CC BY
153
4.3. ПЕРЕВОДЫ РАБОТНИКОВ
НА ДРУГУЮ РАБОТУ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКОВ
Прокофьев Михаил Александрович, аспирант. Место учебы: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Подразделение: кафедра трудового права. E-mail: pmadon77@yandex.ru
Аннотация: В статье автором рассматривается классификация переводов работников в зависимости от сроков. Приводятся различные классификации временных переводов и проводится их разделение на виды. Дается классификация временных переводов на группы в зависимости от принадлежности инициативы перевода. Проводится анализ сроков и оснований временных переводов. Рассматриваются пробелы в трудовом законодательстве и даются предложения по его изменению. Делаются выводы о необходимости внесения изменений в ч. 1 ст. 72.2 и ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
Статья предназначена для юристов, руководителей организаций, сотрудников законодательных органов РФ, юридических факультетов и вузов.
Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, трудовой договор, условия трудового договора, изменение определенных сторонами условий трудового договора, перевод на другую работу, классификация переводов работников, постоянный и временный перевод работника, сроки временных переводов, перемещение.
TRANSFERS OF EMPLOYEES TO OTHER WORK DEPENDING ON THE TIMING
Prokofyev Mikhail Alexandrovich, postgraduate student. Place of study: National research university "Higher economics school". Department: labor law chair. E-mail: pmadon77@yandex.ru
Annotation: In the article the author considers the classification of transfers of an employee depending on the timing. Provides various classifications temporary transfers and is separated into types. Classification of temporary transfers into groups depending on the transfer initiative. Analysis of timing and grounds for temporary transfers. Сonsiders the gaps in labour legislation and provides suggestions for change. Conclusions are made about the need to amend part 1 of article 72.2 and part 3 of article 72.2 of the Labour Code of the Russian Federation.
This article is intended for lawyers, heads of organizations, legislators of the Russian Federation, law faculties and universities.
Keywords: Labor Code of the Russian Federation, the employment contract, the terms of the employment contract, the change of certain parties to the conditions of the employment contract, transfer to another job, the classification of workers' transfers, permanent and temporary transfer of an employee, the timing of temporary transfers, movement.
Переводы работников на другую работу можно разделить на виды по различным основаниям. Из содержания ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ (далее - ТК РФ) [2, ст.72.1] следует, что переводом работников на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специаль-
ности с указанием квалификации, конкретного вида работы поручаемой работнику);
б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела и др.) организации (работодателя), в котором работает работник (если структурное подразделение в котором работает работник указано в трудовом договоре с работником);
в) перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта вместе с работодателем. В случае если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником на основании п. 9 ст. 77 ТК РФ подлежит расторжению. [13, с. 239]
С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов работников по таким основаниям как сроки, субъект инициативы перевода, место перевода.
По срокам переводы работников разделяются на постоянные и временные.
Наиболее подробно остановимся на временных переводах работников. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. В случае если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Таким образом, в отличие от перевода на другую постоянную работу (ст. 72.1 ТК РФ), временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до одного года или до выхода на работу замещаемого работника. Временный перевод работника может применяться, например, в целях временного замещения вакантной должности до приема на эту должность работника на постоянной основе.
Полагаем, что следует согласиться с Е.П. Циндяйки-ной и И.С. Цыпкиной, что все временные переводы можно разделить на следующие виды:
а) для замещения временно отсутствующего работника;
б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;
в) в случае простоя, при временном заместительстве;
г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;
д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
е) на время приостановки работ;
ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу. [15, с. 218]
Причем по каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др.
Как справедливо заметил Гусов М.Ю., временные переводы - это особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего
правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. [7, с. 49] Поэтому-то временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.
Временные переводы работников при всем многообразии оснований можно объединить в несколько групп. Для их классификации могут быть положены различные критерии, такие как структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов [9, с. 207], обязательность переводов для сторон договора [11, с. 160], принадлежность инициативы перевода [14, с. 203].
По нашему мнению, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя квалификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) как самого работника, так и работодателя или государственных органов.
Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов работников на другую работу:
а) по соглашению сторон;
б) по инициативе работодателя - в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое;
в) по инициативе государственных или общественных органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении: переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;
г) по инициативе самого работника - женщины в связи в беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также лиц с семейными обязанностями), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки. [15, с. 224]
Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самых разных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводами на другую работу.
Относительно временных переводов, осуществляемых по соглашению сторон, следует заметить следующее. Как уже отмечалось выше, эти переводы регулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. Во втором случае срок временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Причем, и в том и в другом случае, перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон.
Соглашением сторон при этом охватывается как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы. К примеру, если стороны трудового договора достигли договоренности о целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должность по просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке перевода на неделю, для того, чтобы подготовить переводимому ра-
ботнику замену, а данный работник возражает, то соглашение о временном переводе не состоится и он не будет иметь места. [8, с. 34]
Также следует учитывать, что если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то этот срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. ТК РФ не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Следовательно, в этом случае, если работник не желает продолжать работу на временной должности, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. И если работодатель не согласится предоставить работнику прежнюю работу до окончания срока временного перевода (досрочно), работника будет должен либо отработать на временной работе до истечения срока временного перевода, либо прекратить трудовые отношения с данным работодателем.
Также может возникнуть и обратная ситуация, когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе является сам работодатель, а работник возражает против досрочного предоставления ему прежней работы. В данном случае работодатель не вправе требовать от работника выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек. Не вправе будет работодатель и расторгнуть трудовой договор с работником в такой ситуации.
Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает возможности для обхода императивных норм трудового законодательства и злоупотреблений. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Данная норма, представляется, также недоработанной, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение информации о трансформации временного перевода в постоянный.
Исходя из сказанного предлагаем следующую редакцию ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ: «По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Прекращение или изменение соглашения о временном переводе (сроке и основании) возможно лишь при взаимном согласии сторон.
Об окончании срока перевода работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия временного перевода для замещения временно отсутствующего работника.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие
соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».
Что же касается временных переводов, осуществляемых на срок до одного месяца, то они и раньше предусматривались трудовым законодательством. При этом ранее они регулировались ст. 74 ТК РФ, допускавшей возможность таких переводов в случае «производственной необходимости». Производственная необходимость, в свою очередь, связывалась с непредвиденными обстоятельствами (необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии и др.), перечисленными в прежней редакции ст. 74 ТК РФ.
Введенная в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ глава 12 была дополнена ст. 72.2, которая теперь регулирует данные переводы, исходя из норм конвенций Международной организации труда (МОТ). Так, в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде» [1, с. 197-208] Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 данной Конвенции). Согласно п.п. «д» п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Соответственно в ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ предусматривает возможность временного перевода по указанным основаниям. Перечень этих случаев не является исчерпывающим, но их объединяет общий критерий -они носят исключительный характер, так как ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. ТК РФ ограничивает возможность временного перевода по указанным мотивам лишь сроком (его продолжительность не может превышать одного месяца), но не количеством переводов, ввиду чего перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.
Временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами сроком до одного месяца возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении.
Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. [4, п. 19] При этом важно иметь в виду, что в соответствии со ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарное ответственности за отказ от выполнения
работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.
Перевод работника на работу вследствие чрезвычайных обстоятельств, требующую более низкой квалификации в соответствие с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, ТК РФ не содержит требования о его согласии. Это подтверждается примерами из судебной практики.
Так руководство предприятия издало приказ о переводе электрослесаря четвертого разряда В. для замещения должности горного мастера на период пребывания того в отпуске и после его отказа на такой перевод уволило В. за прогул без уважительных причин. Суд отказал В. в восстановлении на работе и указал в обоснование принятого решения, что у В. имелось среднее специальное образование по данному профилю и что он ранее работал горным мастером. [10, с. 23]
Применительно к данной ситуации, по нашему мнению, можно согласиться с высказываемым в юридической литературе мнением о необходимости внесения изменений в трудовое законодательство с целью установления запрета о переводе работника на работу, требующую более высокой квалификации без его согласия. Действующее же правило позволяет временно перевести на должность, требующую соответствующей квалификации, даже абсолютно неквалифицированного работника, что может в определенных ситуациях повлечь причинение вреда жизни и здоровью как его самого, так и других лиц, причинение материального вреда работодателю (и применение к работнику мер материальной ответственности) и другие неблагоприятные последствия.
На практике возникает вопрос, что можно считать неквалифицированными работами и кого следует признать квалифицированным работником. Ранее в разъяснениях Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС было установлено, что к квалифицированным рабочим (работам) относятся рабочие (работы) 3 разряда и выше. В настоящее время эти положения утратили силу.
Рядом ученых высказано мнение, что квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемой для рабочих разрядами работ, которые они выполняют. [5, с. 47; 12, с. 107]
В настоящее время квалификационные требования, как правило, устанавливаются должностными инструкциями либо квалификационными справочниками. Поэтому в локальных нормативных актах работодатель должен самостоятельно определять что считать неквалифицированными работами и кого признать квалифицированными работниками.
Список литературы:
1. Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда» (Принята в г. Женеве 28.06.1930 г. на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1919-1956. Т. 1. - Женева: Международное бюро труда, 1991;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3;
3. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" ( в ред. от 18.12.2006 г.) // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878;
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3;
5. Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право (пособие для судей). М.: Юридическая литература, 1967;
6. Гамидли Г.Б. Теоретические и практические значение классификаций условий трудового договора // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал.
2013. № 5;
7. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве России: некоторые вопросы теории и практики: дис. ... канд. юрид. наук. - М. 2010;
8. Забрамная Е.Ю. Трудности перевода // Юрист,
2014, № 1;
9. Морейн И.Б. Перевод на другую работу. - М.: Юрид. лит., 1965;
10. Мелешко Н.О. О проблемах правоприменительной практики по делам об изменении трудового договора // Российская юстиция. 2013. № 6;
11. Ставцева А.И., Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1967;
12. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1967;
13. Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: Практическое пособие. - М.: 2009;
14. Толкунова В.Н. Переводы по советскому трудовому праву // Советское трудовое право. - М.: Высшая школа, 1987;
15. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Под ред. К.Н. Гусова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008.
Рецензия
На рукопись статьи Прокофьева М.А. На тему : «Переводы работников на другую работу в зависимости от сроков»
Представленная на рецензирование рукопись, выполнена на актуальную тему. Несмотря на то, что данная проблематика является весьма изученной в науке трудового права, однако в связи с определенными изменениями в содержание главы 12 ТК РФ, необходимо пересматривать и устоявшиеся положения теории переводов на другую работу.
Автор предлагает новые подходы к разделению временных переводов работников на виды, приводит различные классификации временных переводов, анализирует пробелы в трудовом законодательстве и делает предложения по его изменению.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать рукопись Прокофьева М.А. к публикации в научном журнале.
Научный руководитель
Доктор юридических наук, профессор Буянова М.О.
НИУ ВШЭ
