CC BY
574УДК 35.088
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Н.П. Белова, О.Н. Мирошниченко
В статье исследован зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности государственных служащих; рассмотрены направления стимулирования труда государственных служащих; на примере ряда зарубежных стран проанализировано денежное вознаграждение чиновников и подходы к его формированию; изучена роль социальных гарантий, пособий и премий для стимулирования труда работников на примере Японии; рассмотрено применение в Германии этических принципов стимулирования труда госслужащих, семейных надбавок, мотивации профессиональной самореализации на этапе обучения будущих специалистов; систематизирован также опыт Великобритании, Канады и других стран, определена возможность применения позитивной практики мотивации государственных служащих в российских условиях с выделением стран с разными системами мотивации: централизованной, децентрализованной и смешанной.
В качестве мотивирующего фактора в статье рассмотрены подготовка и повышение квалификации государственных служащих. Авторы статьи отмечают, что большой упор при обучении в зарубежных (в первую очередь европейских) странах делается на экономические и юридические дисциплины, на анализ современной политической и социально-экономической ситуации.
Ключевые слова: зарубежный опыт; мотивация; стимулирование; государственные служащие; этические принципы труда; кадровая политика.
N.P. Belova, O.N. Miroshnichenko. FOREIGN EXPERIENCE OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS PROFESSIONAL ACTIVITY
The article studies foreign experience of motivation of public servants professional activity; the directions of stimulation of civil servants work are considered; for example, the monetary remuneration of the officials and the approaches to its formation evidence from a number of foreign countries are analyzed; the role of social guarantees, benefits and bonuses to stimulate workers, evidence from Japan are studied, used in Germany ethical principles of stimulation of civil servants work, family allowance, motivation of professional self-realization on the stage of training of future specialists; experience of great Britain, Canada and other countries is systematized, possibility of application of positive practice of public servants motivation in the Russian conditions with allocation of the countries with different systems of motivation centralized, decentralized and mixed is defined:.
As a motivating factor, the article considers the training and advanced training of civil servants. The authors of the article note that a great emphasis in studying in foreign (primarily European) countries is placed on economic and legal disciplines and on the analysis of the current political and socio-economic situation.
Keywords: foreign experience; motivation; stimulation; civil servants; ethical principles of work; personnel policy.
Немотивированные государственные служащие не являются исключительно проблемой российского государства. Очень многие проблемы чиновничества являются актуальными для всех стран мира. Еще такие социологи, как М. Вебер и Р. Мертон, отмечали, что дисфункциональные признаки бюрократии встречаются и на Западе, и на Востоке.
Недостаточный уровень мотивации государственных служащих - это, несомненно, препятствие для их эффективной деятельности. Но в то же время мировой опыт содержит интересный и полезный материал для решения некоторых проблем в этой области. Он заклю-
чается в различных методических подходах к изучению данных проблем и в предложении конкретных мероприятий, предназначенных для мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Рассматривая зарубежный опыт мотивации государственных служащих, можно заметить, что основным направлением стимулирования труда чиновников является повышение уровня их квалификации, а также получение и улучшение специальных компетенций. Это характерно для европейских стран, США, Китая и Японии. В этих странах с относительно стабильной государственной системой денеж-
Экономические науки
29
ное содержание государственных чиновников вполне сопоставимо со средней заработной оплатой труда специалистов из частного сектора экономики, которые занимают должности аналогичного уровня.
В Японии стимулированию труда и госслужащих, и работников в сфере частного капитала уделяется очень большое значение. Кроме того, что госслужащие имеют социальные гарантии, их стимулирование осуществляется по двум направлениям: во-первых, это пособия, а во-вторых, это непроизводственные премии. К выплатам относятся транспортные, семейные, региональные пособия. Существуют пособия на ведение хозяйства, пособия за особые условия труда и др. Непроизводственные премии - это бонусы, которые формируются на основе результативности профессиональной деятельности государственных служащих. Очень важно, что один раз в год производится анализ уровня заработной платы государственных чиновников всех рангов и сравнение ее с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики. На основании этих данных принимается решение о том, на сколько необходимо увеличить оклады государственных служащих всех разрядов.
Германия использует этические принципы стимулирования труда госслужащих, в этой стране применяются и семейные надбавки. На практике используются две шкалы для мотивации государственных служащих. К шкале А относятся стимулирующие выплаты для всех госслужащих и военных, кроме старших должностей и должностей, включенных в единую шкалу. У этого подхода имеются следующие преимущества: нет большой разницы в вознаграждениях госслужащих отдельных категорий; повышается солидарность в среде государственных чиновников; гораздо меньше шансов перехода госслужащих из одной сферы в другую; переход на работу в частный сектор для госслужащих не столь привлекателен [1].
Нужно отметить, что мотивация профессиональной самореализации в Германии происходит уже на этапе обучения будущих специалистов. В программах подготовки госслужащих упор делается не только на передачу определенных знаний, но также на формирование определенного образа мыслей и поведения чиновников соответствующего ранга, на престиж профессии, на эффективность. Именно поэтому довольно значительное время тратится в период обучения на изучение реальной практики. Здесь предусмотрена стажировка, в том числе за рубежом и на определенных рабочих местах. В преподавании используются активные методы обучения.
Большой упор при обучении в зарубежных (в первую очередь европейских) странах делается на экономические и юридические дисциплины, на анализ современной политической и социально-экономической ситуации в геополитическом разрезе, практикоориентированность в учебном процессе [2].
Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени от приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.
В плане реформирования государственной службы правительства Великобритании, опубликованном в 2012 г., изложено желание правительства найти «новые способы предоставления услуг» и разработать политику, «связанную с развитием» [5]. Аспекты концепции блестящей государственной службы, реализуемой в настоящее время в Великобритании: улучшение результатов, эффективные лидеры, опытные люди, отличное место для работы [3].
Местная государственная служба (CS Local), являющаяся частью кабинета министров, является межведомственной командой, базирующейся в разных частях Великобритании. Она объединяет департаменты и агентства на местах и предоставляет возможности для воплощения в жизнь концепции блестящей государственной службы, побуждая к участию в ней все больше людей. Программа Академии CS Local - одна из таких возможностей. За последние семь лет CS Local организовала 31 академию, помогая более 1600 человек в их руководстве, работая с более чем 30 департаментами и агентствами и 250 фасилитатора-ми. В 2017-2018 гг. 39 % ее служащих получили повышение в течение 12 месяцев, а 43 % приняли новые обязанности в своих отделах. В 2018 г. они руководили 9 академиями по всей Великобритании для подготовки служащих на руководящие должности первого и среднего звена [4].
В 2017 г. в этой стране была опубликована Стратегия ученичества государственной службы. Предоставление нынешним сотрудникам возможности получить новые навыки также является фундаментальной частью стра-
тегии. Государственная служба уже является крупнейшим работодателем высшего образования в стране. Ее цель - стать самым привлекательным работодателем в Великобритании к 2020 г
Таким образом, можно сделать следующие выводы: централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай. Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся в первую очередь Великобритания и Австралия. Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония. Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и других странах. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии такой подход фактически не используется.
В целом в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию
и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.
Представляется, что применение позитивной зарубежной практики мотивации профессиональной деятельности государственных служащих в России позволит повысить эффективность системы государственного управления.
Список литературы
1. Белова Н.П., Дементьева М.С. Создание корпоративной культуры как важный фактор мотивации труда // Проблемы современной экономики и управления, направления их решения: сб. материалов Междунар. заоч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 25 декабря 2016 г.). Чебоксары: ЧКИ РУК, 2017. С. 28-32.
2. Мирошниченко О.Н., Михайлова М.В. Внедрение междисциплинарного и организационно-деятельностного подхода в процесс подготовки управленцев для государственной и муниципальной службы // Образовательные инновации и практики карьеры: сб. методических материалов и статей / Институт организационного развития и стратегических инициатив Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. М., 2015. С. 149-155.
3. A Brilliant Civil Service. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/category/a-brilliant-civil-service (дата обращения: 06.02.2019).
4. How the Civil Service Local Academy can help you fulfil your potential. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/2019/01/10 (дата обращения: 26.08.2019).
5. UK Government Civil Service Training. A training programme to embed design thinking within the work of UK public servants. URL: http:// designforeurope.eu/case-study (дата обращения: 25.08.2019).
References
1. Belova N.P., Dement'eva M.S. Sozdanie kor-porativnoj kul'tury' kak vazhny'j faktor motivatsii truda [Creating a corporate culture as an important factor in labor motivation] // Problemy' sovremen-
Экономические науки
З1
noj ekonomiki i upravleniya, napravleniya ix resh-eniya: sb. materialov Mezhdunar. zaoch. nauch.-prakt. konf. (25 dekabrya 2016 g.). Cheboksary: ChKI RUK, 2017. S. 28-32.
2. Miroshnichenko O.N., Mikhajlova M.V. Vne-drenie mezhdistsiplinarnogo i organizatsionno-deyateFnostnogo podkhoda v protsess podgotovki upravlencev dlya gosudarstvennoj i munitsipalnoj sluzhby' [Introducing an interdisciplinary and organizational-activity approach in the process of training managers for state and municipal services] // Obrazovatelnye innovatsii i praktiki karery: sb. metodicheskikh materialov i statej / Institut orga-nizatsionnogo razvitiya i strategicheskikh initsiativ Rossijskoj akademii narodnogo khozyajstva i gosu-
darstvennoj sluzhby' pri Prezidente Rossijskoj Fed-eratsii. M., 2015. S. 149-155.
3. How the Civil Service Local Academy can help you fulfil your potential. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/2019/01/10 (data obrashcheniya: 26.08.2019).
4. How the Civil Service Local Academy can help you fUlfil your potential. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/2019/01/10 (data obrashcheniya: 26.08.2019).
5. UK Government Civil Service Training A training programme to embed design thinking within the work of UK public servants. URL: http:// designforeurope.eu/case-study (data obrashcheniya: 25.08.2019).
БЕЛОВА Надежда Петровна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: npbelova@mail.ru.
МИРОШНИЧЕНКО Оксана Николаевна - кандидат социологических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления. Чебоксарский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Россия. Чебоксары. E-mail: monic_soc@inbox.ru.
BELOVA, Nadezhda Petrovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: npbelova@mail.ru.
MIROSHNICHENKO, Oksana Nikolaevna - Candidate of Sciences (Sociology), Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration. Cheboksary branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation. Russia. Cheboksary. E-mail: monic_soc@inbox.ru.
УДК 332.1
ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ М.В. Гаврилова, Н.В. Данилова, Н.П. Зыряева
Статья посвящена исследованию современных аспектов формирования, подготовки и развития кадров государственного управления на уровне региона. Исследование актуализирует цель, задачи и механизм системы кадрового обеспечения органов исполнительной власти регионального уровня, его функционал и организацию работы в сфере подготовки и развития государственных гражданских служащих. Аргументации выводов предшествует комплексный анализ формирования, подготовки и развития кадров органа исполнительной власти регионального уровня, в качестве которого выступило Министерство сельского хозяйства Чувашской Республики, наделенное широким функционалом реализации государственного управления, что требует соответствующего высококвалифицированного персонала. Авторами предпринята попытка определения стратегических приоритетов в области кадрового обеспечения и кадрового развития региональных органов власти с усилением роли профессионализации государственного управления.
Ключевые слова: региональная экономическая система; региональная экономика; развитие региона; кадровое обеспечение; государственная гражданская служба; эффективность регионального управления; система развития кадров; профессионализация.
M.V. Gavrilova, N.V. Danilova, N.P. Zyryaeva. FORMATION, TRAINING AND DEVELOPMENT OF PUBLIC ADMINISTRATION PERSONNEL ON REGIONAL LEVEL
