает значительно большей инерционностью по сравнению с другими секторами [1]. В условиях новых социальных вызовов в обществе риска и неопределенности становятся еще более острыми проблемы развития системы государственной службы как целостного государственно-правового механизма, инкорпорирования инновационных моделей и технологий в контексте повышения производительности, эффективности и результативности выполнения служащими своих обязанностей. Развитие государственной службы связывается с целенаправленными изменениями во времени и в пространстве атрибутов системы, структуры, функций, культуры, элементов и связей на выделенном уровне декомпозиции, а также параметров, свойств, ресурсов и технологий. Как правило, в развитии выделяют несколько ключевых стадий: конвергенция, дивергенции, адаптация, переход в новое качество, состояние системы, обеспечивающее устойчивость функционирования в новых условиях.
Вопросы структуры денежного содержания, соотношения компенсационных и стимулирующих выплат, прозрачность самой системы оплаты труда и связанность с результатами деятельности относятся к числу тех проблем, которые не теряют своей остроты. Вместе с тем вопросы изменения структуры денежного содержания государственных гражданских служащих необходимо рассматривать в более широком контексте, во взаимосвязи с теми изменениями, которые характерны в целом государственному сектору, с оценкой его нагрузки на экономику, с учетом видовых особенностей государственной службы и обеспечением единства подходов. Необходим перейти от механистического подхода к оптимизации путем сокращения к подходу, ориентированному на повышения эффективности использования ресурсного потенциала гражданских служащих.
Действующая система непрозрачна, разбалан-сирована в различных видах службы, что создает дополнительные риски в формировании целостной системы, не коррелирована с тенденциями в бюджетной сфере, с оценкой результативности профессиональной деятельности и, как следствие, не обеспечивает соответствие государственной гражданской службы новым вызовам, усиливает деструктивные тенденции, способствует профессио-
нальному выгоранию и деформации служебного поведения. Механизмы материального стимулирования скорее ориентированы на лояльность руководству, практически не учитывают вклад в достижение социально значимых результатов, программную и проектную составляющие деятельности служащих.
Совершенствование системы оплаты труда государственных гражданских служащих является одним из направлений реформирования и развития системы государственной службы, определенных в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. утверждены основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг., но реализация данных направлений не возможна без совершенствования подходов к оплате труда государственных гражданских служащих.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» фактически закрепил систему оплаты труда гражданских служащих и структуру денежного содержания. Кроме оплаты труда в форме денежного содержания (п. 2 ст. 50), законом предусмотрены и иные модели оплаты труда: в форме единого денежного вознаграждения (п. 3 ст. 50); в особом порядке в зависимости от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего при срочном контракте (п. 14 ст. 50).
Определение направлений развития системы материального стимулирования государственных гражданских служащих сопряжено с акцентированием внимания на концептуальных моделях, предопределивших тренды изменения в подходах к оплате труда и материальному стимулированию на государственной гражданской службе. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15.08.2001 № Пр-1496, в качестве ключевых проблемных зон определялись отсутствие целостности системы государственной службы, ее неэффективность, снижение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; несоответствие социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности.
В Концепции отмечалось, что оплата служебной деятельности государственного служащего является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства. «Денежное содержание госслужащего должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующих специальностей и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность госслужбы как сферы профессиональной деятельности и конкурентоспо-
собность государства как работодателя»1. К сожалению, многие положения Концепции (особенно в части изменения подходов к оплате труда) и в настоящий момент не реализованы. Денежное содержание государственных служащих не выполняет роли мотивационного ресурса в контексте обеспечения результативности и эффективности.
В аналитических исследованиях и экспертных оценках актуализировалась и обосновывалась необходимость радикальных изменений в подходе к оплате труда в России, которая сложилась в середине 1990-х гг. Установленная структура денежного содержания служащих подвергалась резкой критике, отмечалась непрозрачность, отсутствие корреляции с результатами деятельности, различные практики по установлению размеров и должностных окладов, и надбавок.
В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336, отмечался неконкурентный уровень, разбалансированность между федеральным уровнем и подходами к оплате в субъектах Российской Федерации. Так, в 2001 г. среднемесячная начисленная заработная плата государственных служащих всех уровней составила 4,8 тыс. руб. Уровень среднемесячной зарплаты государственных служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2001 г. был в 1,4 раза выше, чем уровень среднемесячной зарплаты государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Разрыв в уровне оплаты труда на сопоставимых должностях в частном секторе и на государственной службе достигал трехкратного размера. Результаты мониторинга оплаты труда работников бюджетной сферы и денежного содержания государственных служащих свидетельствовали о серьезных разрывах в оплате труда на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации [2].
В период 2002-2006 гг. был реализован ряд инновационных проектов, направленных на апробацию и внедрение принципов оплаты труда по результатам, на решение ключевых проблем:
- неконкурентный уровень оплаты труда, который стимулирует механизм негативного отбора, снижает мотивацию служащих, формирует антистимулы в профессиональной деятельности (ориентированность на «отчетность», а не результаты), связан с отсутствием четкой зависимости между объемом осуществляемых обязанностей, результатами работы и уровнем оплаты труда, особенно в соотношении с оплатой в частном секторе;
- отсутствие корреляции размеров денежного содержания с результатами деятельности, гипертрофированная роль должностной позиции и роли руководства в распределении фонда оплаты труда; разветвленная система надбавок, которая в условиях отсутствия четкого порядка и критериев уста-
1 Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утверждена Президентом Российской Федерации Пр-1496 от 15 августа 2001 г.
новления еще более усугубляла проблему непрозрачности в оплате труда государственных служащих; выплата за уровень квалификации (за чин), которая не играла стимулирующей роли.
Вопросы структуры денежного содержания, соотношения компенсационных и стимулирующих выплат, прозрачность самой системы оплаты труда и связанность с результатами деятельности относятся к числу тех проблем, которые не теряют свой остроты и в настоящий момент.
Сложившаяся управленческая практика свидетельствует об отсутствии единого подхода к стимулированию эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Совершенствование методов материального стимулирования необходимо рассматривать в более широком контексте, обеспечить взаимосвязь с комплексной оценкой требуемых результатов деятельности.
Конкурентоспособность, являясь одной из интегральных характеристик, непосредственно связанных с результативностью и эффективностью деятельности, отражает (потенциальную и/или реальную) способность субъекта выдержать конкуренцию. Актуальность конкуренции на рынке труда определяется тем, что она является необходимым атрибутом системы рынка трудовых отношений. При этом различные модели конкурентоспособности актуализируются на микро-, мезо- и макроуровнях, осуществляется активный поиск индикаторов, системы показателей, адекватно отражающих уровень конкурентоспособности. Конкурентные преимущества формируются в принципиально новых условиях техноглобализма, возникновения «технологических макросистем», социокультурной конвергенции, под влиянием традиционных социальных стереотипов и появлением новых мифов трансформируются процессы формирования престижных оценок различных видов деятельности в общественном сознании. Среди основных трендов трансформации рынка труда можно выделить следующие:
1. Сочетание разнонаправленных тенденций глобализации и локализации. Современность характеризуется эклектичным сочетанием разнонаправленных тенденций: глобальная конкуренция за ресурсы, в том числе и трудовые, наряду с тенденциями интеграции, усилением региональной специализации и распространением локальной идентичности, с утверждением принципов мультикультурализма и толерантности в сочетании с всплеском самобытности и этнического самосознания.
2. Демографические изменения. Увеличение продолжительности жизни, развитие «серебряной экономики», активная трудовая жизнь категории 60+ на рынке труда, урбанизация, разрушение границ между жизненными периодами «подготовка -работа - пенсия», изменение роли подростков и детей (как в качестве потребителей, так и в качестве участников рынка труда) в цифровой экономике.
3. Экологизация как системный ответ на глобальный вызов современности. Акцент на оценку
экологических рисков и обеспечение безопасности в условиях ускорения темпов технологического развития, скорости распространения новых технологий, формировании экологического мышления.
4. Развитие технологических инноваций и цифровая трансформация. Новые технологии радикальным образом меняют и содержание, и формат профессий, виды профессиональной деятельности. Перечень компетенций будущего находится в эпицентре дискуссий, формируются различные дискурсы и прогнозы с точки зрения перераспределения власти и конкурентных преимуществ, ресурсов и возможностей в глобализирующемся мире. Цифровой мир, цифровое поколение (digital natives), интернет вещей (internet of things) и интернет всего (internet of everything), большие данные (big data), дополненная и виртуальная реальность являются характеристиками современной цифровой трансформации.
Переход к новой модели общественного развития не только подразумевает автоматизацию отдельных функций, но и детерминирует создание новых сложных систем, связывающих физическое и цифровое пространство. Распространение сетевой культуры, феномен ludicsociety проявляется во всех сферах жизнедеятельности: трансформируются социальные установки и поведенческие модели и в отношении к занятости, работе, потреблению и досугу. Происходящие процессы требуют радикальных изменений принципов и подходов к управлению. Неопределенность, многоплановость и сложно прогнозируемость социальных изменений выступают внешним контекстом развития государственной службы.
Конкурентоспособность государственной службы необходимо рассматривать во взаимосвязи и взаимозависимости с вопросами престижа.
Престиж, как многогранный и полифункциональный феномен, играет важную регулирующую роль в системе социальных отношений. Высоким престижем общество наделяет те объекты, которые соответствуют сложившимся нормативным стандартам, наиболее ценны и значимы для общества. Государственная служба традиционно рассматривалась (в терминологии П. Сорокина) в качестве канала вертикальной мобильности по восходящей линии [5]. Вместе с тем процесс формирования престижных оценок зачастую сопряжен с актуализацией социальных стереотипов. В общественном сознании преимущества государственной службы по сравнению с работой в других сферах деятельности связываются со стабильностью, более высоким уровнем социальной защищенности, возможностями карьерного роста, установлением нужных связей, если и не всегда с более высоким уровнем оплаты труда, но с компенсацией их льготами и привилегиями.
Восприятие престижности государственной гражданской службы в общественном мнении неразрывно связано с оценкой мотивов поступления на службу. Так, результаты мониторинговых исследований позволяют констатировать, что набор
ключевых мотивов практически не меняется: в 2003 г. большинство респондентов в качестве основных выделили мотивы престижного положения и материальной выгоды; в 2006 г. - гарантию постоянной работы; в 2009 и 2010 гг. - престижное положение и карьерный рост; в 2012 г. - гарантию занятости и престижное положение; в 2017 г. - престижное положение и полезные связи. Необходимо отметить, что, несмотря на проводимые реформы, в оценках граждан роль такого мотива поступления на службу, как желание приносить пользу обществу, снизилась более чем в два раза (если в 2003 г. данный мотив отметили 38% респондентов, в 2006 г. - 31%, в 2009 г. - 26%, в 2012 - 25%, то в 2017 г. - лишь 16%) [3].Очевидно сохранение серьезных проблем в восприятии как ценности государственной службы, так и значимости данной сферы деятельности, которая (не без участия средств массовой информации и коммуникации) остается зоной активного мифодизайна, особенно в части оплаты труда.
В 2017 г. уже почти 30% граждан считали доходы госслужащих высокими и почти 70% - средними. Однако значительная доля экспертов (29%), как и ранее, продолжали считать их доходы низкими. Такой разрыв в оценках можно объяснить как лучшей информированностью экспертов о реальных доходах чиновников, так и тем, что граждане, как правило, понимают категорию государственных служащих расширительно, относя к ним политическую элиту и менеджмент госкорпораций, имеющих высокие доходы [3].
Если в начале 2000-х гг. фиксировался колоссальный разрыв в оплате труда на сопоставимых должностях в частном секторе и на государственной службе (почти 30-кратный), за время реформ этот разрыв был сокращен. Величина среднемесячной начисленной заработной платы федеральных государственных гражданских служащих имеет устойчивую тенденцию к увеличению (в период с 2013 по 2013 г. прирост составил 36,5%, в период с 2008 по 2015 г. - 32,8%).
Но обеспечило ли это конкурентный уровень? На наш взгляд, проблема по-прежнему не решена, скорее она стала еще более завуалированной и требует очень тщательного анализа.
Среди причин неудовлетворенности работой государственные служащие отмечали несоответствующий уровень оплаты труда, низкую ценность труда госслужащего в обществе. Государственные служащие подчеркивали, что оплата не мотивирует раскрытие их потенциальных возможностей. Среди демотивирующих факторов большинством респондентов выделялись неудовлетворенность материальным положением, отсутствие четких критериев оценки, перспектив должностного роста. В качестве основных методов стимулирования государственные служащие выделяют экономическое стимулирование (75%), социальные гарантии (50%), создание благоприятного психологического климата в коллективе (45%).
Кроме того, практика статистического расчета среднего уровня оплаты труда государственных гражданских служащих не позволяет в полной мере сформировать объективную картину, кроме того, скорее продуцирует мифы и стереотипы восприятия, особенно в общественном мнении. Так, в практике стран ОЭСР (в отличие от российской) оценка оплаты труда государственных служащих осуществляется в разрезе референтных должностей (основой для сопоставления служит средний уровень оплаты труда работников в экономике с высшим образованием и размер ВВП на душу населения). Такое сопоставление позволит получить более объективную картину.
Не менее важной представляется и оценка последствий сокращения штатной численности, которые стимулировали не положительные процессы с точки зрения оптимизации, а наоборот. Феномен «подснежников» получил еще большее распространение. В сети подведомственных учреждений и так называемого «окологосударственного» сектора месячная заработная плата в разы превышает оплату труда лиц, замещающих должности гражданской службы. Именно поэтому поиск возможностей для совершенствования оплаты труда должен быть сопряжен с четким пониманием процессов, происходящих в бюджетной сфере и обеспечением единого подхода. Это позволит:
- выделить необходимые ресурсы для совершенствования оплаты труда и устранить существующий дисбаланс как внутри самой системы государственной службы (по видам, по уровню должностей), так и вовне;
- разработать систему должностных окладов с учетом вклада в достижение общественно значимых результатам и уровня соответствующей квалификации на рынке труда (в терминологии Минтруда России - линейки размеров должностных окладов), при этом законодательно установленная типология в зависимости от категории и группы не видоизменяется, но при этом становится более дифференцированной.
Принципиальным моментом при формировании дифференцированной системы должностных окладов является:
— обеспечение единства подхода, в том числе и на региональном уровне,
— соответствие размеров должностных окладов на уровне территориальных органов (в некоторых органах власти сохраняется большой дисбаланс в оплате труда в сопоставлении с государственными гражданскими служащими субъектов), при этом важно учитывать и специфику функционала органа власти, и охват целевых групп.
Решение проблемы развития системы материального стимулирования государственных гражданских служащих видится в контексте оптимизации структуры денежного содержания. Сопоставление структуры денежного содержания в различных видах государственной службы, основных и дополнительных выплат, порядка и критериев их установления свидетельствует о существенных
различиях в подходах, проявляющихся в соотношении основной и переменной части; в определении размеров дополнительных выплат, критериев их установления. Возрастающее разнообразие элементов денежного содержания в видах государственной службы, увеличение дополнительных выплат затрудняет практическую реализацию закрепленного законодательно принципа единства правовых и организационных основ государственной службы. В этой связи целесообразно формирование общего подхода к выделению структурных элементов денежного содержания.
Предпринимаемые меры по совершенствованию оплаты труда государственных гражданских служащих способствовали увеличению роли переменной части денежного содержания. Но в условиях непрозрачности и отсутствия связанности оплаты труда с объективной оценкой эффективности и результативности деятельности служащих создается еще больший диссонанс. Появляется обратный эффект -усиливается субъективизм в принятии решений и, соответственно, опасность возврата к принципам патримониальной бюрократии. Например, в центральных аппаратах государственных органов доля должностных окладов в оплате труда служащих по итогам 2015 г. составила 7,3%. Одновременно выросла доля выплат, связанных с премированием и стимулированием. С учетом мировой практики необходимо сохранить ориентиры на формирование системы оплаты по результатам (ориентируясь на соотношение основной и переменной частей денежного содержания 80:20), сфокусировав внимание на совершенствовании системы оценки на государственной гражданской службе.
Не вызывает сомнений необходимость увеличения размеров должностного оклада и оклада за классный чин на государственной гражданской службе. При формировании дифференцированной системы окладов в целях повышения прозрачности и упрощения самой системы можно учесть и те выплаты, которые связанны с должностью и особенностями реализуемых функций, особенностями условий, которые носят скорее компенсационный, а не стимулирующий характер.
В части повышения мотивационной составляющей классных чинов требуется не только увеличение размеров окладов, но и внесение процедурных изменений в порядок присвоения классных чинов (переориентация с продолжительности замещения должности как основания принятия решений на объективную оценку уровня квалификации и потенциала развития служащего).
Согласно проведенному РАНХиГС в 2016 г. исследованию по вопросам материального стимулирования государственных гражданских служащих, 85,7% федеральных органов исполнительной власти в России в настоящее время используют оплату труда по результатам, при этом в 88,9% обследованных органов власти утверждены положения о премировании (стимулировании) служащих по результатам профессиональной служебной деятельности [6].
В части премирования необходимо подчеркнуть, что в утвержденных органами власти порядках установления размеров премий используются достаточно общие формулировки и размытые основания премирования, создающие дополнительные возможности для личного усмотрения при принятии решения. Так, в положениях о премировании выделяются такие критерии, как: успешность выполнения заданий, своевременность и качественное исполнение поручений, использование новых форм и методов работы, что вряд ли можно считать однозначными основаниями для премирования. Именно непрозрачность системы премирования в отрыве от оценки реальных результатов деятельности, использование руководством инструмента премирования скорее как возможности скорректировать существующей разрыв в целом в оплате труда не только снижает мотивацию государственных гражданских служащих к достижению результатов, но и дискредитирует саму идею оплаты по результатам.
В 2006 г. 62% экспертов считали уровень социальной защищенности государственных служащих низким, 48% считали необходимым немедленно повысить уровень социальной защищенности. В 2012 г. в стабильности своего служебного положения были уверены 12% госслужащих. По мнению большинства опрошенных, уровень социальной тревожности государственных служащих был скорее высоким. С течением времени, между 2012 и 2017 гг., значения этого показателя практически не изменились. Сохраняется и низкая степень взаимосвязи ожидаемых результатов и показателей результативности, установленных стратегическими документами, реализуемыми органом власти, и показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих. По мнению некоторых специалистов, неадекватное материальное стимулирование гражданских служащих, по сути, стало катализатором взяточничества и коррупционных проявлений в системе государственной службы.
Структура денежного содержания необоснованно деформирована, размер денежного содержания лиц, замещающих младшие должности государственной службы, составляет величину ниже прожиточного минимума трудоспособного человека; чрезвычайно низка доля оклада денежного содержания в общем объеме выплат (от 7 до 37%); величина вертикальной компрессии составляет более чем 30 раз, удельный вес стимулирующих выплат в фондообразовании незначителен (не более 14%). При сохранении подобных тенденций произойдет
дальнейшее снижение конкурентоспособности гражданской службы на рынке труда.
Если рассматривать максимальный и минимальный размеры денежного содержания государственных гражданских служащих с учетом надбавок, различие возрастает уже примерно в 9-30 раз в зависимости от уровня в структуре федеральных органов исполнительной власти. Внутри категорий должностей различия менее значительны. Наиболее значимы различия в категории должностей «руководители». Примерно равные доли в структуре оплаты труда государственного гражданского служащего имеют должностной оклад и надбавка за особые условия гражданской службы. Доля должностного оклада в структуре заработной платы колеблется последовательно, от 7,1% (высшая группа, категория «руководители») до 26,1% (младшая группа, категория «обеспечивающие специалисты»). Доля оклада в структуре заработной платы для категории «руководители» составляет от 7,1 до 15,6%; для категории «специалисты» - от 15 до 22,4%; для категории «обеспечивающие специалисты» - от 18,7 до 26,1% [6].
Совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда государственных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы государственной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.
1. Александров О.В., Добролюбова Е.И., Клочкова Е.Н., Южаков В.Н. Внедрение управления по результатам в деятельность органов государственной власти: промежуточные итоги и предложения по дальнейшему развитию. М.: Дело, 2014.
2. Аналитический отчет «Модернизация государственной службы России: реформа оплаты труда. Сравнительное исследование оплаты труда в государственном и частном секторе» / ГУ-ВШЭ, БШБ. М., 2003.
3. Барциц И.Н., Борщевский Г.А., Магомедов К.О. Современное состояние и тенденции развития государственной гражданской службы в России. Аналитический доклад. М.: Дело, 2018.
4. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. 2002. № 6.
5. Сорокин П. Социальная стратификация и мобильность // Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С. 302-334.
6. Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В., Татаринова Л.Н., Масленникова Е.В. Практика и перспективы развития мер материального стимулирования государственных гражданских служащих. М.: Дело, 2016.
