CC BY
211
Современные принципы планирования персонала Modern principles staff planning
Андреева Я.Н.
Студентка 3 курса, факультета Управление персоналом, ФГБОУВО «МАДИ», Россия, г.Москва e-mail: Snoopy3368@yandex. ru
Andreeva Yana Nikolaevna.
3rd year student, faculty of Personnel Management, Moscow State Automobile & Road Technical University,
Russia, Moscow e-mail: Snoopy3368@yandex.ru
Аннотация.
В статье рассматривается формирование системного понимания принципов и методов, лежащих в основе планирования и подбора персонала и умения решать задачи планирования и подбора персонала в организации. Раскрывается содержание функций, основных методов, используемых в планировании и подборе персонала. Рассматриваются недостатки, которые происходят во время всего процесса планирования персонала.
Annotation.
The article considers the process of formation and selection of personnel in the organization. The contents of the functions, the main methods used in planning and recruiting personnel are disclosed. The shortcomings considered, which flow in time the whole process of planning staff.
Ключевые слова: персонал, планирование персонала, методы планирования, политика развития персонала, подбор кандидатов.
Key words: staff, staff planning, planning methods, personnel development policy, selection of candidates.
Достаточно часто термин "развитие" применяется к человеческим ресурсам или персоналу организации. Развитие персонала состоит из ряда мер, которые включают определенные действия по профессиональной подготовке, переобучению и повышению мастерства персонала кадров компании, а также действия, чтобы запланировать повышение карьерного роста сотрудников организации. В этом отношении обучение нацелено на развитие общих способностей, а также навыки будущей трудовой активности коррелируются с профессиональной подготовкой персонала.
Главная цель плана развития персонала состоит в том, чтобы увеличить эффективность деятельности организации посредством личного, профессионального и интеллектуального развития сотрудников. План развития персонала в 2017 - комплекс организационной и экономической деятельности, проводимой HR-службой.
Планирование развития сотрудников включает:
• обучение, переподготовку, повышение квалификации сотрудников;
• профессиональную адаптацию;
• планирование деловой карьеры;
• периодическую оценку кадров;
• оценку кандидатов на должность;
• формирование и совершенствование кадрового резерва. [1, С.28]
Система развития персонала состоит из следующих элементов (см. рисунок 1)
Миссии
■■_^
Этапов и инструментов ее реализации
1_;
-
Определения стандартов и регламента действий
■Определение потребностей в обучении
Постановки целей обучения Реализации Оценки эффективности и обратной связи Пересмотра и совершенствования а процессе работы Рис.1. Система развития персонала
Политика и миссия развития персонала для самой компании являются главной основой. поэтому их развитие проводится с учетом длительности сроков их применения.
1. У миссии развития есть ответ на вопрос, как место обучения и развития персонала помогает влиять на достижение целей организации. Миссия развития сотрудников должна быть одобрена высшим руководством, а после необходимо ознакомить всех сотрудников организации с ней.
2. Политика развития штата отражает главные направления и принципы миссии. Стратегия развития должна также быть представлена в форме формализованных письменных документов («Концепции» и «Положения об обучении и развитии персонала»). Эту документацию одобряет высшее руководство компании согласно своим приказом. Служба по персоналу действует как проводник инноваций в системе развития персонала компании. И эта служба в состоянии оказать необходимое влияние на изменения в политике, структуре и стратегии развития персонала.
В современной теории управления и практике, процесс плана развития персонала - очень актуальная тема. Персонал, планирующий действия, должен пройти все стадии жизни системы управления персоналом организации. Например, своевременность набора и правильно выполненная адаптация нового сотрудника, может увеличить конкурентоспособность организации. Один из важнейших шагов в компании, при планировании развития штата, является формирование сплочённой команды. Деятельность менеджера по персоналу должна создать слаженную команду, аналогично мыслящих людей. Для этого специалист использует личные и профессиональные особенности сотрудников, чтобы лучше построить связи и взаимодействия членов команды.
Организация планирования развития персонала стремится определять такие действия, посредством которых сотрудники компании готовятся к будущим трудовым успехам. К начальным компонентам развития персонала относятся:
1. Все количество знаний и навыков сотрудника;
2. Список задач, решение которых в долгосрочной перспективе определит будущие требования для персонала организации;
3. Потребность в личном росте сотрудника и его желании соответствовать новым требованиям. [2, С. 250-251].
Все компоненты, которые будут выполняться в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на устранение дефицита знаний и профессиональных навыков сотрудников.
В настоящее время, в связи с развитием промышленности и современных рынков, а также с расширением торговли и появлением более новых компаний, подбор кадров является очень важным вопросом. Постоянно растет спрос на персонал, также растут и требования к отбору кандидатов, и все это относится к общему управлению персонала (НИМ). На рисунке 2 представлены основные этапы подбора сотрудников в компании.
Рисунок 2. Цикл движения персонала на предприятии
Поиск и подбор кадров - это первый и один из самых важных стадий в общем цикле движения персонала в компании. В свою очередь, он делится на следующие основные этапы (см. табл.1)
Таблица 1. Основные этапы поиска и подбора кадров
Планирование Реализация
1. Определение критериев отбора. 1. Самостоятельное размещение информации о вакансиях (рекламная активность).
2. Подготовка и согласование требований к кандидатам. 2. Привлечение кадровых агентств и компаний по подбору персонала.
3. Определение каналов поиска и привлечения соискателей. 3. Прием и проработка обращений соискателей.
4. Учет кандидатов, резюме и другой информации.
5. Непосредственный подбор и оценка персонала, тестирование, собеседования.
6. Заключение трудового договора.
Также рассмотрим основные разновидности подбора персонала:
• Точечный, индивидуальный подбор;
• Массовый подбор, когда одновременно нужно найти и нанять большое количество сотрудников;
• Внешний, при котором компания обращается за помощью к кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям;
• Внутренний подбор, который осуществляется внутри компании, с помощью отдела кадров, НИ-менеджеров.
• Экспресс-подбор, данный способ производится в сжатые сроки.
• Дистанционный или удалённый отбор, он использует современные информационные технологии (интернет, различные каналы связи и т.д.), при этом встречи с кандидатом не происходит. [2, С.253].
Кроме всего вышеперечисленного, в зависимости от должности и специализации сотрудника, встречается и те подборы которые имеют свою специфику, к примеру: подбор строительной, банковской, медицинской и прочей сферы, а также работников временных и постоянных, иностранных и российских, элитных и обычных и т. д.
Современные компании в конце концов начинают чувствовать потребность, в поиске новых работников. В данный момент эксперты предлагают множество возможностей подбора персонала, и тот подход, который выберет компания, зависит от многих факторов, такие как общее количество сотрудников и профессионализм менеджера, который ответственен за методы подбора. Существуют внутриорганизационные методы подбора кадров. Все эти методы могут быть разделены на две категории (см. рис.3)
Рисунок 3. Внутриорганизационные методы подбора персонала
Вариант первый подразумевает под собой, способ поиска и выбор сотрудника, с помощью внутреннего запаса персонала. То есть, когда в компании открывается новая вакансия, руководство обращает свое внимание на тех людей, которые уже работают в штате. Данный способ довольно эффективный и отличается от других тем, что он не требует никаких финансовых затрат. Вдобавок положительной чертой этого способа, является то что сотрудник не должен тратить время и нервы на привыкание к новому обществу. Однако у внутреннего метода есть и свой недостаток - узкий выбор и отсутствие возможности привлечения новых сил в организацию.
Также внутренняя система подбора персонала может включить личную помощь сотрудников компании. Это решение используется редко в коммерческих организациях, но оно является не менее популярным. В данном случае фирма не тратит деньги на поиск персонала, и обеспечивает нужный уровень совместимости нового работник с организацией через их тесную связь с людьми, которые уже работают. Если такой способ планируется использоваться на фирме, то руководитель должен знать о недостатках этого варианта.
- Первое, внутри компании развивается такое понятие, как «кумовства», а это плохо.
- Второе, этот выбор не дает возможности найти ценного сотрудника, так как поиск и выбор рабочего персонала "по-знакомству" основан на личной выгоде советчика, а не на профессионализме нанимаемого работника. [3, С.211].
Если кому-то не подходит методика внутреннего подбора персонала, эксперты рекомендуют обратить внимание на внешний метод (рекрутинговые агентства). Во-первых, положительная черта этого метода - то, что компании, трудовая деятельность которых нацелена на подбор персонала, берут всю работу на себя, связанную с данным процессом. Работодатель просто описывает личные условия и рассматривает кандидатов, предлагаемых агентством. Успех данного поиска зависит только от того, как хорошо и точно работодатель смог описать образ искомого сотрудника. Однако значительная роль играет и насколько точно менеджер агентства понял требования нанимателя. Но прежде, чем решиться на данный способ, руководитель должен знать, что эта платная услуга и стоят значительную сумму.
Рекомендуется использовать различные принципы, комплексные подходы и методы при подборе персонала. Данная система позволит получить максимально достоверную картину, и принять верное решение при подборе персонала.
Список используемой литературы:
1. Чеботарев В.Е., Данилина Е.И., Горелов Д.В., Плотников В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. М., 2015. С. 27-29.
2. Данилина Е.И., Горелов Д.В., Маликова Я.И. Совершенствование организационно-кадровой работы в органах управления//Вестник Академии права и управления. 2014. № 37. С. 246-254.
3. Маликова Я.И. Резервы повышения производительности труда на основе моделирования//Молодые ученые. 2014. № 5. С. 210-214.
4. Маликова Я.И. Алгоритм расчета многофакторной производительности//Вестник Московского института государственного управления и права. 2014. № 8. С. 169-172.
5. http://www.hr-director.ru (дата обращения: 22.12.2017).
6. https://elibrary.ru (дата обращения: 23.12.2017)
7. https://www.gd.ru (дата обращения: 25.12.2017).
8. https://www.minfin.ru/ru (дата обращения: 25.12.2017)
