CC BY
544
УДК 331:34
СОВРЕМЕННЫЕ ПРАВИЛА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
В.А. Титченков
В статье анализируется отечественное законодательство о переводе на другую работу.
Ключевые слова: изменение трудового договора, перевод на другую работу, соглашение сторон, трудовой договор, истечение срока, свобода труда, свобода трудового договора, закон.
Развитие информационных технологий, прогресс науки и техники, стремление оптимизировать систему управления производственными процессами, финансовое положение организации и др. могут вызвать необходимость изменения условий трудового договора, обусловленных сторонами при его заключении.
Как справедливо отмечается в юридической литературе, объективные изменения в социальной жизни, динамика экономических отношений, обусловленная как рыночными моментами, так и политикой государства, а также технический прогресс далеко не всегда позволяют сохранить стабильность фактических условий труда. Данное обстоятельство требует нормативного регулирования условий и порядка изменений существующего трудового договора[1, с.437].
30 июня 2006 г. были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ 2001 г., которые коснулись перевода на другую работу, урегулированного нормами главы 12 «Изменение трудового договора» [2]. В качестве общего правила ст. 72 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудовою договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме.
Таким образом, перевод на другую работу входит в содержание такой категории, как «изменение определенных сторонами условий трудового договора». Переводы на другую работу были и остаются «старейшим» классическим видом изменения трудового договора, которые в действующем трудовом законодательстве отнесены к разновидности изменений определенных сторонами условий трудового договора[3, с.318]. Как справедливо указывает Л.А.Чиканова, предложенное ст. 72.1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу» в отличие от прежнего, содержавшегося в ст. 72 ТК РФ, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено[4, с.14]. Перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора[5, с.42]. Из содержания ст. 72.1 ТК РФ следует, что изменение других условий, определенных сторонами трудового договора (например, оплаты труда, режима работы), не является переводом на другую работу. Это весьма важно как для теории трудового права, так и для практики.
В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (пли) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В прежней редакции ТК РФ, перевод на другую работу рассматривался как изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, установленных при его заключении.
Следовательно, по смыслу новой редакции ТК РФ перевод на другую работу - это изменение условий трудовою договора в узком смысле, т.е. изменение лишь прямо определенных законом условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) и местности, если она меняется вместе с работодателем, т.е. при переводе обязательно меняются либо трудовая функция работника, либо место его работы[6].
Как видно из содержания ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, в ней не выделяется перевод на работу к другому работодателю. Однако в ТК РФ он сохранился и имеет самостоятельное правовое регулирование (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Правда, в правовой литературе высказано мнение, что данный вид перевода по существу не является таковым, так как переводы должны квалифицироваться как один из видов (случаев) изменения трудового договора. Здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим), прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Но это особый случай прекращения, который можно было бы назвать прекращением трудового договора в порядке перехода работника по его просьбе или с его согласия на работу от одного работодателя к другому по соглашению между работодателями. Именно таким образом его и квалифицировал законодатель в п. 5 ст. 77 ТК РФ [7].
Можно только поддержать мнение М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова о том, что «не имеет права на существование такой вид перевода, как перевод на другую постоянную работу к другому работодателю». Всякие сомнения на этот счет рассеиваются, если на месте «другого» субъекта в возможном, по мнению оппонентов, изменении субъектного состава трудового договора представить себе не только работодателя, но и работника: такое «изменение» трудового договора становится настоящей бессмыслицей. Перевод к другому работодателю не может иметь места без прекращения прежних трудовых отношений: меняется сторона договора[8]. Поэтому перевод работника на постоянную работу к другому работодателю необходимо рассматривать как расторжение трудового договора по инициативе работника, поскольку его воля направлена на прекращение трудового отношения с работодателем.
Характеризуя перевод на другую работу, нельзя не остановиться на положении, касающемся перемещения работника, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение работника связано с полномочиями работодателя по реализации хозяйской власти в организации груда и управлении производством. В ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ определено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из содержания данной нормы, условно можно выделить три вида перемещений: на другой механизм или агрегат; на другое рабочее место; в другое структурное подразделение.
Следовательно, изменение структурного подразделения или рабочего места рассматривается в трудовом законодательстве как перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора структурное подразделение или конкретное рабочее место (механизм, aiperar) не оговаривалось сторонами договора при его заключении. Противоположная ситуация возникает, если структурное подразделение или конкретное рабочее место (механизм или агрегат) закреплено в трудовом договоре в качестве одного из ею условий. В этом случае такое условие является дополнительным условием трудового договора и может быть изменено только с письменного согласия работника.
Из этой позиции исходит и судебная практика[9]. Так, в определении Московского городского суда от 15 июня 2010 г. указано, что, удовлетворяя требования истца о признании перевода незаконным, суд первой инстанции правильно исходил из того, что из содержания трудового договора усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано, следовательно, имел место перевод на другую работу [10].
Однако, закрепленные в ТК РФ понятия «перевод на другую работу» и «перемещение» в юридической литературе были подвергнуты справедливой критике. Как отмечает Л.А. Чиканова, если сопоставить предусмотренные законом понятия «перевода на другую работу» и «перемещение», то очевидно, что в основе их различия лежит не существо явления, а некий формальный момент зафиксировано или нет данное условие в трудовом договоре. При этом факт устной договоренности о конкретном структурном подразделении и фактическая работа именно в этом конкретном структурном подразделении при решении вопроса о том является его изменение переводом на другую работу или это перемещение, во внимание не принимаются[11, с.177-178].
Высказанная позиция заслуживает внимания. Действительно, если закрепленное в ТК РФ понятие перевода на другую работу включает изменение структурного подразделения, то такое изменение должно являться переводом на другую работу, независимо от того было ли указано структурное подразделение в трудовом договоре.
Предоставляя безусловное право работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое в одной местности по существующему административно-территориальному делению, положение ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не учитывает удаленность структурного подразделении, в который перемещен работник, от его места жительства (транспортная доступность), что может создавать для него определенные проблемы, связанные с трудовой дисциплиной, с личными неимущественными правами, транспортом, дополнительными расходами и др.
Не случайно в судебной практике можно встретить дела, в которых изменение структурного подразделения, даже если оно не было указано в трудовом договоре, рассматривается как перевод на другую работу в случае перемещения в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Так, в Бежицком районом суде г. Брянска рассматривалось дело по иску М. к ООО «Молград» о признании приказа о перемещении в другое структурное подразделение незаконным. В судебном заседании судом было установлено, что истица М. была принята на работу в ООО «Молград» на основании трудового договора от 21.03.2008 г. В ООО «Молград» на территории г. Брянска имеется 4 структурных подразделения (магазина), расположенных в различных районах г. Брянска. В трудовом договоре от 21.03.2008 г. место работы М. уточнено не было. Приказом руководителя ООО «Молград», где истица - М. работала в должности продавца, она была перемещена из одного структурного
подразделения (магазин № 1) в другое структурное подразделение (магазин № 3) в территориальных границах г. Брянска. Полагая, что работодатель был обязан запросить ее письменное согласие на такое действие, работница отказалась выполнять обязанности в другом структурном подразделении и не вышла на работу. Как пояснила истица М. в судебном заседании, заключая трудовой договор, она согласовала с работодателем, что местом её работы будет магазин № 1; о том, что у работодателя есть другие структурные подразделения в г. Брянске, ей сообщено не было. Выбирая место работ в структурном подразделении (магазин № 1), М. исходила из того, что место работы находится в непосредственной близости от ее места жительства и она может в полной мере участвовать в воспитании двух несовершеннолетних детей. Перемещение в другое структурное подразделение увеличивает время, затрачиваемое на дорогу к месту работы и обратно, что приводит к невозможности вовремя отводить детей в детский сад и забирать их. Суд согласился с доводами работника, посчитав, что работодатель был обязан спросить согласие первого, так как другое структурное подразделение находилось на значительном удалении от места жительства работника, что влечет за собой изменение транспортной доступности до места выполнения работы[12].
Таким образом, перемещение работника в другое структурное подразделение в пределах одной местности может рассматриваться судами с учетом не только административно-территориального деления, но и с учетом удаленности нового структурного подразделения от прежнего и от места жительства работника.
Новеллой ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) является то, что в ней законодатель прямо предусмотрел правила, связанные с запретом на перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Указанный запрет не был предусмотрен в ст. 72 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ). Отсутствие указанных правил на практике порождало необходимость руководствоваться общими нормами, гарантирующим работникам право на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 212 ТК РФ).
После вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ появилась новая система временных переводов на другую работу Анализ отдельных статей ТК РФ позволяет сказать, что временные переводи па другую работу возможны как по инициативе одной из сторон трудовою договора, так и по соглашению. Эти переводы могут быть обусловлены различными причинами, указанными в ТК РФ (наступление чрезвычайной ситуации, необходимость замещения временно отсутствующего работника, состояние здоровья работника, приостановка действия специального права работника).
В отличие от ранее действовавших правил, в силу которых временный перевод на другую работу допускался только в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ), статья в ст. 72.2 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ) предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ)[13, с.43].
В соответствии с частью 1 ст. 72.2 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом, сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере утрачивает силу, а перевод будет считаться постоянным.
Идея о необходимости закрепления в законе временного перевода на другую работу по соглашению сторон высказывались в научных работах еще в период действия КЗоТ 1971 г. [14] Авторы утверждали, что на практике такой временный перевод имеет место. На предприятиях, в учреждениях, организациях к временному исполнению обязанностей прибегают чаще всего для выполнения функций по вакантным должностям начальников цехов, мастеров и других специалистов, т.е. тех трудовых функций, без выполнения которых не может функционировать соответствующее подразделение. В связи с этим администрация вынуждена просить наиболее подготовленных работников выполнять эти функции временно, до момента подыскания соответствующего служащего. Нередко исполнение обязанностей по такой должности затягивалось, что приводило на практике к длительному исполнению обязанностей (до года и более) и к возникновению трудовых споров[15, с.43-52].
Отсутствие в ТК РФ норм, регламентирующих временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора, в литературе рассматривалось как ограничения их полномочий. Так, Р.Н. Рахматулина пишет, что законодатель существенно ограничил полномочия сторон трудового договора на стадии изменения условий трудового договора, поскольку не закрепил в
ТК РФ специальный вид временного перевода - временный перевод по соглашению сторон[16, с.77].
Поддерживая это мнение, А.К. Безина, вместе с тем, предлагала необходимым ограничить такой перевод определенными сроками. Она писала: «Нет сомнений в том, что предельный срок такого перевода должен быть установлен. Предпочтительнее всего - это год. Однако увеличение продолжительности отпусков без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до полутора лет приведет к тому, что выявится потребность во временном замещении отсутствующего работника и на более длительный срок. Видимо, предельный срок временного перевода целесообразно установить, исходя из причины, его обусловившей»[15, с.50].
Таким образом, закрепление в ТК РФ нормы, регламентирующей временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора, указывает на расширение прав работника и работодателя в области договорного регулирования данного вида отношений, что в полной мере отвечает принципу свободы трудового договора.
Временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), осуществляется работодателем без согласия работника. При таком переводе на другую временную работу работник может быть переведен на срок до одного месяца у того же работодателя.
В основе временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ лежат следующие обстоятельства реальной действительности:
1) катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части.
2) простой, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае производственной необходимости, предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Исходя из ч. 2. и 3 ст. 72.2 ТК РФ следует, что законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это всегда исключительные случаи.
Именно из этого исходит и правоприменительная практика. Так, рассматривая дело по иску Б. об отмене приказа о переводе, восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула, Шербакульский районный суд Омской области указал: «Как установлено в ходе судебного заседания, Б. был переведен с должности сторожа поликлиники на должность подсобного рабочего (грузчика) МУЗ «Шербакульская ЦРБ» приказом главного врача № 370, при этом причиной перевода явилось увольнение подсобного рабочего в хозяйственном отделе. На основании данного приказа работодатель заключил дополнительное соглашение к трудовому договору. Б. с указанным переводом не согласился. Случаев, указанных в статье 72.2 ТК РФ, при наступлении которых работник мог быть переведен на другую работу временно без его согласия, не наступило. Доводы представителей ответчика о том, что отсутствие подсобного рабочего могло создать угрозу нормального обеспечения питанием стационарных больных, суд находит несостоятельными» [17].
Временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, осуществляется работодателем без согласия работника на срок до одного месяца у того же работодателя. Однако число таких переводов законодательно не ограничено и зависит от возникновения названных обстоятельств. При этом работник не вправе отказаться от такого перевода. Как писал еще Н.Г. Александров, обязанность работника выполнять в известных случаях работу, не относящуюся к его трудовой функции, составляет обязательное условие трудового правоотношения. Эта обязанность в силу закона возникает, в частности, и из всякого трудового договора[18, с.275]. Разъясняя правила применения норм о переводе на другую работу, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Статья 73 ТК РФ в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ изложена в новой редакции, и также посвящена переводам на другую работу. Она специально посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. В отличие от ранее действовавших правил, новые правила предусматривают возможность перевода работника не только на другую работу постоянно, но и временно, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу1.
1 Статья 73 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) устранила противоречия между ст. 72 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ) и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. До принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ ст. 72 ТК РФ устанавливала, что работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При
В науке трудового права советского периода перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением традиционно рассматривался как перевод на другую работу по инициативе третьих лиц (медицинского органа), т.е. субъектов, не являющимися работниками или работодателями[19]. В современной юридической литературе перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением относится к переводу по инициативе работника [20].
Однако в правовой литературе высказана и иная точка зрения. Так Ю.В. Пенов пишет, что «инициатора перевода в данном случае просто нет: перевод является результатом действия объективных факторов (ухудшение состояния здоровья работника, исключающее возможность использования его труда в соответствии с условиями, установленными трудовым договором)» [1, с.468].
С подобной точкой зрения трудно согласиться, так как само по себе медицинское заключение не влечет за собой каких-либо последствий, для этого необходимо волеизъявление соответствующего субъекта.
Медицинское заключение лишь устанавливает тот факт, что состояние здоровья работника не позволяет исполнять работу, обусловленную трудовым договором, и он нуждается в предоставлении другой работы. Инициатором перевода является работник, предъявивший работодателю медицинское заключение. Для работодателя заключение медицинского органа означает, что он обязан предложить работнику другую работу, которая не нанесет вред здоровью работника. Вместе с тем надо отметить, что заключение медицинского органа не является обязательным для работника, так как перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, инициативу проявляет работник, но основанием для перевода, как видно из текста ст. 73 ТК РФ, является заключение медицинского органа. С момента установления факта невозможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором, по причине состояния здоровья, у работника возникает право на предоставление ему работы в соответствии с медицинским заключением, которая не будет противопоказана ему по состоянию здоровья. Реализация указанного права работника возложена на работодателя, который обязан предложить работнику работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Работник, в свою очередь, должен дать согласие на предлагаемую в порядке перевода работу.
Поэтому переводы в соответствии с медицинским заключением имеют инициатора перевода и не являются переводами по ни инициативе работодателя, ни по инициативе третьих лиц (медицинского органа), а являются переводами на другую работу по инициативе работника.
Такой вывод находит подтверждение и в материалах судебной практики. Так, например, Яковлевский районный суд Белгородской области в решении указал, что в силу ст. 73 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по переводу работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации[21]. Таким образом, медицинское заключение представляет собой юридический факт, наличие которого необходимо в совокупности с другими юридическими фактами для перевода работника на другую работу. Другим таким юридическим фактом является волеизъявление работника.
Законодатель на основании Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ ввел разграничение последствий отказа от перевода по состоянию здоровья либо отсутствия возможности перевода в зависимости от срока такого перевода. Если работник нуждается в переводе на срок до 4 месяцев, то работодатель не может его уволить, а обязан отстранить от работы в указанных выше случаях. Однако при этом он может не выплачивать работникам заработную плату. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут. Работодатель вправе, но не обязан отстранить эти категории работников от работы.
Если же срок такого перевода превышает 4 месяца, то при отказе работника от перевода на другую работу, либо невозможности предложить ему другую работу трудовой договор с ним прекращается.
Завершая общую характеристику положений ТК РФ о переводе на другую работу в связи с внесенными изменениями, необходимо сделать следующие выводы: 1) ТК РФ рассматривает перевод на другую работу как частный случай, который используется только для выделения особой важности некоторых случаев изменения условий трудового договора; 2) под переводом на другую работу в
отказе работника от перевода на другую работу либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом само основание, закрепленное в п. ч. 8 ст. 77 ТК РФ допускало прекращение трудового договора только за отказ от перевода в соответствии с медицинским заключением.
На основании Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ данное основание прекращения трудового договора сформулировано следующим образом: «Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации)».
соответствии с ТК РФ понимается изменение условий трудового договора в узком смысле, т.е. изменение лишь прямо определенных законом условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) и местности, если она меняется вместе с работодателем); 3) ТК РФ расширяет договорные начала изменения условий трудового договора, а именно закрепляет возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон трудового договора; 4) положения, связанные с временным переводом на другую работу без согласия работника, приведены в соответствие с ч. 4 ст. 4 ТК РФ и п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде» и допускаются только в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 5) в ТК РФ дифференцировано регулируются отношения, связанные с переводом на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Допускается не только постоянный перевод на другую работу, но и временный, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу.
Of regulation of temporary transfer to another job by an agreement of the parties
Key words: changing of labour contract, transfer to another job, theparties' agreement labor contract, expiration, freedom of labor, freedom of labor contract, law.
Список литературы
1. Курс российского трудового права. Т.3: Трудовой договор / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. СПб., 2007.
2. Собрание Законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
3. См.: Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.
4. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2006. № 9.
5. Чиканова Л.А. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение) //Хозяйство и право. 2009. № 9.
6. См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 452; Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовой договор. М., 2007. С. 144; Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2009. С. 251; Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М., 2008. С. 99.
7. См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 476; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009. С. 323.
8. См.: Бондаренко Э.Н. Проблемы изменения трудового договора // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2012. // Консультант Плюс. Версия Проф (Электронный ресурс) / АО «Консультант Плюс». М., 2013.
9. См.: п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.
10. Определение Московского областного суда от 15 июня 2010 г. по делу № 33-11570 // Документ опубликован не был (СПС «КонсультантПлюс»).
11. Права работодателей в трудовых отношениях / О.В. Абрамова, И.В. Зандалов, Т.Ю. Коршунова и др.; под ред. А.Ф Нуртдиновой, Л .А. Чи- кановой. М., 2009. С. 177-178.
12. Решение Бежицкого районного суда г. Брянска от 17.11.2008 г. Дело № 2-2324/2008 // Архив Бежицкого районного суда г. Брянска.
13. См.: Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2006. № 9.
14. См.: Безина А.К. Судебная практика в механизме регулирования трудовых отношений рабочих и служащих на этапе развитого социализма: автореферат дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1980. С. 28; Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. М., 1984. С. 43; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 200 и др.
15. См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 43-52.
16. Индивидуально - договорное регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора: монография / Р.Н. Рахматулинна. М., 2010. С. 77.
17. См.: Решение Шербакульского районного суда Омской области от 05 февраля 2010 по делу № 2-29/2010 // Интернет портал ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru).
18. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. М., 2008. С. 275.
19. См.: напр., Астахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С.151; Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М., 1964. С. 84; Голованова Е.А. Переводы рабочих и служащих на другую работу. М., 1986. С. 23; Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965. С. 121 и др.
20. См.: Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С.. 191-192; Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред К.Н. Гусова. М., 2010. С. 124.
21. См.: Решение Яковлевского районного суда Белгородской области от 24 ноября 2009 г. // Интернет портал ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru).
Об авторе
Титченков В.А. - аспирант ИЗиСП, Юрист, ООО «АН ГИП», [email protected]
