Изменение трудового договора Текст научной статьи по специальности «Право»

шение этой проблемы носит не только теоретическое, но и сугубо практическое значение. От того насколько это будет успешно осуществлено, зависит и построение системы органов обеспечения экономической безопасности и формулирование их компетенции, определение условий применения мер противодействия реальным или потенциальным угрозам, а также урегулирование иных вопросов, связанных с административно-правовым обеспечением экономической безопасности государства.

Предлагается внести в п. 50 Указа Президента РБ от 9 ноября 2010 г. № 575 «Об утверждении концепции национальной безопасности Республики Беларусь» следующие дополнения: «экономическая безопасность Республики Беларусь обеспечивается решениями и действиями государственных органов, организаций, долж-

ностных лиц и граждан, направленными на недопущение экономической изоляции Беларуси от мировой экономической системы; сохранением независимости Республики Беларусь и соблюдением национальных интересов в принятии экономических решений, в том числе в рамках наднациональных органов экономической интеграции. Не допускается принятие решений и совершение действий, противоречащих интересам формирования и бесперебойного функционирования рыночного пространства Республики Беларусь. Запрещается (влечет ответственность) принятие решений и действий, препятствующих притоку инвестиций в экономику страны, провоцирующих необоснованное повышение цен на товары и услуги, способствующих ввозу на внутренний рынок товаров и услуг, опасных для здоровья и жизни населения».

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ФЕДОР ГЕОРГИЕВИЧ МЬШКО,

доктор юридических наук, заведующий кафедрой предпринимательского и трудового права

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Научная специальность: 12.00.14 — административное право; административный процесс

E-mail: [email protected]

Аннотация. Рассматривается порядок и особенности изменения трудового договора. Ключевые слова: порядок изменения, особенности, трудовой договор.

THE CHANGE OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

FEDOR GEORGIEVICH MYSHKO,

doctor of legal Sciences, head of the Department of business and labour law FGOUVPO «State University of management»

Annotation. The procedure and peculiarities of change of the employment contract. Keywords: how to change, particularly the employment contract.

Изменение трудового договора, существенных его условий, понятие перевода на другую работу, его виды и условия, — все эти вопросы возникают в жизни любого гражданина за период его активной жизненной фазы не раз и актуальность их сложно переоценить.

Изменение трудового договора — понятие довольно новое и появилось в Трудовом Кодексе РФ

сравнительно недавно. В законодательстве его определение размыто и условно. Определить его значение можно следующим образом. В прямом понимании, как ряд норм трудового права, определяющие основания, условия способы и порядок переработки правил между сторонами, определяемых ими при заключении трудового договора, или приостановлении исполнения

обязанностей и прав; перевод на другую работу (ст. 72.1, 72.2, 73); изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74); отстранение от работы (ст. 76) и модификация работодателя-организации (ст. 75).

Также изменение трудового договора может рассматриваться и определяться как сделка об изменении возможного поведения субъектов, к которой предъ-являтся такие же требования, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодательство устанавливает в качестве правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ); именно в этом представляется новация в трудовом обязательстве. Такое соглашение по общей структуре и характеристикам должно соответствовать всем тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определенных сторонами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведенные по взаимному согласию сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Трудовой кодекс предусматривает следующие формы изменения трудового договора: изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72); перевод на другую работу (ст. 72.1, 72.2, 73); изменение условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74), Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы трудового права.

Изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72). Общее правило: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Как указано в ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если пере-

вод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако, выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод. Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) изменение трудовой функции (повышение в должности тоже является переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места расположения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.). В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или временном) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Что касается перевода на постоянную работу к другому работодателю, то он осуществляется по согласованию между работодателями (их представителями), по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работодателю изменяется субъектный состав трудового правоотношения. И в данном случае один трудовой договор заменяется другим договором, заключаемым работником с другим работодателем. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием

для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запрещается перемещать (впрочем, как и переводить) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него не надо согласия работника. Однако, если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника. Кроме того, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора. Под структурным подразделением организации понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене техники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под изменением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учете, в формах и системе заработной платы и т.п. О предстоящих изменениях опреде-

ленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если же работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в настоящее время они определены постановлением Правительства РФ № 99), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. по сокращению численности или штата работников) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его условий, опреде-

ленных сторонами, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Однако, при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в трудовом законодательстве и коллективном договоре (соглашении).

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы. Кроме постоянных переводов на другую работу существуют и переводы временные, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (достаточно короткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. Временные переводы по необходимости получения на них работодателем согласия работника можно подразделить на две группы, когда согласие на перевод: 1) необходимо; 2) не требуется.

По причинам, обусловившим необходимость перевода, временные переводы можно классифицировать следующим образом:

1) переводы: а) для замещения отсутствующего работника; б) по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; в) по производственной необходимости в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации; г) беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до полутора лет на более легкую работу; д) по иным причинам, указанным в соглашении сторон трудового договора;

2) переводы: а) в связи с чрезвычайными обстоятельствами; б) по производственной необходимости (на работу аналогичной квалификации).

Как установлено ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода обусловливается моментом выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. По медицинскому заключению возможен как постоянный, так и временный перевод работников. При временном переводе юриди-

ческое значение имеют два срока: один месяц и четыре месяца. В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, заработок сохраняется до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 73 ТК РФ). Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрен ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине такой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Перевод на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами и в случае производственной необходимости регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу являются безусловными, вытекая непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это

в качестве условия трудового договора. Работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин. Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предоставляет работодателю право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации на срок до одного месяца для предотвращения чрезвычайных обстоятельств или устранения их последствий. При этом к чрезвычайным обстоятельствам относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, а также любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Под производственной необходимостью (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) понимаются вызванные чрезвычайными обстоятельствами: простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимость замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Такой перевод, как правило, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. Однако, допускается перевод и на работу, требующую более низкой квалификации, но только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в связи с чрезвычайными обстоятельствами и по производственной необходимости, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Отметим, что закон не ограничивает, сколько раз в году в указанных случаях работник может быть переведен на другую работу. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.

Перевод на другую работу как в связи с чрезвычайными обстоятельствами, так и в случаях производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда. По истечении срока временного перевода по инициативе рабо-

тодателя работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Иначе этот перевод будет квалифицироваться как незаконный. Особо регулируются трудовым законодательством (ст. 75 ТК РФ) трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации. По общему правилу смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Новый собственник имеет только право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Продолжение трудовых отношений с работниками не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников. Однако, сокращение численности или штата работников в этом случае допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация производится в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним». Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Это означает, что при данных обстоятельствах действие всех прежних трудовых договоров не прекращается и новые трудовые договоры не заключаются, а все условия, установленные прежними договорами, должны применяться. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

От перевода на другую работу, в том числе временного, и прекращения трудовых отношений следует отличать отстранение от работы. Это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. Оно производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию)

ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ

органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (в частности, должностных лиц федеральной инспекции труда, органов санэпиднадзора). В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на дру-

гую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения или недопущения. При этом в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. Однако, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника.

Трудовое право; 4-е изд., перераб. и доп. Учебник / Под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА.

Рассматриваются предмет, методы, субъекты и основные источники трудового права. Анализируются современное законодательство, правовые отношения в сфере наемного труда, коллективные договоры и отношения, освещаются вопросы международного трудового права.

Особое внимание уделяется вопросам заключения и расторжения трудового договора, регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, порядка предоставления гарантий и компенсаций, рассмотрения трудовых споров.

Для студентов и преподавателей юридических вузов и факультетов, руководителей организаций всех форм собственности, работников социальной сферы, кадровой и юридической служб организаций, а также для всех тех, кто интересуется действующим трудовым законодательством и практикой его применения.