CC BY
231
ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6
УДК 331.1 : 34(045)
Т.В. Русских
ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:
ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ
Дан краткий исторический обзор становления и развития норм трудового законодательства, регламентирующих переводы на другую работу, установлена юридическая сущность и выработана дефиниция понятия «перевод на другую работу», определены наиболее существенные проблемы правового регулирования
Ключевые слова: свобода труда, изменение трудового договора, перевод на другую работу, другая работа, трудовая функция, обязательные условия трудового договора.
В Конституции Российской Федерации Россия провозглашена демократическим, федеративным, правовым государством В развитие названных положений в ней закреплена свобода труда как один из основополагающих конституционных принципов. В юридическом аспекте индивидуальная свобода труда невозможна без одновременного отказа от принудительного труда и реального обеспечения его добровольности не только в момент вступления в трудовое правоотношение, но и в течение всего периода его существования, изменения, прекращения. «Нет добровольного выбора - нет свободы», - пишет Л.Ю. Бугров [1. С.27]. Поскольку основанием изменения трудового правоотношения является перевод на другую работу, законодательно должны быть установлены гарантии свободы выбора при его осуществлении. Тем не менее анализ правоприменительной практики свидетельствует о том, что именно на данном этапе развития трудового правоотношения остро стоит вопрос о несовпадении должной и реально существующей свободы.
Одной из наиболее существенных проблем правового регулирования переводов на другую работу было и остается понятие «другая работа», поскольку именно от соотношения прежней и новой работы зависит исход трудового спора о переводе. С указанным понятием связывается вопрос о необходимости согласия работника на перевод. Род трудовой деятельности служит критерием для разграничения перевода от иных смежных правовых категорий.
Впервые нормативное определение «другой работы» было дано в Постановлении НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. «О переводе на другую работу», в соответствии с которым под другой работой законодатель определил работу, при которой изменялась трудовая функция конкретного работника, обусловленная профессией, специальностью, квалификацией или должностью [2].
Изменение трудовой функции в качестве определяющего признака для разъяснения правовой природы перевода впоследствии также было использовано в трудовом законодательстве (КЗоТ 1971 г., ТК РФ 2002 г.).
Тем не менее следует обратить внимание на то, что в связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений
в Трудовой кодекс Российской Федерации...» [3] многие положения ранее действующего кодекса были изложены в новой редакции, в том числе нормы, касающиеся заключения, изменения, прекращения трудового договора.
Так, в новой редакции ст. 15 ТК РФ, где определено понятие трудовых отношений, содержание трудовой функции дополняется указанием на то, что под ней следует понимать не только работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, но и конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим возникает вопрос о соотношении должности работника и «конкретного вида поручаемой работнику работы».
С одной стороны, анализируя указанную норму, можно сделать вывод, что объем обязанностей работника в соответствии с должностью не ограничивается только обязанностями именно по занимаемой должности. Таким образом, работодатель вправе поручать работнику дополнительные обязанности, не предусмотренные трудовым договором (так как именно в трудовом договоре определяется должность, на основании которой можно обратиться к должностной инструкции и определить объем прав и обязанностей работника). При этом указанные односторонние действия работодателя не будут рассматриваться как постоянное или временное изменение трудового правоотношения (а именно перевод на другую работу), поскольку изменения трудовой функции в данном случае не происходит. Следовательно, в указанной ситуации при возложении на работника дополнительных обязанностей работодатель не должен будет получать его согласие.
С другой стороны, на практике возможна ситуация, когда работодатель, нарушая трудовое законодательство, не утверждает штатное расписание, не определяет должность работника и конкретные должностные обязанности, не оформляет трудовой договор в письменном виде. Трудовые правоотношения в указанной ситуации возникают на основании фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). При этом работник действительно выполняет «конкретный вид поручаемой ему работы». В связи с этим можно сделать вывод, что норма, определяющая трудовую функцию не только через работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности, но и через конкретный вид поручаемой работнику работы, улучшает положение работника по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, позволяет конкретизировать понятие другой работы.
Следует также отметить, что в Постановлении Пленума Верховного Суда от 14 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», изложенном в новой редакции, вопрос о содержании трудовой функции оставлен без ответа [4].
Анализ правоприменительной практики позволяет поставить вопрос, ограничивается ли понятие «другой работы» только работой по иной профессии, специальности, квалификации, должности. Можно ли в качестве перевода на другую работу рассматривать изменение иных условий трудового договора (места работы, размера заработной платы, режима работы и др.).
ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6
Следует отметить, что впервые применительно к правовой регламентации переводов на другую работу словосочетание «изменение... существенных условий труда» было использовано в КЗоТ 1971 г.
Несмотря на то, что в Кодексе нет чёткого определения названного понятия, а также понятия «перевод на другую работу», содержание другой работы можно было вывести на основе анализа ч. 2 ст. 25 КЗоТ 1971 г. Законодатель установил, что «не считается переводом на другую работу перемещение рабочего и служащего на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда».
Таким образом, переводом на другую работу признавалось изменение не только вида выполняемой работы либо места работы, но и любых иных существенных условий труда, что, несомненно, соответствовало интересам работника.
Аналогичной позиции придерживалась и судебная практика. Так, в Постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 20 декабря 1973г. № 11 «О некоторых вопросах применения норм КЗоТ РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу», было разъяснено следующее: «Учитывая, что трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника, определенной специальности, квалификации, должности, а также размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон, переводом на другую работу, требующим согласия работника, является изменение хотя бы одного из этих условий, в частности, поручение работнику работы: а) не соответствующей трудовой функции, указанной в трудовом договоре; б) с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением размера заработной платы; в) с сохранением заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда; г) без изменения трудовой функции или размера заработной платы, но с существенным увеличением объема работы и т.п.» [5].
Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» статья 25 КЗоТ 1971 г., регламентирующая переводы на другую работу, была изложена в новой редакции. При этом название статьи было дополнено понятием «изменение существенных условий труда» [6].
Под переводом, требующим получение согласия работника, стало пониматься только изменение трудовой функции, то есть поручение работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности, а так же изменение места работы.
Изменение иных существенных условий труда было организационно выделено в Кодексе в самостоятельную норму (ч. 3 ст. 25 КЗоТ). При этом законодатель наделил работодателя правом в связи с изменениями в организации производства и труда в одностороннем порядке без согласия работника изменять существенные условия труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких условий -
системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей работник должен был быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца до их осуществления. Если прежние существенные условия труда не могли быть сохранены, а работник не выражал согласия на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращался по специально предусмотренному для этого основанию (п. 6 ст. 29 КЗоТ).
Таким образом, развитие советского законодательства о переводах на другую работу в указанный период было направлено на расширение прав предприятий и вышестоящих организаций по оперативному перераспределению кадров, увеличению количества условий труда, признаваемых несущественными, расширению круга переводов, допускаемых без согласия работника. Новая редакция ст. 25 КЗоТ позволяла сделать вывод о том, что перевод на другую работу и изменение существенных условий труда (за исключением изменения трудовой функции) выступают в качестве самостоятельных правовых институтов и влекут различные правовые последствия.
25 сентября 1992 г. Верховным Советом Российской Федерации был принят Закон № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» [7]. Несмотря на то что новая редакция Кодекса была нацелена на либерализацию и демократизацию трудовых отношений, корректировку статей, противоречащих ратифицированным Россией международным актам и принятым в начале 90-х гг. законам, многие пробелы и противоречия (в том числе касающиеся изменения трудового договора) устранены не были.
В обеспечении единообразия применения Кодекса на практике неоценимую роль сыграли высшие судебные инстанции. Так, в Постановлении от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» Пленум Верховного Суда РФ дал ответы на многие практические вопросы, в том числе вопросы, возникавшие при рассмотрении споров о переводах на другую работу [8].
Так, Пленум ВС РФ разъяснил, что «под переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Следовательно, по смыслу Постановления ни одно существенное условие труда не должно было изменяться в одностороннем порядке, тогда как в ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1971 г. было закреплено противоположное правило. Столь широкое понятие перевода, полностью соответствуя интересам работника и содержанию принципа свободы труда, существенно ограничивало возможности работодателя в «рациональном использовании трудовых ресурсов».
Несоответствие понятия, сформулированного судебной практикой, законодательным нормам вызвало в науке трудового права дискуссии.
Критикуя позицию Пленума Верховного суда, некоторые авторы понимали под переводом на другую работу исключительно изменение трудовой
ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6
функции. Так, Л.Ю. Бугров писал, что Верховный Суд не может брать на себя функции законодателя. В связи с этим он рассматривал перевод исключительно как поручение работнику работы по иной, чем установлено в договоре о труде, профессии, специальности, квалификации, должности, либо любые изменения в характеристике трудовой функции, определенной соглашением сторон иначе» [1. С. 124].
Некоторые авторы, напротив, придерживались широкой трактовки понятия перевода на другую работу, высказанной в судебной практике. Так, Л. А. Сыроватская определяла перевод как «изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы, а также перемещение в той же организации, связанное с изменением существенных условий труда» [9. С. 140]. О.В. Смирнов, указывая на то, что перевод связан, прежде всего, с изменением места работы работника либо его трудовой функции, пришёл к выводу, что под переводом следует понимать также изменение существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора [10. С. 176,177].
В результате научных дискуссий по данному вопросу авторы отмечали, что предусмотренный в ст. 25 КЗоТ механизм регулирования «вышел» за пределы перевода на другую работу. Правильнее именовать его изменением трудового договора. «Изменение трудового договора, - писал Р.З. Лившиц, -включает перевод на другую работу, что требует согласия работника, перемещение на другое рабочее место и изменение существенных условий труда, которое не требует согласия работника, но сопровождается предоставлением работнику установленных гарантий» [11. С. 42].
В Трудовом кодексе Российской Федерации (до редакционных изменений 2006 г.), было определено, что переводом является не только изменение трудовой функции работника. В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу предполагает «изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора»
Тем не менее на практике оставался неразрешенным вопрос, в связи с чем законодатель, используя приведенную формулировку, отделяет изменение трудовой функции от изменения существенных условий трудового договора. На основании ст. 15 и 57 ТК РФ трудовая функция являлась одним из существенных условий трудового договора. Из ст. же 72 ТК РФ следовало, что трудовая функция либо не является существенным условием трудового договора, либо является, но с особым статусом, учитываемым при применении данной статьи отдельно. Тогда возникал вопрос, с каким правовым статусом, в каких случаях и как он учитывается при ее применении.
Пленум Верховного Суда РФ разрешил указанную проблему, конкретизировав в Постановлении от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», понятие перевода. Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следовало считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.
В связи с тем, что в Трудовом кодексе РФ были впервые перечислены условия трудового договора, являющиеся существенными (в соответствии со
ст. 57 ТК РФ такими условиями выступали место работы, трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха и др.), изменение хотя бы одного из названных условий, независимо от того, менялась ли трудовая функция, рассматривалось в качестве перевода на другую работу и было возможно только с письменного согласия работника.
Соответственно под другой работой следовало понимать работу по иной профессии, специальности, квалификации, должности, а также работу, при которой изменялись иные существенные условия трудового договора.
Подобное широкое определение понятий «другая работа», «перевод на другую работу» полностью соответствовало интересам работника, поскольку его права и обязанности, конкретные условия труда, обстановка, в которой происходит трудовой процесс, непосредственным образом влияют на выполнение должностных обязанностей. Так, например, значительное изменение в тяжести, вредности, объеме работ отражается на состоянии здоровья, интенсивности труда, объеме льгот и преимуществ, которыми пользуется работник.
Законодатель в новой редакции Трудового Кодекса РФ 2006 г. отказался от выделения существенных условий трудового договора, определив его содержание через информационные, обязательные и дополнительные условия. В Кодекс впервые на законодательном уровне была введена четкая дефиниция понятия «перевод». В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем». При этом данная норма действует наряду с самостоятельной ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора».
Анализ содержания приведенных выше норм позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, законодатель рассматривает перевод на другую работу в качестве самостоятельной разновидности изменения трудового договора, что не позволяет более отождествлять названные правовые категории, выступающие как видовое и родовое понятия.
Во-вторых, в Кодексе дано четкое определение понятия перевод, что не позволяет давать его различные толкования на практике. Под переводом в настоящее время понимается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения или местности, в которой работает работник.
Таким образом, под другой работой современный законодатель понимает работу, не соответствующую трудовой функции работника, а также работу, при которой трудовая функция может оставаться неизменной, но изменяется место приложения рабочей силы (структурное подразделение или местность, в которой располагается работодатель).
Соответственно понятие «другая работа» в настоящее время сужено за счет исключения из его содержания работы, при которой изменяются суще-
ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6
ственные условия трудового договора (также в связи с тем, что само понятие «существенные условия» исключено из Кодекса).
Следует отметить, что законодателем оставлено за работодателем право по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если ранее данную норму можно было рассматривать как перевод на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя и как существенно нарушающий право работника на свободу трудового договора, в настоящее время указанные действия работодателя являются самостоятельным видом изменения трудового договора. Работник при этом фактически лишен права на свободу выбора: он может либо согласиться на работу в измененных условиях труда, либо вынужден будет расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), тогда как он, вступая в трудовые отношения, выражал инициативу работать на условиях, определенных трудовым договором.
По своей правовой природе подобное изменение условий трудового договора есть не что иное, как перевод на другую постоянную работу, осуществляемый в противоречие принципам свободы трудового договора, определенности трудовой функции, стабильности трудовых правоотношений, а в целом - принципу свободы труда.
В связи с этим следует ограничить право работодателя на изменение условий трудового договора обязательным получением письменного согласия работника и запретом увольнения в случае отказа от перевода независимо от причин, повлекших такой перевод. В противном случае реализация индивидуальной свободы труда невозможна.
В свою очередь перевод на другую работу следует понимать как поручение работнику работы, не соответствующей трудовой функции, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются место работы, размер заработной платы, льготы, преимущества и другие обязательные условия, установленные при заключении трудового договора.
Тем не менее, в Трудовом кодексе РФ перевод на другую работу определён как поручение работнику работы, не соответствующей трудовой функции (работе по определенной профессии, специальности, квалификации, должности; конкретному виду поручаемой работнику работы), и (или) работы, при которой изменяется место приложения рабочей силы (структурное подразделение или местность, в которой располагается работодатель).
В заключение следует отметить, что личности должно принадлежать право выбора между занятостью и незанятостью, право самостоятельного определения формы занятости, места работы и других условий реализации трудовой деятельности. Сделав соответствующий выбор, с одной стороны, работник должен подчиниться определенным правилам, но с другой - он не лишен возможности прибегнуть к различным юридическим формам, опосредующим изменение или прекращение соответствующего трудового правоотношения. Излагая большинство статей гл. 12 ТК РФ «Изменение трудового договора» в новой редакции, законодатель, с одной стороны, идет по пути
конкретизации основополагающих понятий. С другой стороны нельзя не отметить сужение содержания понятия «другая работа» и соответственно понятия перевода на другую работу, неопределенность новой трактовки трудовой функции, сохранение норм, допускающих изменение трудового договора в одностороннем порядке.
Таким образом, актуальность всестороннего изучения проблем изменения трудового договора и перевода на другую работу, в частности, обусловлена не только необходимостью доктринального толкования норм трудового законодательства в данной области, но и необходимостью их дальнейшего совершенствования на законодательном уровне.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.
2. Известия НКТ СССР. 1930. № 13.
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ / СЗ РФ 2006. № 27. Ст. 2878
4. О применении судами РФ Трудового кодекса РФ (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63): Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 // Справочная правовая система «Гарант»
5. Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. № 3. С. 6-8.
6. СУ 1988. № 2. Ст. 102.
7. Российская газета. 1992. 6 окт.
8. Бюллетень Верховного суда РФ. 1993. №3.
9. Сыроватская Л. А. Трудовое право. М., 1995.
10. Трудовое право: Учебник для студентов вузов / Отв. ред. О.В. Смирнов. М.,
1996.
11. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.
Поступила в редакцию 02.04.07
T. V. Russkikh
The concept of transfer to other working: historical review and the present state
The brief historical review of becoming and development of norms of labour legislation, regulating translations to the other work is given in the article on the basis of analysis of theory and practice. The legal essence is set up and the definitsiya of concept «translation to the other work» is produced. The most substantial problems of the legal adjusting of translations are determined.
Русских Татьяна Владимировна
ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»
426034, Россия, г. Ижевск,
ул. Университетская, 1 (корп. 4)
E-mail: Tatia n a -russk @. yandex. ru
